Можно ли оценить эффект от применения нематериальных стимулов как это сделать

Добавил пользователь Алексей Ф.
Обновлено: 18.09.2024

Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).

Процесс использования разных стимулов для мотивации людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет в организации очень важную роль основных носителей интересов трудящихся.

Мотивация и стимулирование персонала очень влияет на развитие у трудящихся таких характеристик их труда, как качество работы, старание, настойчивость, усердие, результативность, добросовестность и т.д.

Большое количество руководителей полагают, что если они не смогут предложить хорошую заработную плату или большие премиальные, то работники будут лениться, так как будет нехватка стимулов. Но нужно заботиться ни столько о том, с чего платить высокие заработные платы, а о том, как обеспечить трудящимся справедливые вознаграждения.

Материальное стимулирование - это комплекс различного рода материальных благ, получаемых и присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

В настоящее время в отечественной и зарубежной практике используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: премии, бонусы, дополнительные выплаты, участие в прибылях, участие в акционерном капитале отсроченные платежи.

Рис. 2. Структура материального стимулирования

Наряду с материальными денежными стимулами применяются и такие, которые представляют собой материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций - так называемых бенефитов, образующих в совокупности социальный пакет.

Материальные неденежные стимулы делятся на:

· дополняющие условия труда;

Далее рассмотрим каждую группу материальных неденежных стимулов в отдельности.

Дополняющие условия труда. Их назначение - предоставить средства труда, необходимых на рабочем месте, которые не предусмотрены в нормативах оборудования рабочего места. Это может быть: полная или частичная оплата сотовой связи; предоставление транспорта или оплата расходов на транспорт; переносной персональный компьютер; оплата представительских расходов.

Социальные. Их назначение - высвобождение времени сотрудника для повышения эффективности использования рабочего времени. Это может быть: перевозка сотрудников; медицинское страхование, компенсация стоимости занятий спортом, стоимости отдыха детей, стоимости питания негосударственное пенсионное обеспечение, оказание материальной помощи.

Имиджевые. Их назначение - повышение статуса сотрудника внутри компании и вне её. Это может быть: организация и оплата отдыха; дополнительное медицинское страхование; заказ напитков и лёгких закусок; предоставление служебного автомобиля для переговоров, командировок, деловых встреч.

Индивидуальные. Их назначение - привлечение и удержание ценных специалистов. Это может быть: предоставление потребительских кредитов; предоставление путёвок на курорты и в санатории; обеспечение служебным жильём; оплата обучения.

Так как разработка стимулов в условиях рыночной системы в России - это одна из наиболее важных характеристик управления организациями, нужно помнить, что материальные факторы вовсе не всегда стоят на первом и, естественно, не единственная форма вознаграждения за труд. Главная характеристика - это привлекательность труда, хорошие условия труда, творческий характер труда.

Систему материального денежного стимулирования и систему материального неденежного стимулирования отлично дополняет нематериальное стимулирование.

Нематериальное стимулирование персонала.

К нематериальному стимулированию относятся моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные ценности, которые являются вполне адекватными потребностями личности.

Общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:

- чувство принадлежности к организации;

- приятная рабочая обстановка;

- гибкий график работы;

- осознание себя членом команды;

- возможность внесения идей и предложений;

- возможность работать дома;

- благодарность за сверхурочную работу;

- чувство уверенности в работе;

- сотрудничество с другими людьми;

- устоявшийся рабочий процесс;

Нематериальные стимулы очень разнообразны и подразделяются на три группы: моральные, социальные, социально-психологические. Используя их всех в одной системе, можно добиться очень высокой эффективности.

Социальные стимулы основаны на потребности трудящихся в самоутверждении, с потребностями в власти. Эти стимулы определяют возможность участвовать в производственном управлении, сотрудниками и трудом, принимать важные решения; в дальнейшей перспективе продвижения по карьерной лестнице. Таким образом, предполагается, что трудящийся имеет право голоса при решении проблем предприятия и ему делегируются права, обязанности и ответственность.

Мотивационный ряд Мюррея (Таблица 2).

1. Потребность в престиже, самосовершенствовании, признании, достижениях, честолюбии, стремлении показать себя.

Большинство видов спортивной деятельности позволяет в различной степени удовлетворить эту потребность. Снижение физиологических функций у некоторых спортсменов высокого класса после прекращения выступлений может служить примером чрезвычайной зависимости от этого мотива во время их активных выступлений.

2. Потребность достижения успеха и избежания неудач (потребность сохранять свой статус, избежать разочарований и преодолеть поражение, неудачу).

Тренеры часто апеллируют к этой потребности у спортсменов перед важными соревнованиями и при встречах с командами, которые в прошлом выигрывали или могут в данный момент нанести неприятное поражение.

3. Потребность проявить власть над другими, доминировать или подчиняться другим.

Многие спортсмены становятся членами команд, чтобы удовлетворить эту потребность. Лучшей иллюстрацией этого мотива в действии, видимо, будут действия и поведение линейного игрока в американском футболе во время схватки на линии.

4. Потребность в аффилиации (потребность в общении, установлении эмоциональных связей с другими, проявление доброжелательности, сотрудничества).

Многие спортсмены приходят в команду для удовлетворения этого мотива. Тренеры часто говорят: "На благо команды", "Для достижения команды". Этот мотив хорошо известен спортсменам.

5. Потребность приобретения предметов, стремление к порядку.

Действия этого мотива проявляются в стремлении тренеров и спортсменов следовать правилам соревнований и требованиям деятельности. Сюда же относится и коллекционирование спортивных трофеев, наград, хранение газетных вырезок, дающих представление о достижениях спортсменов.

6. Потребность участия в познавательном процессе, желание удовлетворить свою любознательность, получить ответы на интересующие вопросы.

Этот мотив может быть удовлетворен в зависимости от того, насколько тренер стремится к совершенствованию знаний у спортсменов и насколько они сами хотят познать причины и обоснование своих тренировочных режимов, соревновательных усилий и избранной тактики.

Моральные стимулы к труду основаны на потребностях работника в уважении со стороны сотрудников, признание его как работника. Признание может делиться на личное или публичное.

Личное признание значит, что работники, которые отличились, отмечаются в специальных докладах, которые отправляются руководству организации. Доклады могут быть представлены руководителю лично. Гарантируется право подписи тех в документах, в разработке которых работники принимали участие. Эти работники в случаях праздников лично поздравляются администрацией.

Публичное признание выражается через широкое распространение информации о достижениях работников в газетах, которые выпускаются организациями на специальных стендах ("Досках почета"), при награждении тех сотрудников, которые отличились во время работы. Часто публичное признание награждается премиями и ценными подарками.

Управленческая деятельность в области нематериального стимулирования должна быть направлена на решение следующих основных задач:

* привлечение в организацию высококвалифицированных кадров, молодых специалистов, обеспечение организации кадрами требуемого качества, количества и в нужное время;

* снижение текучести кадров;

* формирование благоприятного социально-психологического климата и продуктивной рабочей обстановки в первичных коллективах и в целом в организации;

* формирование (упрочение) имиджа организации как благоприятного работодателя;

* формирование и поддержание организационной культуры.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что материальные и нематериальные стимулы очень обогащают и дополняют друг друга.

· Заработная плата в экономике рассматривается в трех аспектах : как цена рабочей силы, как плата за труд, и как личный семейный доход.

· Существует две основных системы оплаты труда:

1. Тарифная система оплаты труда

- Повременная форма оплаты труда.

- Сдельная система оплаты труда на предприятии.

2. Бестарифная система оплаты труда

· Минимальная заработная плата -- официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты.

В теории и практике управления рассматриваются различные составляющие нематериальной мотивации.

В. А. Денисов, В. Г. Князев. Л. В. Фаткин, А. В. Тихомирова считают, что мотивация, основанная на нематериальном, морально-психологическом стимулировании, организуется с ориентацией на мотивы, связанные с переживанием доверия и влияния. Они описывают следующую схему стимулирования: выделяются отдельные лица и группы, которым оказывается большее доверие и предоставляется больше возможностей оказывать влияние по сравнению с другими. С этой целью допускается нарушение субординации.

Доверие может быть реализовано следующими методами: предоставление свободы планирования, гибкий график работы, свободный доступ к информации и документам, не имеющим отношения к непосредственным функциональным обязанностям. Влияние реализуется через участие в выполнении функций, связанных с оценкой деятельности других людей, включение в аттестационные комиссии, включение в группы но подведению итогов конкурсов [1] .

При описании нематериального вознаграждения, способствующего мотивации сотрудников к труду, Э. А. Уткин описывает следующие формы признания и оценки груда сотрудников: продвижение по службе; вручение сувениров, заметки на доске объявлений, почетные знаки и др.

О. И. Волков, Ю. Ф. Елизаров. И. Л. Тихомирова, В. Г. Слепухин к формам нематериальной мотивации относят неэкономические льготы и привилегии персонала: предоставление права на гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности отпусков за какие-либо успехи, более ранний выход на пенсию. Также сюда относятся мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост [2] .

А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, И. Е. Ворожейкин, О. Н. Громова считают, что на трудовую мотивацию влияют следующие нематериальные стимулы: условия и содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения. Творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура [3] .

К нематериальным доходам относится удовлетворение любых потребностей, не связанных с деньгами или материальными льготами. Это уважение и самоуважение, признание, отношения и общение, власть над собой и другими, удовольствие от интересной работы, ощущение причастности и полезности, профессиональный и личностный рост, самоутверждение и самореализация.

Таким образом, мотивация, основанная на нематериальном стимулировании труда, включает такие элементы, как:

• морально-психологическое стимулирование, основанное на использовании мотивов стремления к доверию со стороны руководства;
• формы признания и оценки труда сотрудников: продвижение по службе, вручение знаков отличия, подарков, благодарственных писем, участие в конференциях;
• мотивирующие льготы, предполагающие гибкий график труда, обучение за счет организации, предоставление творческой свободы при выполнении заданий, предоставление отгулов;
• условия труда и содержательность груда.

Специалисты по управлению персоналом, например Л. Портер и Э. Лоу- лер, Д. Синк и другие, обращают особое внимание на разнообразные формы именно нематериального стимулирования. Например, встречи руководства организации с рядовыми сотрудниками. В некоторых государственных структурах это прямо вменено в обязанности руководителя: раз в квартал посещать отделы, где в неформальной обстановке сотрудники могут напрямую задать руководителю учреждения (департамента) волнующие их вопросы, обсудить текущую ситуацию, а руководители, в свою очередь, получить достоверную информацию о реальном положении дел.

Разрабатывая систему нематериального стимулирования работников, помимо прочего необходимо учитывать и особенности, характерные для нашей страны в целом. Многие ценные работники в России считают нормальным работать преимущественно из соображений самореализации, значимости их труда и т.п., отодвигая на второе место материальный фактор. С такими людьми можно столкнуться повсеместно, например в среде учителей, врачей, ученых и специалистов других профессий интеллектуальной и творческой сферы. Исторически сложилось уважительное отношение к идейной составляющей труда и на производственных предприятиях. Этот факт подчеркивает значение нематериального стимулирования в России и предполагает обязательный индивидуальный подход к сотрудникам при разработке и внедрении системы нематериального стимулирования.

Кроме этого, в нашей культуре традиционно большое значение имеют такие нематериальные факторы, как неформальное общение, дружба между коллегами. Особо восприимчивы к разным аспектам взаимоотношений на предприятии женщины. Они в большей степени учитывают эмоциональный климат, поэтому при работе с женским коллективом нематериальному стимулированию следует уделять особое внимание.

У нас в стране встречаются успешные компании, которые не применяют методы нематериального стимулирования персонала. Как правило, это происходит в фирмах, чья продукция пользуется повышенным спросом. Но как только предприятие вступает в жесткую конкурентную борьбу, при прочих равных условиях участь компании, отказавшейся от нематериать- ного стимулирования, по сравнению с предприятием, на котором она есть, будет незавидной: работники будут покидать такую компанию.

Частью системы нематериальной мотивации являются возможности, предоставляемые организацией, и развитие работников.

К возможностям, которые организация предоставляет своему работнику, можно отнести:

1) возможность присоединиться к бренду, истории компании (в том числе для повышения собственной рыночной стоимости);
2) конструктивная корпоративная культура: возможность участия в корпоративных мероприятиях — летние пикники, новогодние праздники, экскурсии, спортивные мероприятия, волонтерские акции, благотворительность;
3) адекватные внутренние коммуникации: доброжелательная продуктивная атмосфера, поздравления с днями рождения и другими личными событиями, свободное взаимодействие, регулярное информирование о делах компании;
4) приятные условия работы: удобное место, комфортный офис, кабинет или комната, освещение, вентиляция, инфраструктура, обеды, завтраки;
5) возможность получать помощь от руководителя и иметь право на ошибку;
6) взаимодействие с внешней средой, новые связи, контакты, участие в выставках;
7) право на собственный PR: выступления на конференциях, семинарах, собраниях профессиональных сообществ.

Так, например, общефирменные мероприятия — праздники, посвященные выпуску новой модели продукции или открытию нового офиса, дни рождения компании, вечеринки отдельных групп персонала — реализуются не в каждой компании. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости. Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры, открытый обмен мнениями. Исследования показывают, что место проведения праздника, затраты и пафосность мероприятия большой роли не играют, успешность будет зависеть в основном от программы праздника, от умения его организовать и провести, от созданной атмосферы.

Для устранения физического и морального дискомфорта работников на некоторых предприятиях оборудуют специальные комнаты для отдыха сотрудников или занятий спортом. Руководители понимают: если не давать людям возможности отдыхать, то они не смогут и продуктивно работать. Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то, скорее всего, он и за работу возьмется с большим энтузиазмом.

В последнее время все более актуальным становится вопрос поддержки участия сотрудников в спортивных мероприятиях. Крупные компании достаточно часто имеют свои спортивные центры, куда приходят не только сами работники, но и члены их семей. Это явится отличным стимулом к привлечению к корпоративной культуре тех сотрудников, для которых приоритетом в жизни является семья. Если компания не так многочисленна или просто предпочитает менее затратный способ, то возможен вариант аренды каких-либо спортивных сооружений, клубов или залов в определенное время по определенным дням недели. В этом случае предприятие не будет нести дополнительных расходов по содержанию спортивных помещений и дополнительного штата сотрудников. В крупных городах, где есть сеть спортивных центров и фитнес-клубов, многие компании выделяют определенную сумму денег в год на каждого сотрудника, которую он (сотрудник) может потратить. Данный вариант хорош тем, что каждый может решать самостоятельно, какой вид спорта, в какое время и в каком объеме ему нужен. Естественно, компании требуется подтверждение того, что деньги используются по назначению. Выделяемая сумма на рядовых сотрудников может составлять определенный процент, а для руководителей среднего и высшего звена достигать 100% оплаты посещения спортивных залов.

Организационные стимулы включают также следующие формы:

— максимальная автономия в работе;
— самоконтроль качества и результатов работы;
— свободный распорядок работы, свободные дни;
— дополнительное распоряжение ресурсами;
— контрактная форма найма.

Стимулирование участием в управлении включает:

— участие в совладении (участие в прибыли, участие в капитале);
— участие в управлении (полное и своевременное информирование, участие в выработке решений, участие в принятии решений).

Для российских предприятий проблема нематериального стимулирования персонала актуальна вдвойне, поскольку им часто приходится действовать в условиях ограниченных материальных ресурсов, преодолевать очередной кризис или параллельно решать более важные вопросы выживания компании. Нематериальные стимулы, не касающиеся каких-либо расходов работодателя, также очень важны для государственных организаций. По сути, они позволяют улучшить качество работы сотрудников.

Конкурентная среда и конкуренция являются важнейшим условием рыночного механизма мотивации труда. Конкуренция на рынке труда заставляет сотрудников лучше работать, а руководство — создавать для этого все условия, т.е. постоянно совершенствовать механизм мотивации труда. Конкуренция заставляет держаться за рабочее место, особенно если речь идет о традиционных профессиях, не требующих хорошего образования, что относится к работникам, не обладающим интеллектуальной собственностью.

Соревновательные стимулы заставляют работников стремиться сделать что-то лучше, чем другие коллеги, и заслужить поощрения. Такие поощрения могут быть:

Эти вознаграждения также можно отнести и к моральным стимулам, они являются формой признания особых заслуг работника.

К нематериальным стимулам морального характера добавляют также:

Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и организаций показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала х .

Молодые работники и уверенные профессионалы, стремящиеся проявить себя независимо от трудового коллектива и его менталитета, обычно ориентированы на личный интерес, возможно, даже противоречащий командному. Для формирования механизма их мотивации эффективно использование денежных стимулов (высокий заработок), но важно также и продвижение по службе (успешная карьера) и возможность в будущем организовать свое дело. Для этой группы людей подойдет такой нематериальный стимул, как поощрение ответственностью. Необходимо поддерживать их стремление к самостоятельности в рамках функционала. Если у них будет право принимать собственные решения, при прочих неизменных условиях, эти сотрудники наилучшим образом распорядятся своим рабочим временем и могут полностью раскрыть свой потенциал.

В главе 3 подробно рассматривался такой мотивационный механизм, как вовлеченность работников. Стимулирование вовлеченности, или участия работников, способствует совместимости целей работника, отдельного подразделения и организации, дает простор энергии и способностям людей, обеспечивает более действенное и быстрое внедрение, улучшение коммуникации и сотрудничества, внушает приверженность делу, улучшает трудовые установки и повышает качество труда. А в целом приводит к более высокой общей результативности и позитивным переменам в организации.

Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности персонала организаций могут стать:

Моральное стимулирование персонала содержит следующие виды стимулов:

1) устное поощрение, похвала, объявление благодарности перед коллективом;
2) поручение более легких или привлекательных проектов тем, кто только что выполнил сложное задание; [4]
3) предоставление свободного графика работы, отгулов;
4) направление в поощрительные деловые поездки;
5) публикация статей о лучших сотрудниках в СМИ;
6) представление на различных публичных мероприятиях от имени или с участием компании;
7) поздравление с днем рождения значимых сотрудников лично;
8) изменение рабочего места, лучшая его организация.

Среди основных нематериальных факторов мотивации персонала в компании Грабс-Уэст выделяет следующие [5] :

Если мотивация сотрудников недостаточна, то неизбежно снижается продуктивность и качество их работы. Что же касается корпоративной культуры, она также оказывает непосредственное влияние на мотивацию: если человек считает себя частью сплоченного коллектива, объединенного общей идеей, то он принимает цели компании как собственные и вкладывает в их достижение максимум энергии.

Действительно ли мотивация так важна?

50% людей работают ровно столько, сколько требуется, чтобы только сохранить работу.
80% работников могут значительно увеличить свою производительность, если захотят.

Практически любая компания может сделать мощный рывок в росте и развитии, если сможет поддерживать стабильную высокую мотивацию персонала. Как же этого добиться? Существует множество способов мотивации, которые можно условно разделить на материальные и нематериальные.

Материальная мотивация

Повышение зарплаты. Практика показывает, что повышение зарплаты является наименее действенным способом мотивации. Исследования показали, что мотивационный эффект от повышения зарплаты длится в среднем около 3 месяцев. Кроме того, этот стимул по очевидным причинам нельзя использовать слишком часто.

Премии и бонусы. Гораздо более действенный способ — разделение зарплаты сотрудников на фиксированную часть и бонусы, зависящие от результативности. Это распространенная практика в подразделениях, занимающихся продажами или непосредственно взаимодействующих с клиентами. Сотрудники наглядно видят зависимость своих доходов от рабочих показателей, и это побуждает их работать энергичнее. Бонусы можно выплачивать за что угодно, в зависимости от текущих бизнес-задач: за выполненный план, за привлечение новых клиентов, за отсутствие опозданий, за высокие продажи новинок.

Соцпакет. К материальным стимулам можно также отнести хороший соцпакет. Некоторые компании включают в него полисы ДМС для сотрудников и членов их семей, дополнительное пенсионное страхование, льготное посещение фитнес-клуба и другое. Такой соцпакет не только привлечет к вам более квалифицированных сотрудников, но и заставит их держаться за рабочее место.

11 способов мотивировать сотрудников, не обещая им денег

Нематериальные стимулы более разнообразны и, при умелом использовании, позволяют мотивировать сотрудников без увеличения расходов. Эмоциональная мотивация основана на признании заслуг человека, на ощущении собственной нужности и незаменимости, на гордости за свою работу, а также на соревновательном духе и командном энтузиазме.

С чего начать

Анкета может выглядеть так:

Опишите идеального руководителя в трех словах.
Что побуждает людей работать с максимальной отдачей?
Что вам нравится в вашей работе больше всего?
Что бы вы изменили в работе вашего отдела?
Чем похожи цветок и кирпич?

Такую анкету можно раздать сотрудникам в начале очередной планерки и попросить в течение одной минуты ответить на вопросы. Вуаля! У вас есть ключ к мотивации каждого вашего сотрудника. Руководители подразделений могут учитывать эту информацию при дальнейшем распределении задач и организации работы.

В заключение скажем, что нематериальная мотивация сотрудников, основанная на положительных эмоциях и корпоративном духе, может оказаться мощным двигателем роста вашей компании. А главное — она почти не требует денежных вложений. Нужно только ваше внимание к потребностям сотрудников и готовность поощрять их труд.

В данной статье рассматриваются актуальные вопросы, связанные с применением нематериального стимулирования труда в управлении персоналом фармацевтического предприятия. Представлено описание достоинств нематериального стимулирования трудовой деятельности, его формы, а также этапы разработки. Показано, что нематериальное стимулирование труда выполняет важную роль в формировании эффективной системы управления персоналом фармацевтического предприятия.

Для любого предприятия важно обеспечивать заинтересованность сотрудников в трудовой деятельности, поскольку мотивированные сотрудники трудятся лучше, чем те, кто не заинтересован в своей работе. В связи с этим формирование системы стимулирования труда представляет собой важную задачу в системе управления персоналом. Для того, чтобы повысить производительность и достичь больших результатов, перед руководством любого предприятия встает важный вопрос – грамотное стимулирование труда персонала, которое базируется в основном на материальных аспектах, однако не менее важную роль выполняет и нематериальное стимулирование.

Развитие системы стимулирования связано в основном с тем, что при регулярных денежных выплатах в качестве премий работники перестают ощущать ценность данного вида воздействия, принимая их как часть заработной платы. При этом снижается вовлеченность персонала в трудовой процесс, поэтому необходимо на каждом конкретном предприятии создавать комплексную систему стимулирования [1, с.272].

Актуальность темы связана с тем, что разносторонний подход к стимулированию персонала приведет организацию к повышенной эффективности работы. Кроме материальных стимулов большое значение играют социальные льготы и нематериальные стимулы. Таким образом, повысив качество системы стимулирования, можно снизить текучесть кадров, гарантировать повышенный интерес к своей работе, повысить работоспособность. Стимулирование труда – это гарантия успешной работы, систему которого необходимо формировать с учетом особенностей персонала.

Среди форм стимулирования труда можно выделить материальные и нематериальные (рис.) [2, с. 271].

Рис. Система стимулирования

Нематериальное стимулирование включает в себя моральное, организационное, трудовое, должностное, партисипативное и принудительное. Характеристика различных форм нематериального стимулирования труда приведена в таблице.

Формы нематериального стимулирования

Стимулирование на основе выражения общественного признания

объявление благодарностей;
вручение почетных грамот, значков;
присвоение званий, правительственных наград;
размещение фотографий сотрудников на Доске почета (информация должна постоянно обновляться и быть актуальной);
проведение внутренних соревнований и награждение победителей.

Стимулирование на основе создания организационных условий труда

условия труда: территориальная близость, приятная обстановка, использование современных качественных материалов в отделке помещений, дизайн и мебель, личная безопасность, современная техника;
удобный график работ;
психологический климат в коллективе;
грамотный руководитель.

Основано на осознании значимости выполняемой работы

важность работы;
возможность принятия самостоятельных решений и поставленных задач (автономия работы);
интерес выполняемых задач;
возможность применения на практике собственных навыков и умений;
наличие обратной связи.

Комплексная форма стимулирования, позволяет достичь:

повышение заработной платы (материально-денежное стимулирование);
более интересных задач (трудовое стимулирование);
признание заслуг и авторитета личности (моральное стимулирование).

повышение в должности;
работа в режиме усложнения задач.

Основано на отрицательном воздействии на работников

замечание, выговор;
штраф;
понижение в должности;
угроза увольнения с работы.

Партисипативное стимулирование (от англ. participant - участник

Предполагает, что работник работает более качественно с большей отдачей в связи с тем, что получает удовлетворение от своего труда.

Работники самостоятельно принимают решения по осуществлению трудовой деятельности.
Работники принимают участие по решению вопросов производства (составление проектов плановых заданий, выбор формы оплаты труда, использование ресурсов).
Работники имеют право вносить предложения по совершенствованию их работы.
Сотрудники вправе формировать рабочие группы, исходя из того, с кем из коллектива им хотелось бы работать (бригады, отделы, службы).

К достоинствам нематериального стимулирования труда можно отнести:

стимулирование проявление инициативы;
гибкость системы;
психологическая готовность к переменам – снижение сопротивляемости различным изменениям;
снижение материальных затрат на предприятии;
формирование открытости компании и внутренней культуры;
рост эффективности и производительности труда.

К недостаткам относятся:

неудовлетворенность нематериальных потребностей;
требуется значительное время, чтобы выявить необходимые потребности;
необходимо постоянно оценивать эффективность системы и вносить изменения [3].

В основе разработке системы нематериального стимулирования руководитель должен провести анализ наиболее важных ценностей для всех сотрудников на имеющемся предприятии. Для достижения наилучшего эффекта необходимо ориентироваться на каждого сотрудника и применять комплексный подход.

Основные правила создания системы нематериальной мотивации можно определить следующим образом [4]:

Система стимулирования труда должна быть четко упорядочена и вводить ее нужно планомерно. Выделим следующие этапы разработки [5]:

Этап 1. Принятие решения о введение системы нематериального стимулирования труда. В процессе создания необходимо провести расчёты по уровню обеспечения достойной системы и издержек на нее. Например, малозатратными методами будут выдача благодарностей и упоминание на Доске почета, а организация питания и оплата обучения будут связаны с существенными затратами.

Этап 2. Определение потребностей персонала. Здесь важно ориентироваться именно на сотрудников. Данный вопрос поможет решить анкетирование, учет пожеланий, анализ потребностей коллектива в целом, ведь если предложенные методы неактуальны, то не будет стремления к поощрениям.

Для различных категорий сотрудников мотиваторы будут разными и нужно учесть этот фактор для применения системы стимулирования. Например, для работников, чей уровень дохода недостаточно высок, для вспомогательного и обслуживающего персонала, будет эффективна оплата путевок в лагеря для их детей, но для руководителей подобная мотивация вряд ли будет эффективной в силу высокого уровня дохода. Помимо этого, удобный вариант, при котором работник будет сам выбирать, стимулирующий фактор для себя в определенной ситуации, будет существенно повышать уровень удовлетворенности.

Этап 3. Определение типов достижений, составление планов их получения. Важно учесть, что нельзя поощрять то, что входит в рамки обыденных должностных обязанностей, так в этом случае работник будет оценивать любое свое действие как подвиг, требующий не только признания, но и обязательного поощрения. Между тем, повышение результатов деятельности, совершенствованию в своей области действий должны однозначно поощряться, они дают ощутимый эффект для компании.

Этап 4. Утверждение системы нематериального стимулирования, ознакомление работников с Положением. Размещение на сайте организации в личных кабинетах, передача информации в структурные подразделение через заведующих, расположение на информационном стенде – все способы предоставления общего доступа к нововведениям.

Этап 5. Систематическая оценка эффективности, улучшение и корректировка при неудовлетворительных результатах. Статичная система приводит к привыканию, сотрудники теряют интерес. На изменение мотиваторов оказывают влияние множество факторов, в том числе изменения; целей деятельности, во внутренней структуре организации, повышение текучести персонала, что говорит о потере интереса к рабочему месту, это ведет к поиску нового что способно материально и нематериально достичь потребностей и амбиций. Долгосрочные достижения необходимо отслеживать масштабно, анализ не нужно проводить часто, достаточно раз в год [6, с.385].

Важно отметить, что для достижения эффективной работы сотрудников и повышения производительности труда необходимо создать систему не только материального стимулирования, но и нематериального.

Денежные стимулы со временем теряют свою ценность, вызывают привыкание и не воспринимаются сотрудниками на должном уровне. В таком случает на помощь придет система нематериального стимулирования, которая поможет удержать интерес к работе, привлечет персонал высокой квалификации и уменьшит текучесть кадров. Система должна быть актуальна и прозрачна для каждого сотрудника фармацевтического предприятия и учитывать потребности индивидуально. Для России нематериальное стимулирование является чем-то новым для большинства организаций. Но выполнение задачи по данному стимулированию работников не только принесет в скором времени свои плоды, но и повысит уровень отечественной отрасли в целом.

Читайте также: