Как сделать карту конфликта

Обновлено: 05.07.2024

Карта конфликта пример и принципы ее построения, значения

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОБЛАСТНОЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

Студент 4 курса 41 учебной группы

Алексеев Василий Вячеславович

Отдел активных продаж организации состоит из 6 человек. Руководителем отдела является Семенова Екатерина Александровна — молодой женщина, лет 30, давно работающая в данной организации, не совсем успешно, но справляющаяся со своими обязанностями.

В отдел не так давно (около полугода) поступил на работу новый сотрудник — Лукина Людмила Ивановна. — молодая, симпатичная женщина ,ее приход был встречен достаточно дружелюбно со стороны всех сотрудников отдела. Активная, легко влилась в коллектив, всегда проявляет инициативу, амбициозная.

Начальник отдела некоторое время по-дружески опекала новую сотрудницу, но потом наступил перелом в их взаимоотношениях, и по непонятным для Лукиной причинам отношения резко ухудшились. Семенова. стала постоянно придираться к новенькой, стараясь унизить ее как личность, не давала спокойно работать. Для Самохиной встал вопрос: что делать и не перейти ли на работу в дугой отдел?

Коллеги по работе внешне никак не реагировали на создавшуюся ситуацию. По своему характеру Семенова достаточно властный человек, давно находится на руководящей должности.

Составим карту данного конфликта (рис.1).

Рис.1. Пример карты конфликта

Участниками этого конфликта являются: Семенова, Лукина и работники отдела. Основная проблема заключается во взаимоотношениях начальницы и подчиненной. Потребности и опасения каждой из сторон представлены на рис. 1

Делаем вывод об основе противоречий или предмете конфликта.

Предмет: серьёзные опасения Семеновой, в том, что возможно замещение его должностного места подчинённым сотрудником, в лице Лукиной (т.к. она, даже не смотря на то, что довольно новый сотрудник, отлично справляется со своими должностными обязанностями, а проявляемая инициатива, приносит свои положительные плоды, в работе не только организации, но и коллектива.), а также потеря репутации в лице подчиненных, из-за очень близких дружеских отношений с Лукиной, следственно опасение потери власти. Так же, Лукина не пересмотрела свои взгляды на работу, даже после довольно красноречивых намёков, со стороны начальника отдела.

Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов профессионально, знают, что процесс управления конфликтами зависит от множества прочих факторов, значительная часть которых плохо поддается управляющему воздействию. Например, взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп, факторы среды. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения, если их не учесть в управлении, то могут иногда свестись на нет усилия тех, кто вырабатывает решения. В зависимости от вида конфликта поиском решений могут заниматься разные службы: руководство организации, члены коллектива, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, стачком, милиция, суды.

Прочие факторы можно разделить на 3 группы:

1. Факторы, способствующие развитию негативных эмоций в отношениях сторон. К ним можно отнести конфликтогенные личностные особенности поведения (например, эгоистичность, агрессивность, педантичность, неприятные манеры, несовместимость манер, взглядов , культур, опыта и т.д.). В нашем примере это авторитарность, жесткость и критический настрой Семеновой, а у Лукиной принципиальность и отказ подчинения прямому начальнику, стремление к самостоятельному выполнению заданий.

2. Факторы, снижающие способность к логическому осмыслению содержания конфликта, т.е. почему они не обменялись своими взглядами на ситуацию и не поработали ее логически, определяя пути выхода из ситуации. У нас это отсутствие у Семеновой желания пускаться в дискуссии со своим подчиненным тем самым признать себя проигравшим , а у Лукиной- это выполнение своих обязанностей, миную прямого руководителя, и порой открыто показывая всем, что именно её способ решения проблемы, верен, тем самым попираю начальника в глазах всего отдела.

3. Типичные трудные ситуации в которых происходит столкновение (поведенческие факторы). В нашей ситуации это ситуации раздражения Семеновой, когда Лукина вносит инициативу в выполнение общих по форме для всех сотрудников заданий.

Дальнейшее разрешение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта, далее это работа по устранению предмета конфликта с учетом действий, блокирующих воздействие прочих факторов.

Разрешение становится возможным только при выполнении 3 условий, создающих возможность управления конфликтом:

1. Наличие объективного анализа конфликта

2. Способность к активному творческому воздействию на конфликт

3. Наличие ресурсов управления

Первое условие требует времени на его выполнение. Значит управление без анализа становится менее эффективным либо только создает видимость управления конфликтом, а на самом деле переводит конфликт в скрытое состояние, сохраняя его основу. Для повышения качества управления нельзя приступать к этому процессу, не выполняя исследования В этот период становится возможным только регулирование для ограничения динамики развития конфликта.

ситуация конфликт отношение начальник сотрудник

Регулирование конфликта в период исследования ситуации

В нашем примере мы видим, что Лукина при её опыте работы могла бы стать полезным сотрудником, но наметившаяся тенденция в поведении Семеновой может привести к ее увольнению. Мы приступаем к управлению. Семенову отличает авторитарность, жесткость и критический настрой, Лукину высокомерие, высокие амбиции, стремление к самостоятельному выполнению заданий. Чтобы они вместе стали более внимательными и учли особенности поведения друг друга, их взаимодействие надо упредить собеседованием об их психологических особенностях. Применяя приемы конструктивной критики с опорой на положительное, акцентируем их внимание на необходимость найти подход друг к другу с учетом их психологических особенностей. Посредник должен настроить их на следующие действия. Лукина должна быть подготовлена показать свое умение работать в паре с руководителем, уважение к опыту и статусу начальника, а потом обсудить с ней содержание ошибок, в превратной беседе, а Семенова, соответственно, к тому, чтобы поощрить стремление Лукиной к активной работе, и наладить работу в паре, перенимая опыт подчинённого.

В нашей ситуации должен состояться диалог между Семеновой и Лукиной, закрепляющий новые установки, которые были достигнуты с посредником. Учитывая их несовместимость, желательно итоговый разговор проводить в присутствии посредника, с учетом демонстрации своего желания идти на компромисс взамен на взаимоучет их собственных требований. А это для Семеновой — внимательное отношение к правилам выполнения работ для всех сотрудников, декларированные начальством, а у Лукиной — внимание начальницы или наставника к ее непониманию и возможность получения своевременных консультаций в корректной негрубой форме. В этом разговоре они обе должны очно устно закрепить правила общения в подобных ситуациях.

В нашем примере организационно-управленческие меры по предупреждению подобных конфликтов в организации выглядят так:

Семенова не провела работу по налаживанию отношений со своим подчинённым, и не сделал попыток налаживания совместной работы. Она могла либо сама выполнить обязанности наставника-консультанта, либо делегировать эти полномочия одному из сотрудников. Могла найти точку соприкосновения с Лукиной, обсудить её дальнейший карьерный рост в организации. Предупредительная работа по адаптации должна состоять из мер, содержащих социально-эмоциональную и профессиональную адаптацию.

Картография конфликта X. Корнелиус, Ш. Фэйр

Авторы не ставят своей целью теоретизирование по поводу разрешения, а предлагают новую концепцию выигрыша, которая не подразумевает проигрыша другой стороны. Их цель — показать, что любое взаимоотношение может быть взаимовыигрышным.

Данная работа, опубликованная в 1989 году, является итогом практической деятельности авторов по налаживанию отношений между людьми и организациями. Их семинары по урегулированию конфликтов, посредничеству и переговорам хорошо известны в Австралии, где в 1986 году, названном Международным годом мира, Австралийская ассоциация содействия ООН основала Организацию по разрешению конфликтов как часть её Программы мира.

Печатается по изданию:Корнелиус X ., Фэйр Ш.

Выиграть может каждый. — М.: Стрингер, 1992.

Приходилось ли Вам иметь дело с проблемой, вызвавшей у Вас такие чувства:

Я в смятении. Я никак не могу разобраться в происходящем.
Я застрял. Я не вижу никакого выхода из проблемной ситуации.
Тут слишком много взаимодействующих факторов. С чего мне начать?
Я чувствовал, что что-то еще происходило, но не знал что.
Ситуация безысходная — мы просто не сошлись!
Какое невнимание!

Как человек может вести себя так?

В такие минуты Вам необходимо прибегнуть к… картографии конфликта. Карта дает нам четкое отображение того, как вещи расположены по отношению друг к другу; она дает нам также возможность увидеть многое, что в противном случае могло бы ускользнуть от нашего внимания. Таким образом, до того как вы броситесь на приступ, начертите карту конфликта.

Вы можете сделать это наедине, с близким другом, с другими участниками конфликта и, что особенно полезно, в ходе специальных встреч, направленных на поиск решений.

Карта может помочь Вам сделать именно это. её ценность заключается в упорядоченном, систематическом подходе к проблеме.

Этап 1. В чем проблема

Опишите проблему в общих чертах.

На данном этапе нет нужды глубоко вдаваться в проблему или пытаться найти выход из нее.

Оставьте возможность нахождения новых и оригинальных решений.

Этап 2. Кто вовлечен?

Решите, кто является главными сторонами конфликта.

Вы можете внести в список отдельных лиц или целые команды, отделы, группы или организации (т. е. продавцы, секретарши, директора, клиенты, народ, правительство и т. д.). В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют какие-то общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно сгруппировать вместе. Смесь групповых и личных категорий также приемлема.

Если Вы намечаете карту для определения соотношения между числом учеников и преподавателей для школ, в неё будут вовлечены учителя, ученики, директор, отдел просвещения, родители и, быть может, Ваши депутаты и средства массовой информации.

Внутренняя проблема может задевать только первые три группы.

Картография конфликта

Если Вы составляете карту, конфликта между двумя сотрудниками в конторе, Вы можете включить в неё этих Веру и Петра, объединив остальных сотрудников в одну группу; или, возможно, Вам придется включить всех поименно и добавить в список имя начальника отдела.

Этап 3. Каковы их подлинные потребности?

Теперь Вам следует перечислить основные потребности и опасения для каждого из главных участников, связанные с данной проблемой. Вы должны выяснить мотивацию, стоящую за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей и их установки вызваны их желаниями и стоящими за ними мотивами; мы стремимся к тому, что приближает удовлетворение наших потребностей, и избегаем того, что мешает этому.

Графически отображая наши потребности и опасения, мы расширяем кругозор и создаем условия для более широкого круга потенциальных решений, доступных после окончания этого процесса.

другому участнику или о другом лице или стороне. В числе потребностей могут быть:

постоянная работа, приносящая удовлетворение;
уважение;
признание и понимание;
прибранный дом/письменный стол;
позволение держать вещи в беспорядке;
законность и респектабельность сделки.

Иногда одна и та же потребность относится к нескольким или даже всем группам.

В таком случае может быть полезным привести эту потребность иод всеми рубриками, чтобы показать наличие общих интересов у всех участников.

Иногда попытки отвлечь людей от заготовленных ими решений и перенести их внимание на рассмотрение потребностей сталкиваются с их сопротивлением.

Иногда процесс картографии конфликта сходит с пути, если один из участников начинает обсуждать свою сторону проблемы во время обсуждения опасений и потребностей другого участника.

Вы можете прервать это отклонение от темы, вежливо спросив его, нельзя ли занести затронутую потребность или опасение под соответствующую рубрику на карте.

Вы можете затем продолжить процесс, попросив, если это возможно теперь, вернуться к тому месту, где остановились ранее.

Опасения. Речь здесь может идти об озабоченности, опасениях, тревогах. Вам не нужно обсуждать, насколько они реальны, до того как Вы нанесете их на карту. К примеру у Вас могут быть опасения по поводу чего-то, что представляется Вашему рациональному сознанию чрезвычайно маловероятным: тем не менее опасения не отступают, как бы ожидая своего признания. Их важно иметь на карте.

Одно из важных преимуществ этого процесса — возможность высказать и отразить на карте иррациональные страхи.

Опасения могут включать следующие категории:

провал и унижение;
боязнь оплошать;
финансовый крах;возможность быть отвергнутым или нелюбимым;
потеря контроля;
одиночество;
быть подвергнутым критике или осуждению;
потеря работы;
низкая зарплата;
неинтересная работа;
опасение, что Вами будут командовать;
переплата за покупку;
опасение, что все придется начать сначала.

Используйте категорию опасений для выявления мотиваций, не всплывающих при перечислении потребностей.

Например, для некоторых людей легче сказать, что они не терпят неуважения, чем признаться, что они нуждаются в уважении.

Если кто-то в группе делает замечание относительно того, что им что-то не нравится или является неудовлетворительным, приложите усилия к тому, чтобы узнать, что скрывается за этим замечанием и как его можно перефразировать в опасение или потребность.

Старайтесь охватить все реальные потребности и опасения людей в отношении совещаний, не вдаваясь в философские дискуссии на эту тему.

Когда Вам приходится описывать нужды и опасения лиц или групп, не принимающих участия в этом процессе, важно обеспечить, чтобы занесенные категории отражали их реальные нужды и опасения так, как они выразили бы их сами.

Например, если Вы считаете, что женщина, постоянно опаздывающая на работу, нуждается в большей пунктуальности, это всего лишь Ваше мнение. На деле она может нуждаться в продлении обеденного перерыва, помощи в уходе за детьми, в квартире, которая была бы расположена ближе к месту работы, или даже в помощи с распределением её времени.

Подобное заявление отражает скорее Вашу потребность в признании и уважении. Оно вполне правомерно, но записать его нужно под Вашей, а не под их рубрикой. Быть может, им необходимо получить что-то от Вас до того, как Вы получите их уважение. Быть может, им необходимо Ваше мнение или какая-либо информация.

Естественно, они тоже могут нуждаться в большем уважении или признании с Вашей стороны. Если Вам вдруг придет в голову новая потребность, учтите возможность того, что они также могут испытывать ее.

Вы можете создать картув любое время, в любом месте и с любым человеком!

Для карты лучше всего использовать большой кусок бумаги. Если вы имеете дело с группой, прикрепите лист на доске или положите его на видном месте.

Пользуйтесь достаточно толстыми карандашами или мелом. Полезно пользоваться различными цветами: одним — для отображения проблемы и участников, другими — для нужд и опасений. Тем не менее нам известны случаи первоклассных карт, нарисованных на бумажной салфетке в обеденный перерыв в столовой огрызком карандаша!

Вы можете наскоро составить мысленную карту перед тем, как заступите на новую работу или вселитесь к кому-то; перед началом отпуска с друзьями; до обсуждения сделок или соглашений — т.е. в любом случае, касающемся личных или деловых отношений. Не ждите, пока Вы будете иметь дело с конфликтом — старайтесь предупредить его возникновение. К картам можно прибегнуть при составлении планов.

Например, если Вам надо запланировать неизбежное сокращение расходов, предварительное начертание карты при участии всех сторон может помочь не только претворению планов в жизнь, но и их сознательному принятию.

Карту можно создать и наедине. Естественно, иногда Вам придется всего лишь догадываться о намерениях других сторон, однако сам этот процесс приведет к расширению Вашего кругозора. Вы, возможно, отметите для себя те места, которые требуют дополнительной информации, что позволит Вам задать более целенаправленные вопросы другим до того, как Вы начнете обдумывать решения.

Вы можете создавать карту с участием других. Это можно делать на работе, дома или во время групповых мероприятий, в которых Вы принимаете участие. Очень просто сказать: «Давайте представим себе картину ситуации более наглядно, до того, как мы пойдем дальше.

Картография конфликта – это метод графического отображения конфликта, в котором стороны размещаются в соответствии с их отношением к проблеме и друг другу.

Как составляется карта:

1. Решите, что вы хотите нанести на карту, в какой момент, и с какой точки зрения. Выберите определенный момент в ситуации. Карта всей истории всего конфликта обычно оказывается очень громоздкой и сложной, которую практически невозможно будет использовать на практике. Часто оказывается полезным составить несколько карт одной и той же ситуации с разных точек зрения и посмотреть, как разные стороны ее воспринимают.

2. Не забудьте поместить на карту самого себя. Размещение себя на карте напоминает, что вы являетесь частью ситуации, а не стоите над ней, даже когда ее анализируете. Вы воспринимаетесь другими определенным образом. У вас могут быть контакты и возможности для работы со сторонами конфликта.

3. Картографирование динамично – оно отражает определенный момент в меняющейся ситуации, и показывает путь к действию. Этот тип анализа должен предложить новые возможности. Что можно сделать? Кто это может сделать лучше всех? Какой момент для этого наиболее подходящий? И пр.

Окружности обозначают участников ситуации, относительный их размер соответствует объему власти в конкретной ситуации

Прямая линия обозначает довольно близкие отношения, связь

Двойная линия обозначает союзничество.

Пунктирная линия обозначает неформальные или непрочные отношения

Стрелки обозначают доминирующее направление влияния или деятельности

Зигзагообразные линии обозначают разногласие, конфликт

Двойная линия поперек основной линии обозначает прерванные отношения.

Квадрат или прямоугольник обозначают вопрос, тему, проблему, или что-то неодушевленное

Сегменты показывают внешние стороны, которые обладают влиянием, но прямо не вовлечены в конфликт.

Это визуальный прием, который показывает взаимоотношения между сторонами в конфликте.

Цель: лучше понять ситуацию, выяснить, как распределена власть, проверить, насколько сбалансирована ваша собственная деятельность или ваши контакты, увидеть, где находятся реальные или потенциальные союзники, определить возможности для вмешательства или действий, оценить то, что было уже сделано.

Когда использовать: в начале процесса, вместе с другими методами анализа, впоследствии – чтобы определить возможные моменты начала вмешательства или помочь разработать стратегию.

Вариации: географические карты, на которых показать стороны конфликта в каждом из регионов, нанесение на карту проблем, нанесение на карту распределения власти, нанесение на карту потребностей и страхов, использование в виде живой скульптуры, для выражения чувств и взаимоотношений.

Схема луковицы основана на сравнении с луковицей и ее кожицей. Верхний слой обозначает позиции, которых мы придерживаемся на людях, чтобы все о них знали или слышали. Ниже расположены наши интересы – то, чего мы хотим достичь в той или иной ситуации. Наконец, в глубине находятся самые главные потребности, удовлетворения которых мы требуем. Подобный анализ полезно проводить для всех участников конфликта.

В периоды стабильности, хороших отношений и высокой степени доверия наши действия и поступки основаны на базовых потребностях. Мы можем пожелать рассказать другим, если доверяем им, и обсудить их открыто; и окружающие, предваряя откровения, могут догадаться о наших потребностях посредством анализа и умения поставить себя на место другого.

В более изменчивых или опасных ситуациях, когда между людьми существует недоверие, мы скорее всего предпочтем скрыть свои основные потребности. Позволить другим знать о них – значит показать свою уязвимость, давая таким образом возможность причинить нам вред. Но если мы скрываем информацию от других, им еще труднее узнать о наших потребностях посредством анализа или сопереживания, поскольку им не хватает сведений, и поскольку недоверие меняет восприятие друг друга.

В ситуации конфликта и нестабильности, люди часто действуют не только исходя из потребностей. Они обосновывают свои действия общественными или абстрактными интересами. Когда эти интересы подвергаются нападкам, для их защиты люди могут встать на позицию, таким образом еще дальше отдаляясь от своих первоначальных потребностей.

Этоспособ проанализировать то, что говорят разные стороны в конфликте

Цель: выйти за рамки публичной позиции сторон и понять их интересы и потребности, определить общие позиции групп, которые могут стать основой для дальнейших дискуссий

Когда использовать: в рамках анализа, чтобы понять динамику конфликтной ситуации, готовясь к проведению диалога между группами в конфликте, в рамках процесса посредничества или переговоров.

Вариации: некоторые группы предпочитают использовать аналогию со слоеным пирожным, а не с луковицей.

Руководство по составлению карты конфликта (P. Wehr)

Составление карты конфликта это первый шаг к управлению определенным конфликтом. Карта дает как третьей стороне, так и конфликтующим сторонам понимание происхождения, природы, динамики и возможностей разрешения конфликта. Поскольку конфликт – это непрерывно изменяющийся социальный процесс, любая его карта будет обоснованной только для определенного периода времени и должна периодически обновляться. Карта должна включать следующую информацию:

1. Краткое описание (1 страница).

2. История конфликта. Происхождение (источники) и главные события в эволюции, как конфликта, так и контекста. Важно провести различие между интерактивными конфликтными взаимоотношениями и тем контекстом, внутри которого они происходят.

8. Потенциал регуляции конфликта. В каждой и для каждой конфликтной ситуации должны быть найдены ресурсы для ограничения и возможно разрешения конфликта. В процессе создания карты эти ресурсы отмечаются. Они могут включать:
А. Внутренние лимитирующие факторы такие, как ценности и интересы конфликтующих сторон, или внутренне присущие ценности взаимоотношений между ними, которые они не хотят разрушать, или взаимное давление многочисленных обязательств сторон, сдерживающих конфликт.
Б. Внешние лимитирующие факторы такие, как вышестоящие власти которые могут вмешаться и принудить урегулировать конфликт или внешний посредник.
С. Заинтересованные или нейтральные третьи стороны, которым стороны доверяют, которые могут фасилитировать коммуникацию, медиировать разрешение или определить финансовые источники (ресурсы) для смягчения проблемы, связанные с их недостатком.
Д. Техники управления конфликтом, должны быть известны как третьей, так и конфликтующим сторонам, и опробованные с пользой в других ситуациях. Эти методы простираются от широко известной медиации, примирения (консилиации) и контроля распространения слухов до дробления предметов конфликта и продления срока для поддержки урегулирования.

9. Использование карты. Карта конфликта наиболее полезна (и полная) в качестве первоначального шага при вмешательстве в конфликт.

Конфликтные ситуации случаются на каждом шагу. Для одних есть логическое объяснение, другие происходят по непонятным причинам, вызывая непонимание обеих сторон. Обратившись к методу картографии, можно творческим образом выявить все скрытые мотивы и истинные причины любого случившегося или назревающего конфликта.

Понятие

Картография конфликта - это психологический метод, который помогает понять причины возникновения конфликтного поведения и ситуаций. Картографией данный метод называется, потому вся информация, поступающая в мозг, способна упорядочиваться в нем, подобно странам на географической карте мира.

Суть метода

Метод картографии конфликта состоит их нескольких этапов, которые осуществляются при помощи графического изображение проанализированных данных. Оформление может быть любым, начиная от обычной таблицы и заканчивая красочной схемой. Также вы можете выбирать между обычным блокнотом и электронным редактором.

Каждый из этапов нацелен на выявление истинных причин конфликта, формулирование главных проблем, выявление опасений и претензий. Это в конечном итоге должно привести к тому, что конфликт будет исчерпан.

Поэтапный и подробный анализ поможет одной стороне как можно четче понять природу своего поведения и донести ее до второго участника конфликта. Тоже самое и наоборот - если оппонент успешно сможет проанализировать существующие проблемы, он сумеет рационально объяснить это и вам.

В каких случаях поможет картография конфликта

Этот психологический прием подходит как для разрешения существующего конфликта, так и назревающего. К таким случаям относятся ситуации, в которых напряжение партнеров становится очевидным, но пока еще никто не высказал свои недовольства и претензии. Это вопрос времени, своеобразная бомба замедленного действия. Чтобы избежать неприятных последствий, стоит на начальном этапе попытаться предотвратить приближающуюся конфликтную ситуацию.

Также этот метод используется для выбора правильного решения в сложной жизненной ситуации. Любые поставленные задачи и решения, которые могут повлиять на дальнейшую жизнь, часто вызывают сомнения и неуверенность. Чтобы определиться с правильным выбором, можно обратиться к данному методу.

Разбор конфликта методом картографии может быть осуществлен как одним человеком, так и при помощи каждого, кто в нем задействован и заинтересован в скорейшем его окончании. Участие всех сторон поможет более детально взглянуть на все составляющие конфликта. В то время как одиночный анализ может лишь создавать догадки относительно того, что двигает другим человеком.

Этап первый. Выявление главной проблемы

Если причины не всегда кроются на поверхности, то сама суть проблемы, как правило, очевидна. Для начала стоит ее озвучить и присвоить ей название из нескольких слов. Первоначальный этап не рассчитан на глубокий разбор проблемы, поиск причин и решений. Даже если сразу не получается обозначить четкие затруднения, можно обратиться к обобщенной форме, но стараться больше конкретизировать.

Примером картографии конфликта на первом этапе может послужить любая жизненная сфера. Если конфликт происходит в романтических отношениях, проблему можно назвать "недопониманием". Если супружеская пара ругается из-за уборки дома, проблему можно обозначить как "распределение домашних обязанностей". Если же конфликт происходит с начальником из-за того, что он не дает вам более серьезный и значимый проект, проблема может звучать как " неуверенность в профессиональных навыках".

Этап второй. Выявление задействованных лиц

Необходимо выявить каждого человека, который имеет отношение к конфликту. Это может быть как один человек, так и целая группа людей. Если количество получается внушительным, для удобства всех можно разбить на категории, в зависимости от значимости каждого лица.

Например, картография педагогического конфликта на данном этапе может включать в себя несколько групп. Конфликт мог произойти как по вине лишь двух преподавателей, так и с участием посторонних лиц. К ним могут относиться ученики или руководитель учебного заведения. В таком случае всех участников стоит разбить на категории: главное лицо - другой преподаватель, второстепенные лица - директор и ученики. Расписывать каждого участника группы стоит в случае необходимости.

Этап третий. Определение потребностей

На данном этапе картографии конфликта необходимо выявить потребности и сомнения каждого заинтересованно лица относительно сложившейся проблемы. У каждого человека потребности могут быть разные, к ним относятся: желание быть услышанным и признанным, карьерный рост, уважение со стороны коллег, взаимопонимание с близкими, интересные занятия, получение награды и вообще все, что так или иначе имеет ценность и значимость для индивидуального человека.

Чтобы узнать потребности каждого участника, стоит задать следующие вопросы:

В рамках сложившейся ситуации, каковы твои потребности?
Чего ты хочешь?
Чего тебе еще не хватает?

После каждого заданного вопроса, на который есть ответ, спрашивайте:

После того как выявлены потребности каждого из участников, стоит узнать о страхах, задавая вопросы:

Что тебя смущает?
Чего ты боишься?
И почему?

Каждую выявленную потребность и опасение стоит записать в соответствующую графу.

Этап четвертый. Анализ проделанной работы

Оказавшись на последнем этапе картографии конфликта, многие замечают, что переживания или потребности одинаковы у обоих участников, даже если это не один человек, а целая группа. Любые схожие ответы необходимо выделить, это даст понять, что оба конфликтующих способны понять друг друга.

Обращайте внимание на то, что стало для вас новой информацией, ранее неизвестной.
Находите общие потребности, которые послужат точкой опоры.
Выделяйте схожие интересы и ценности, разделяемые всеми заинтересованными сторонами.
Найдите моменты, которые можно изменить в положительную сторону, что в итоге приведет к согласию обоих лиц.
Обобщайте индивидуальные ценности в общую заинтересованность. Например, руководителю необходим ежедневно выполненный план, а работнику нужен отдых на воздухе, чтобы восполнить энергию. Оба этих момента можно объединить в одном рабочем дне.
Выделяйте самые проблемные участки конфликта, рассматривая и озвучивая всевозможные варианты устранения этой проблемы.
Уделяйте внимание тем потребностям и сомнениям, которые стали для вас неожиданностью. Подумайте, что можно с ними сделать.
Определите награду, которую получат обе стороны в случае разрешения конфликта. Допустим, если муж перестанет курить в квартире, воздух станет чище и ароматней.

Анализируйте каждый полученный ответ, обсуждая его и варианты решения со второй заинтересованной стороной.

Сертификат и скидка на обучение каждому участнику

Описание презентации по отдельным слайдам:

Этапы составления карты конфликта I ЭТАП Определить участников конфликта II ЭТАП Определить проблему III ЭТАП Определить потребности каждого участника конфликта (его желания, ценности и интересы - т.е. всё, что важно для человека в данной ситуации) IV ЭТАП Определить опасения каждого участника конфликта (его тревоги, страхи – как оправданные, так и неоправданные) V ЭТАП Возможное решение проблемы для всех конфликтующих сторон

ЖЕЛАНИЯ УЧАЩЕГОСЯ Грубость учащегося в адрес педагога КАРТА КОНФЛИКТА ЖЕЛАНИЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ ОПАСЕНИЯ УЧАЩЕГОСЯ ОПАСЕНИЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ

ЗНАКОМСТВО С КАРТОЙ КОНФЛИКТА, СОСТАВЛЕННОЙ ПО ДАННОЙ ТЕМЕ ПОСЛЕ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ОПРОСА УЧАЩИХСЯ ЖЕЛАНИЯ УЧАЩЕГОСЯ - хочет, чтобы его услышали и заметили; хочет поднять самооценку в глазах окружающих; - хочет защититься (чтоб не нарушали его личные границы); - хочет отстоять свои позиции; - хочет напугать (чтобы видели, что он не боится); - хочет скрыть свой страх за грубостью; - отстоять свое право; - копирует модель поведения человека, которого уважает. Грубость студента в адрес педагога ЖЕЛАНИЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ - хочет вести урок спокойно и донести до учеников весь учебный материал; - поддерживать дисциплину на занятии и положительный эмоциональный настрой студентов; - сохранять и поддерживать свой авторитет; - видеть ученика послушным и покладистым (видеть ученика учеником). ОПАСЕНИЯ УЧАЩЕГОСЯ - чтоб его не посчитали слабым и подчиняющимся; - боится плохой оценки; - боится упасть в глазах одногруппников; - боится преподавателя (это его защита). ОПАСЕНИЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ -опасается продолжения конфликта; - опасается, что поведение студента будет заразительным для других; - опасается уронить авторитет педагога.

ПРОБЛЕМЫ ДЛЯ СОСТАВЛЕНИЯ КАРТЫ КОНФЛИКТА ДЛЯ РАБОТЫ В ГРУППАХ Опаздывание на уроки. Прогулы уроков. Невыполнение домашних заданий. Учащийся часто забывает предметные принадлежности. Использование мобильного телефона на занятиях. Отказ учащегося выходить к доске.

Работу групп оценивают независимые эксперты по следующим вопросам: Степень вовлеченности в проблемную ситуацию, включенность членов в группы и желание решать проблему (1-10 баллов). Степень эмпатии (способности вникнуть в состояние оппонента в конфликте) (1-10 баллов). Настрой членов группы (позитивный – большее кол-во баллов; негативный или агрессивный – меньшее кол-во баллов) (1-10 баллов).

Актуальность методики заключается в том, что она дает возможность: ограничить дискуссию определёнными формальностями, дабы избежать чрезмерного проявления эмоций; совместно обсудить проблему; создать атмосферу эмпатиии и признания мнения людей, считавших ранее, что они были не поняты; яснее увидеть как свою точку зрения, так и точку зрения других; придать системный и объёмный характер взглядам на проблему каждой стороны; отыскать новые направления в выборе решений.

Краткое описание документа:

Материал презентации адресован школьному психологу с целью помощи педагогам для преодоления и профилактики конфликтов в процессе обучения. В презентации представлена методика профилактики и решения педагогических конфликтов,конфликт рассматривается с позиций всех конфликтующих, что дает возможность оптимального решения проблемы.

Читайте также: