Проанализируйте статьи тк рф о трудовом договоре и сделайте выводы как трудовое право защищает
Добавил пользователь Дмитрий К. Обновлено: 05.10.2024
Трудовой договор — основополагающий документ, которым оформляются трудовые отношения между работником и работодателем. Поэтому так важно грамотно составить его в соответствии с требованиями законодательства. Трудовой кодекс РФ устанавливает ряд требований к оформлению и содержанию трудового договора, которые, к сожалению, работодатели соблюдают не всегда. Причина отчасти в том, что отдельные требования не детализированы, что вызывает неопределенность в их толковании правоприменительными органами.
Статистика проверок инспекции труда и судебная практика показывают, что надзорные органы не скупятся на штрафы за отсутствие или неправильные формулировки тех или иных условий трудового договора. Чтобы избежать возможных санкций, необходимо понимать, как толковать и применять предписанные требования. В этом нам может помочь анализ судебной практики.
ТРЕБОВАНИЯ К СОДЕРЖАНИЮ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Установлены ст. 57 ТК РФ. Отсутствие указанных в ней сведений и условий может повлечь для работодателя административную ответственность по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ (при любой проверке инспектор обязательно попросит предоставить трудовые договоры с работниками).
Ненадлежащее оформление трудового договора может повлечь наложение административного штрафа:
• на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб.;
• юридических лиц — от 50 000 до 100 000 руб.
Сведения в трудовом договоре
Согласно ч. 1 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются следующие сведения о сторонах:
• Ф. И. О. работника и наименование работодателя (Ф. И. О. работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор.
• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица.
• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.
Прописываем эту информацию в преамбуле договора, указывая должность и Ф. И. О. подписанта от работодателя, а в качестве основания указываются:
– устав (положение) организации — для ее руководителя;
– решение единственного участника/протокол общего собрания участников — для учредителя организации, который подписывает трудовой договор с директором;
– доверенность — для иных лиц, которые наделены полномочием подписывать договоры;
• место и дата заключения трудового договора.
Отсутствие этих сведений в трудовом договоре — нарушение, которое может повлечь за собой наложение штрафа на работодателя[1].
[1] Постановление Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 11.03.2020 № 16-780/2020.
Не секрет, что часть работодателей склонны нагружать сотрудников дополнительной неоплачиваемой работой. Причем доходит до того, что за отказ ее выполнить работников наказывают. Рассмотрим типичные категории споров, вытекающие из применения норм о дополнительной работе (совмещение, расширение зон обслуживания, увеличение объема работы), чтобы понять аргументацию судов при вынесении решений.
Н ередко работодатели пытаются возложить на работника дополнительные неоплачиваемые обязанности и наказывают за отказ от их выполнения. Работники, в свою очередь, отказываются от поручений, которые, по их мнению, не предусмотрены трудовым договором и должностной инструкцией, или же требуют постфактум оплатить выполненную сверх нормы работу. На этой почве неизбежно возникают конфликты, переходящие в судебные процессы. Проанализируем судебную практику, чтобы понять, чем руководствуются суды, рассматривая подобные споры.
Для начала стоит отметить основные правила, регулирующие дополнительную работу. Один из главных принципов трудового законодательства - запрет принудительного труда (ст. 4 ТК РФ). Далее этот принцип конкретизируется различными нормами ТК РФ. Так, в соответствии со ст. 60 ТК РФ, запрещается требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. Следует иметь в виду, что в трудовом договоре, как правило, подробно обязанности работника не перечисляются, а лишь указывается его должность и трудовая функция.
Подробным документом (на который зачастую содержится ссылка в трудовом договоре), регулирующим обязанности сотрудника, является должностная инструкция. Именно на нее, как правило, и ориентируются работники, считая какую-то работу не предусмотренной трудовым договором. В суде же должностная инструкция в такой ситуации внимательно исследуется в качестве доказательства.
В ст. 60.2 ТК РФ говорится о необходимости письменного согласия работника на дополнительную работу (совмещение, расширение зон обслуживания, увеличение объема работы). А ст. 151 ТК РФ обязывает работодателя оплачивать такую дополнительную работу.
Некоторые суды могут трактовать возложение дополнительной работы на сотрудника как одностороннее изменение условий трудового договора, что запрещено ст. 72 ТК РФ.
Далее рассмотрим наиболее характерные категории споров, вытекающие из применения этих норм.
Возложение дополнительной работы указанием руководства
Истец трудился мастером по ремонту оборудования энергослужбы. Распоряжением руководства предприятия сотрудникам энергослужбы было поручено организовать вывоз промышленного мусора и других отходов. Ознакомившись с распоряжением, истец выразил с ним несогласие, так как в его трудовую функцию не входит организация вывоза мусора. Для этого есть другое специальное подразделение. Поскольку работник не намеревался выполнять спорное распоряжение, работодатель объявил ему замечание и лишил премии. Именно эти действия и обжаловал истец.
Позиция работодателя строилась на том, что в должностной инструкции мастера энергослужбы присутствовал пункт о том, что он обязан выполнять распоряжения руководства, не предусмотренные данной инструкцией. За неисполнение этого пункта истца и наказали.
Суд в данном споре поддержал работника, отметив, что, хотя работодатель и может давать сотруднику распоряжения, не предусмотренные должностной инструкцией (ведь невозможно все предусмотреть), но эти распоряжения следует исполнять, только если они входят в круг полномочий по определенной специальности и непосредственно связаны с трудовой функцией истца. В рассматриваемом же случае вывоз отходов никак не был связан с работой мастера по ремонту оборудования энергослужбы (решение Волжского городского суда Волгоградской области от 26.08.2014 по делу № 2-4611/2014).
Однако в другом деле суд в похожей ситуации признал правоту работодателя.
Истица трудилась в футбольном клубе и в соответствии со своей должностной инструкцией обязана была выполнять распоряжения директора. В 2014 году руководитель двумя приказами поручил ей следующий функционал: проведение закупок от имени клуба и подготовку отчетности по муниципальному заданию в Департамент физической культуры. Работница сочла, что эти обязанности выходят за рамки ее должностной инструкции и требовала признать приказы о новых обязанностях недействительными. Но суды первой и апелляционной инстанции ей отказали.
Во-первых, суды руководствовались тем, что в должностной инструкции истицы содержался пункт об обязанности выполнять приказы руководителя. Во-вторых, суды исследовали содержание должностной инструкции истицы, в функционал которой входили различные административно-организационные обязанности, в том числе и предоставление отчетности. Поэтому суды сочли, что и организация закупок, и предоставление отчетности в департамент вполне вписываются в ее обязанности, хотя прямо и не предусмотрены в должностной инструкции (апелляционное определение Иркутского областного суда от 11.05.2017 по делу № 33-4514/2017).
Статья посвящена вопросам рассмотрения судами трудовых споров. Значительное количество дел в судебной практике составляют дела об установлении факта трудовых отношений, признании незаконным увольнения работника, о выплате компенсаций работникам. Изучена судебная практика по данной категории дел. Суды при рассмотрении вышеуказанных споров применяют в совокупности нормы Трудового кодекса РФ, Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении.
Споры между организациями и их сотрудниками случаются довольно часто. Наиболее "популярным" является требование к работодателю об установлении факта трудовых правоотношений, поскольку в большинстве случаев работодатель стремится прикрыть наличие трудовых отношений через заключение гражданско-правового договора.
На эту проблему обратил внимание Верховный Суд РФ, указав, что к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату .
Так, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, отменяя решения нижестоящих судов по иску гражданина Г. к ООО об установлении факта трудовых отношений, указала, что признает несостоятельным утверждение судебных инстанций об отсутствии трудовых отношений между сторонами со ссылкой на то обстоятельство, что ответчик ООО не вел в отношении Г. табель рабочего времени, не заключал с ним трудовой договор, не издавал приказы о приеме его на работу и о его увольнении, не вносил соответствующие записи в трудовую книжку истца, поскольку такая ситуация прежде всего может свидетельствовать о допущенных нарушениях со стороны ООО по надлежащему оформлению отношений с работником Г. Кроме того, нижестоящие суды не учли императивные требования части 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений .
Так, Б и С. обратились в суд с исками к ООО с требованием установить факт трудовых отношений. Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что фактически между истцами и ответчиком имели место гражданско-правовые отношения по договору подряда, а представленные истцами доказательства с бесспорной очевидностью не подтверждают факт наличия между сторонами трудовых отношений, в том числе на какой срок они принимались на работу, график их работы, согласование с работодателем условий труда, включая размер причитающейся им заработной платы. Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием. Верховный Суд РФ указал, что суды первой и апелляционной инстанций отдали приоритет юридическому оформлению отношений между истцами и ответчиком, не выясняя при этом, имелись ли в действительности между сторонами признаки трудовых отношений и трудового договора, предусмотренные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, и не было ли со стороны ответчика злоупотребления правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) вопреки намерению работников, являющихся экономически более слабой стороной в этих отношениях, заключить именно трудовой договор .
Трудовой договор и дополнительные соглашения к нему нужно оформлять в письменном виде, при этом договор считается заключенным и без письменного документа, если уполномоченный представитель работодателя фактически допустил работника к исполнению трудовых обязанностей, этот принцип, по мнению Верховного Суда, можно применить и к обстоятельствам, когда изменяют уже заключенный трудовой договор.
А. обратился с иском к МММ о признании незаконным увольнения его с работы по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановлении его на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. В обосновании своих требований А. указал, что не совершал прогула, поскольку по инициативе работодателя с 2009 года работал удаленно по месту проживания в Москве. В 2015 году переехал в Сочи, с чем работодатель согласился. В подтверждение позиции работник предоставил распоряжения руководства компании о процедуре отбора работников для дистанционной работы, служебную записку с отметкой о согласовании выбора работника для перевода на дистанционную работу, электронную переписку с представителями компании. Нижестоящие суды А. в иске отказали, сославшись на то, что трудовой договор не предусматривал возможность дистанционной работы. Верховный Суд с такими выводами не согласился, указав, что из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.
Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя .
Интересным в аспекте рассмотрения трудовых споров является вопрос о том, будет ли уважительной причиной отсутствие на работе в связи с обращением в медицинское учреждение, если такое отсутствие сотрудник заранее не согласовал и при этом не представил больничный лист на дату, когда не вышел на работу.
Так, по одному из дел сотрудник почувствовал себя плохо, устно сообщил об этом работодателю и не вышел на работу в ночную смену. Работодатель посчитал, что сотрудник отсутствовал с момента, когда смена началась, и до момента, когда он обратился к медикам.
Данный спор стал предметом судебного разбирательства, при этом нижестоящие суды встали на сторону работодателя, посчитав, что в данном случае усматриваются признаки злоупотребления правом со стороны сотрудника. Однако с такой позицией не согласился Верховный Суд РФ, указав, что тот факт, что сотрудник У. не обратился за медицинской помощью 16 июля 2016 г. и при этом не находится в бессознательном состоянии, вопреки мнению судебных инстанций, не свидетельствует о том, что У. по состоянию здоровья мог исполнять служебные обязанности в период с 23 часов 00 минут 16 июля 2016 г. до 7 часов 27 минут 17 июля 2016 г. При таких обстоятельствах вывод судебных инстанций о законности увольнения У. со службы в органах внутренних дел по пункту 6 части 2 статьи 82 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ (в связи с грубым нарушением служебной дисциплины) нельзя признать правомерным .
Анализ судебной практики по данной категории дел еще раз подтверждает, что по каждому случаю отсутствия сотрудника на работе по состоянию здоровья нужно оценивать все обстоятельства.
Верховный Суд все чаще в спорах поддерживает работников, а не компании. Например, восстанавливает сроки для обращения в суд, которые работники пропускают на несколько лет. Работники часто предъявляют иски к работодателям с опозданием. Судебная практика показала, что за последние несколько лет суды расширили список уважительных причин пропуска сроков.
По одному из дел Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации указала на необходимость восстанавливать сроки, если работник пропустил их в связи с тем, что перепутал подсудность.
М. обратился с иском к ОАО о признании приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, признании записи в трудовой книжке незаконной, об аннулировании записи в трудовой книжке, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Нижестоящие суды отказали М. в удовлетворении искового заявления, применив последствия пропуска истцом срока, установленного ст. 392 Трудового кодекса РФ, поскольку, как было установлено, копию приказа об увольнении и трудовую книжку М. получил в день увольнения 8 апреля 2013 г., а обратился в суд с иском с соблюдением правил подсудности только 5 июня 2013 г. Также было установлено, что первоначальное обращение М. с иском о признании приказа об увольнении незаконным и другими требованиями в установленный законом срок было в Басманный районный суд г. Москвы. Нижестоящие суды указали, что нарушение правил подсудности не может рассматриваться в качестве уважительной причины пропуска данного срока при подаче иска в Мещанский районный суд г. Москвы, поскольку указанное обстоятельство (ошибочное обращение в Басманный районный суд г. Москвы) объективно не препятствовало работнику своевременно обратиться с иском в суд для разрешения индивидуального трудового спора с соблюдением правил подсудности, то есть в надлежащий суд. Верховный Суд с такими выводами не согласился, указав, что время нахождения искового заявления М. в Басманном районном суде г. Москвы (с момента поступления искового заявления в данный суд до вынесения судьей этого суда определения о его возвращении) при разрешении вопроса о соблюдении истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора не исключено Мещанским районным судом г. Москвы, а также судом апелляционной инстанции при исчислении установленного законом срока обращения работника в суд с требованиями по спору об увольнении. Судебными инстанциями не принято во внимание, что данное обстоятельство не зависело от истца, а потому не должно было учитываться судом при исчислении установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока .
По другому спору коллегия по гражданским делам признала уважительными обстоятельствами обращение в прокуратуру и ожидание ответа, хотя срок работник пропустил на пять месяцев.
Ч. 11 октября 2016 г. обратился в суд с иском к ИП А. об установлении факта трудовых отношений, о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда. Суд первой инстанции исковое заявление удовлетворил. Суд апелляционной инстанции данное решение отменил, сославшись на пропуск истцом срока, установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации. Верховный Суд с такой позицией не согласился, указав, что, обращаясь в суд за защитой нарушенных трудовых прав, Ч. указывал на то, что он неоднократно обращался в органы прокуратуры Саянского района и Красноярского края, по его заявлениям были установлены допущенные ИП А. нарушения его трудовых прав, в отношении ИП А. прокуратурой Саянского района Красноярского края 11 августа 2016 г. вынесено представление об устранении нарушений трудовых прав Ч. При этом обращения Ч. в прокуратуру Саянского района и прокуратуру Красноярского края направлялись им с мая по октябрь 2016 года. Однако доводы истца об уважительности причины пропуска им срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора не получили с учетом положений частей 1 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации надлежащей правовой оценки суда апелляционной инстанции .
Анализ судебной практики показал, что суды все чаще встают на сторону работника, защищая его законные права и интересы.
Далеко не все компании оформляют сотрудникам трудовые договоры. Если дело дойдет до конфликта – работнику придется в суде доказывать, что он с согласия работодателя трудился на определенной должности и подчинялся правилам распорядка. Сделать это непросто, в том числе из-за формалистской позиции судов. Они склонны придавать значение документальному оформлению отношений. Но это как раз обязанность работодателя, а не работника, который является слабой стороной и может стать жертвой злоупотреблений. Об этом напомнил Верховный суд в одном из недавних дел. Апелляция не увидела в спорном деле признаков трудовых отношений, но ВС отправил дело на пересмотр.
Были ли договоры трудовыми или действительно подрядными, единого мнения не оказалось. Гострудинспекция Иркутской области встала на сторону Жариновых – с одним особым мнением одной из сотрудниц, которая сочла, что прав работодатель.
Трудовые и гражданско-правовые: в чем разница
Куйбышевский районный суд города Иркутска признал фактически сложившиеся трудовые отношения, однако Иркутский областной суд отменил решение нижестоящей инстанции и отклонил требования монтажников. Они не согласовали с работодателем такие важные условия трудового договора, как место работы, трудовые функции, режим рабочего времени, оплату труда (то, что обычно содержится в письменном трудовом соглашении). К тому же, добавил областной суд, Жариновы пропустили срок исковой давности. О том, что с ними заключены договоры подряда, они узнали, когда их подписывали, в мае 2015 года. Тогда и надо было обращаться в суд, а не после несчастного случая.
Верховный суд, который затем рассмотрел это дело, счел, что апелляция неправильно расставила приоритеты: придала значение юридическому оформлению, а не сути отношений сторон. А ведь по факту они могли сложиться трудовыми. Надо помнить и о том, что работники являются слабой стороной: их могут вынудить подписать договор подряда, напоминается в определении 66-КГ17-10. Суд апелляционной инстанции упустил из виду доводы Жариновых, которые могли указывать на наличие трудовых отношений: у них было место работы и должность, они подчинялись общему распорядку работы, прошли инструктаж, аттестацию и стажировку. А еще у истцов сохранились пропуска с названием фирмы и должностями.
Не прошел и срок исковой давности, решила коллегия под председательством Людмилы Пчелинцевой. Ведь только после несчастного случая Жариновы узнали о том, что документы были оформлены неверно. В итоге ВС передал дело на пересмотр в Иркутский областной суд. Ему предстоит разобраться, работали ли Жариновы по правилам внутреннего распорядка (трудовой договор) или действовали независимо и были обязаны лишь сдавать результат работ (договор подряда).
Несчастный случай определенно повлиял на возможность квалифицировать гражданско-правовые договоры как трудовые, полагает Олязаева. Иного мнения юрист правового бюро "Олевинский, Буюкян и партнеры" Иван Федоткин, который не сомневается, что отношения здесь трудовые. Ведь электромонтажники прошли аттестацию и получили группу по электробезопасности, а еще для них обязательны предварительные и периодические осмотры, перечисляет он.
Разница между двумя видами договоров не всегда очевидна, но определенные признаки у каждого из них есть. Трудовые отношения означают подчинение правилам внутреннего распорядка и выполнение обязательных распоряжений руководства. Для гражданско-правового договора важен только результат, который сдается заказчику, а дисциплина и условия работы не играют никакой роли: исполнитель сам организовывает свой труд. Как правило, достижение конечного результата влечет за собой прекращение такого соглашения. Поэтому Олязаева не советует перезаключать договор подряда в течение долгого времени, а также издавать приказы и распоряжения в отношении исполнителя. Плохая идея знакомить его с правилами трудового распорядка, следить за его рабочим временем и так далее, перечисляет Олязаева.
Почему работнику нелегко отстоять свои права
Сотруднику, который не был официально трудоустроен, сложно доказать свою позицию, отмечает юрист трудовой практики “Бейкер Макензи” Елена Питиримова. Суды чаще принимают во внимание документы работодателя. Это могут быть книги учета трудовых книжек, журнал регистрации приказов и другие реестры, где истец не упоминается, штатное расписание, в котором нет указанной им должности, и так далее. “Еще непонятно, как суд в условиях спора самостоятельно определит название должности или размер зарплаты”, – недоумевает Питиримова.
ВИДЕОЛЕКЦИИ LF ACADEMY
Работники, конечно, могут располагать доказательствами принадлежности к определенной компании. Например, это визитные карточки, фирменная одежда, копии электронной переписки от имени компании, свидетельские показания. Но судьи понимают, что сами по себе это не признаки трудовых отношений, отмечает Питиримова. К тому же у них возникает много вопросов, допустимы ли вообще такие доказательства.
Не на руку работнику и маленький срок исковой давности. Для индивидуальных трудовых споров это всего три месяца со дня, когда человек узнал или должен был узнать о нарушении своих прав (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Если сотрудник работает без оформления больше трех месяцев, да еще и не получает зарплату, у него очень низкие шансы выиграть суд с работодателем, заключает Питиримова.
Но выиграть все-таки можно, о чем говорит положительная судебная практика:
Если нет трудового договора, приказа о приеме на работу, табеля учета рабочего времени, правил внутреннего трудового распорядка, записей в трудовой книжке – это может показывать не гражданско-правовые отношения, а нарушения со стороны работодателя –
Читайте также: