Портрет команды как сделать
Добавил пользователь Евгений Кузнецов Обновлено: 04.10.2024
Рекомендации по формированию ролевого состава команды на индивидуальном уровне
Группа М10-1 учится в университете более четырех лет. Ролевой состав уже сформирован. Однако он не даёт максимальной эффективности команды. Состав участников группы вряд ли изменится в будущем. А значит, следует проработать сложившийся ролевой состав.
Независимо от роли студенты должны помнить о том, что они работают в команде. От успеха работы каждого участника зависит успех всей команды.
Каждый участник должен быть предан общему делу. Он должен помнить, что у него есть определённые обязанности перед группой. Участнику следует научиться брать ответственность за свою работу. Необходимо доверять всем членам команды. Участник команды путём саморазвития может улучшить качества своей командной роли или научиться выполнять роль, необходимую группе в данный момент рабочего процесса.
Каждому участнику группы необходимо научиться работать в команде. Для этого он может соблюдать следующие правила:
· Предложить коллегам помощь, если они не будут справляться. Повышение уровня взаимопомощи благоприятно влияет на деятельность команды.
· Не вступать в склоки в коллективе, потому что это нерационально, это противоречит целям команды. Для многих участников огромное значение имеет психологический климат в группе.
· Изучить свое место в работе команды, а значит, правильно определить, как лучше поступать и чего от вас ожидают. Зная свою командную роль человек может так же определить направления свой деятельности. Участник может определить круг людей, взаимодействие с которыми дополнит его командную роль, что повысит эффективность его деятельности.
· Скорректировать свой план работы так, чтобы он лучше вписывался общий план работы, а значит, работать эффективнее и лучше.
Рекомендации по формированию ролевого состава команды на групповом уровне
Для того чтобы проработать сложившийся ролевой состав в первую очередь необходимо сплотить команду, повысить уровень доверия в ней.
следует проработать сложившийся ролевой состав.
Очень часто самооценка и внешняя оценка качеств личности не совпадают. Чтобы избежать ролевого конфликта, члены команды дают право каждому активисту, определить для себя командную роль, анализируя результаты тестирования. Такой подход позволяет команде существовать и сохранять эффективность совместной деятельности.
Обеспечит результативность работы команды внутригрупповая поддержка, эффективные коммуникации и доверительные отношения.
Для повышения уровня доверия можно провести следующие упражнения:
Участник становится спиной к команде, закрывает глаза, расслабляется. Не отрывая ступней от земли, нужно упасть на руки тем, кто стоит сзади. Это упражнение можно выполнить как на земле, так и на некоторой возвышенности (высотой около метра).
* Что вы чувствовали?
* Что помогало вам выполнить упражнение?
* Как этот опыт можно перенести на повседневную жизнь? Работу? Отношения с окружающими?
Можно провести следующие активные игры для повышения сплоченности команды:
Команде предлагают забраться на стулья или лавочку.
После объявления крушения, ведущий через 15-20 секунд убирает по одному стулу или ограничивает длину лавочки.
В этой игре надо проявить хитрость и организаторские способности, чтобы разместить правильно игроков на стульях или на лавочке.
Играющие встают друг за другом паровозиком, держа друг друга за талию.
Первый человек в цепочке - голова, а последний - хвост. По команде ведущего голова должна поймать хвост. Хвост в свою очередь должен увернуться.
Когда хвост пойман, он переходит в начало цепочки и игра продолжается.
Для работы над ролевым составом команды можно провести следующее упражнение:
Составить портрет каждой роли полученной группой, из предложенных карточек с различными качествами и моделями поведения. Участники должны на бумаге изобразить человека в предлагаемой роли, приклеивая к нему на свой выбор, качества присущие именно этой роли.
По истечении времени, группы вывешивают свою модель на доску, и зачитывают вслух всем.
Вместе находим качества, повторяющиеся во всех трех ролях, выписываются на доску.
Вопрос участникам: почему во всех трех ролях совпали те или иные качества?
В результате получаем качества называемые личностными. Создается абстрактная модель личности. Данные качества, повторяющиеся во всех трех рассматриваемых ролях, являются основой для успешности личности в жизни, для успешной адаптации в социальной среде. То есть данные качества являются стержнем в нас, в любой роли.
После выполнения всех упражнений и заданий группа может провести обсуждение, определить дальнейшее направление в работе над ролевым составом команды.
Если вы занимаетесь бизнесом или руководите людьми, значит, вы являетесь лидером команды, и ваши сотрудники играют огромнейшую роль в том, насколько успешной будет ваша компания, и как долго она будет оставаться на плаву. И для достижения успеха необходимо следовать единственно верной формуле – повышать качество своей команды. Повысить же его можно, только руководствуясь эффективными правилами командообразования.
Что такое командообразование?
Для начала отметим, что команда является группой людей, которые объединены общими задачами и целями, соответствующими задачам и целям организации или компании. Команда создаётся под управлением лидера, руководящего её работой, обучающего её членов и создающего связи между ними.
Таким образом, суть команды в её лидере, который является также и наставником и профессионалом в одном лице. По этой же причине особое значение имеет стиль управления, которым руководствуется лидер. Но продолжим…
Над вопросом создания максимально успешной команды уже десятки лет трудятся лучшие специалисты в области менеджмента, а создать такую команду мечтают все руководители и бизнесмены.
Вообще, методов командообразования можно найти достаточно много, но, как и практически ко всему в нашем мире, к этому процессу можно применить ряд основополагающих принципов, о которых мы и поговорим далее.
Как создать успешную команду?
Итак, базовыми правилами создания успешной команды можно назвать следующие:
- Необходимо построить единую коммуникационную систему и единый язык, который позволит отслеживать и понимать всё, что происходит. Поспособствовать этому может только построение честных и открытых отношений, для чего нужно применять обмен правдивыми данными. А это, в свою очередь, станет основой доверительных отношений в команде, а также основой создания и развития эмоциональной связи. Действовать всегда нужно, исходя из принципов честности и дружественного настроя. Всегда должна присутствовать уверенность в том, что вы поступаете правильно, благодаря чему у всей команды появляется вера в успех. А честный обмен информацией необходим для взаимопонимания и позитивного настроя.
- Необходимо всячески поощрять обучение сотрудников и способствовать ему. Очень важно, чтобы сотрудники всегда развивались как на личном, так и на профессиональном уровне. Когда отсутствует ощущение роста, тогда команда стоит на месте и может оказаться на грани исчезновения. Вы всегда должны помнить о том, что потенциал и возможности каждого отдельного члена команды не раскрыты максимально, и вы обязаны помогать ему раскрываться. Обучение и развитие всегда будет способствовать появлению новых идей и настрою на поиск и введение инноваций.
- Необходимо создавать позитивный микроклимат и культивировать командный дух. В команде всегда должны царить тёплые и дружественные отношения, ведь команда является практически семьёй. А это, в свою очередь, говорит о том, что к команде относятся и семейные ценности, такие как взаимопомощь и готовность сделать многое ради другого. Помимо этого, вместе нужно не только работать, но и отдыхать – это является показателем качественных отношений, а не просто отношений людей внутри коллектива.
- Необходимо стимулировать вовлечённость членов команды в рабочий процесс и упорство в достижении командных и индивидуальных целей. Если вовлечённость и упорство одного суммируются с вовлечённостью и упорством другого, будет достигнут эффект синергии, который является самой лучшей энергией для достижения максимального результата.
Представленные четыре принципа можно назвать основными в процессе создания успешной команды. Если поискать, то можно найти разные стратегии командообразования, однако в каждой из них будет иметься то, о чём мы только что говорили.
Но нельзя забывать и ещё об одном важнейшем элементе, который отличает эффективную команду от посредственной – это лояльность.
Коротко о лояльности
Такое качество как лояльность, не является врождённым, и действительно лояльных людей в обществе, как правило, не более 10%. И это служит показателем того, что лояльность должна создаваться, что требует от лидера команды искусного владения любыми управленческими методами.
Сама же лояльность может определяться по-разному, но наиболее точно, применительно к вопросу создания команды, её можно охарактеризовать так: лояльность представляет собой готовность на добровольной основе и без каких-либо принуждений действовать в соответствии с официальными и неофициальными принципами команды. Причём сюда входит не только исполнительность, но также желание добровольно делать что-то во благо команды. Именно по этой причине можно сделать вывод, что если в команде нет лояльности, то и самой команды тоже нет.
И здесь самое время сказать о том, чего не следует делать, чтобы разрушить команду.
Что может разрушить команду?
Команда может быть разрушена, главным образом, тремя факторами:
Согласитесь, что соблюдать принципы командообразования и делать всё возможное для её эффективного функционирования не так уж и сложно. Главное – быть действительно хорошим руководителем, и всегда ориентироваться на информацию, представленную выше.
И напоследок мы бы хотели привести несколько особенностей управления командами в некоторых странах.
Управление командами в разных странах
В управлении командами вообще очень многое основано на традициях, которые сложились в той или иной стране, в том или ином регионе. И системы управления командами можно условно разделить на:
Вкратце о каждой из этих систем.
Главной особенностью здесь является наличие высоких внутренних обязательств членов команды перед компанией. Люди в восточных командах очень трудолюбивы и стремятся повысить эффективность рабочего процесса. Ответственность же за результат лежит на команде. Также интересно то, что в компаниях стран Востока используется такая система стимулирования, которая ориентирована на групповую ответственность.
В этой системе отличием является то, что выполнение правил компаний и указаний руководства является беспрекословным и находится под своеобразной защитой. Любая, даже самая незначительная попытка сотрудника к своевольным действиям строго, быстро и показательно пресекается. Подавляющее число команд азиатского типа являются закрытыми, инициатива членов команды минимальна, а все вопросы решаются очень медленно.
Для этой системы управления свойственно принуждение. Сотрудники компаний должны делать так, каким говорится. Тут не принято открыто проявлять свои стремления к лучшей жизни и выдающимся достижениям, как и совершать резкие карьерные взлёты. В большинстве случаев наблюдается отсутствие дисциплины или крайне низкий её уровень, а сотрудники способны нарушать любые правила. По этим причинам руководство осуществляется в жёсткой форме.
Эта система также отличается высоким уровнем принуждения, однако, зачастую замаскированным. За улыбкой лидера, его вежливым голосом и желанием выслушать чаще всего скрывается жёсткость и способность быстро расставить всё на свои места. Если сотрудник проявит необязательность или лень, он в мгновение ока может оказаться на улице.
Таковы в самой общей форме особенности управления командами в разных странах.
Мы же советуем вам не ориентироваться ни на одну из вышеназванных систем, а брать во внимание лишь основные правила командообразования, ведь только так вы сможете создать по-настоящему успешную команду.
ВЫ В КОМАНДЕ: А являетесь ли вы командным игроком? А знаете ли вы, какую роль вам нужно играть в команде, чтобы чувствовать себя максимально комфортно и вносить наибольший вклад в общее дело? Если на эти вопросы вы не можете ответить без затруднений, мы рекомендуем вам пройти наш курс по самопознанию, который, помимо вашего места в команде, укажет вам на множество других особенностей вашей личности, которые помогут вам как в командной игре, так и в работе на достижение индивидуальных результатов. Переходите по этой ссылке и начинайте познавать себя (заметим, что курс будет полезен не только тем, кого интересуют вопросы командообразования, но и любому другому человеку).
С появлением командного отчета TTI Talent Insights Team отпала необходимость рыться в отчетах отдельных членов команды по типу личности DISC, чтобы получить общую картину.
В этом отчете наконец представлена четкая картина полезности каждого для команды. В отчете теперь видна вся стратегическая картина. И в дополнение к этому, в отчете представлены не только стили поведения по DISC и тип каждого члена команды, но и 12 движущих сил мотивации — усовершенствованная технология мотиваторов.
Этот отчет — отличная возможность вернуться к старым клиентам, с которыми вы уже работали и посмотреть на их команды с другого ракурса.
Каковы плюсы этого замечательного нового отчета для клиентов?
Области потенциального применения в бизнесе:
- Может помочь руководителю провести грамотную реорганизацию
- Дает подсказки на предмет потенциальных будущих ситуаций и проблем
- Выявляет тренды и динамику команды, чтобы активировать ее полный потенциал
I. Структура отчета
Раздел 1 - Введение
На вводной странице перечисляется, что отчет содержит 3 большие главы, в первой описывается команда по стилям поведения, во второй — по движущим силам, в третьей — про их интеграцию
На следующей странице описывается подробнее состав отчета и приводится список членов анализируемой команды
Раздел 2 - сводная по факторам модели DISC команды на групповом колесе
Раздел 3 - характеристики каждой из 8 поведенческих ролей по модели DISC
Раздел 4 - групповое колесо и сравнение по поведенческим характеристикам по модели DISC
8 сегментов колеса описываются в таблице. Каждому из сегментов дано поясняющее определение и указан процент членов команды, попавших туда. Противоположные друг другу сегменты намеренно расположены напротив друг друга в соседних столбиках таблицы.
В таблице приводятся фамилии членов команды, попавших в каждый из сегментов - это удобная для обзора общая сводка по команде для тех руководителей, которые любят табличные представления.
Показывая раздельно страницу с естественным и адаптированным поведением, удачно будет спросить участников про тренды в адаптации их поведения, задать вопросы о том, куда, насколько сильно, почему или зачем они адаптируют свое поведение. Насколько такая адаптация в поведении продуктивна? Помогает или мешает?
Красный кружок после фамилии указывает на руководителя. Возможно, будет полезно посмотреть на различия в качествах с руководителем: противоположности притягиваются или отталкиваются? Помогает или мешает? Разница дополняет или ведет к недопониманию? Что с этим можно сделать?
Раздел 5 - введение и сводная по 12 движущим силам мотивации*
* Мы рекомендуем переходить с предыдущей модели мотиваторов на обновленную модель движущих сил мотивации (ДСМ). Старые отчеты с мотиваторами можно легко переконвертировать в ДСМ парой кликов. Однако, если по каким-то причинам вам необходимо работать с версией с мотиваторами, для них существует отдельный командный отчет.
- На странице введения в эту главу вы найдете детализированное оглавление пяти уникальных ее разделов и опять-таки список членов команды.
Раздел 6 - характеристики членов команды по каждому типу движущей силы
- energizers - когда появляется энергия
- что приводит членов команды данного сектора к стрессу
- действенные и неэффективные слова
Раздел 7 - характеристики членов команды по каждому типу движущей силы
- Далее следуют 6 страниц с ключевым словом-понятием, от которого проистекают движущие силы мотивации и приводятся только те члены команды, у которых данное слово-понятие попадает в ведущий кластер, т.е. 4 ведущих силы. Крупные цифры 1-4 показывают, на каком месте из 4-х располагается данная движущая сила, соответствующая данному понятию. Возможно, такой список поможет отобрать исполнителей для конкретных видов задач, которые будут поощрять данные движущие силы.
- Нелишним будет поставить опять-таки людей на мотивационный ковер 4х4 и обсудить различия.
Раздел 8 - сравнительный анализ характеристик по движущим силам мотивации и анализ по кластерам
Движущие силы объединены по кластерам — ведущему, как правило, это 4 движущие силы, которые играют основную роль в причинах действий члена команды, ситуационному — в зависимости от конкретной ситуации иногда вступают в игру и нейтральному. Этот кластер следует принимать во внимание для избежания конфликтов с другими людьми, у которых такие движущие силы могут быть в ведущем кластере.
Некоторые особо системные руководители любят читать этот отчет, начиная с движущих сил мотивации, справедливо полагая, что убеждения и ценности команды, т.е. смыслы важнее тактики коммуникации, за которую отвечают стили поведения. Другим же руководителям бывает проще сначала убедиться, что эта диагностика действительно работает. В таком случае с помощью стилей поведения по DISC продемонстрировать это будет проще.
Время: 20 -30 минут
Материалы: Большие листы бумаги, маркеры
Группа: 4-8 человек
Цель: Формирование команды. Возможность каждому участнику команды понят сильные стороны и комплементарность группу, в которой он/она будет работать.
Разбейте участников на группы по 4-8 человек и попросите, чтобы каждый участник в своей группе рассказал о своих сильных сторонах, навыках и умениях, которые с его/ ее точки зрения помогут команде добиться успехов. Затем дайте каждой команде по большому листу бумаги с маркерами разных цветов и попросите создать общий портрет команды, который бы объединил все сильные стороны участников этой команды в виде портрета “Сверхчеловека”. Помимо визуального изображения у Сверхчеловека должно быть имя, девиз и коротая история того, чего этот человек может достигнуть, обладая всеми этими способностями.
Попросите каждую команду представить 2 минутную презентацию своего Сверхчеловека. По окончании презентаций предложите каждой команде обсудить:
Читайте также: