Как сделать сотрудников
Добавил пользователь Валентин П. Обновлено: 05.10.2024
1. Ставьте конкретные цели
Когда все сотрудники понимают, что должно получиться в итоге, команде проще расставлять приоритеты и качественно выполнять задачи. Цели — и краткосрочные, и долгосрочные — должны быть:
После определения общей цели можно формулировать планы для сотрудников или отделов. И применять к ним те же правила.
2. Распределяйте роли
У каждого члена команды должны быть чёткие задачи и обязанности. Иначе может возникнуть ситуация, когда несколько человек будут заниматься одним делом одновременно, не зная об этом, а про какое‑то важное поручение все забудут.
Можно сделать для каждого сотрудника (если речь о маленьком коллективе) или отдела (для крупных компаний) небольшую памятку с распределением ролей внутри команды. Тогда каждый будет знать, к кому обращаться, если понадобится дополнительная информация или помощь.
А для эффективного распределения задач руководителю компании или отдела важно хорошо знать каждого сотрудника, его сильные и слабые стороны. Это позволит повысить продуктивность и отдельного работника, и всей команды.
3. Планируйте
Путь к достижению общей цели должен иметь прозрачную структуру и состоять из понятных этапов. Для этого каждой команде нужен план действий: на день, неделю, месяц, квартал или больший срок.
Чтобы следить за прогрессом, можно разместить доску для планирования в офисе или завести таск‑менеджер для всей команды. С помощью этих инструментов каждый сотрудник сможет видеть свою загруженность и планы коллег, обсуждать задачи и формировать рабочие группы.
4. Стройте доверительные отношения в команде
Доверие в коллективе — один из ключевых элементов комфорта. Чтобы его добиться, можно использовать разные способы, например программы наставничества для новых сотрудников, тимбилдинги, внерабочие встречи.
Доверие проявляется и в контроле за выполнением задач. Необходимо чётко обозначить цели, установить дедлайны и обеспечить сотрудников всем необходимым для работы. Но не нужно стоять у них над душой и проверять процесс каждый час.
5. Обсуждайте процесс и получайте фидбек от каждого
Во‑первых, у сотрудников могут быть полезные и неожиданные идеи по улучшению системы работы. Во‑вторых, они могут замечать какие‑то проблемы, которые не видит руководитель. В‑третьих, так все работники будут чувствовать свою значимость и это повысит их мотивацию.
Проводить нужно и общие собрания, и личные встречи с каждым. Одним может быть проще высказывать свои предложения в коллективе, чувствуя поддержку коллег, а другим, напротив, сложно собраться с силами и озвучить свои мысли в окружении большого числа людей.
А чтобы поделиться идеями могли даже самые застенчивые сотрудники, поставьте в офисе коробку для анонимных предложений или периодически проводите анонимные опросы в онлайн‑формах.
С помощью обсуждения стоит разбираться и с конфликтными ситуациями: выслушать каждого, проанализировать аргументы и только потом принимать решение.
6. Позволяйте всем проявлять себя
Команде для развития необходим простор для креатива. Поэтому важно создать атмосферу, в которой сотрудники не будут бояться высказывать свои идеи или совершать ошибки (в разумных пределах).
Чтобы рисковать было не так страшно, предложите членам команды перед выполнением задачи заполнить простую таблицу, в которой они представят худший сценарий. Она состоит из трёх столбцов: в первом нужно написать, какой результат сотрудник считает самым ужасным; во втором — какие действия и факторы, на его взгляд, могут привести к такому финалу; в третьем — что команде нужно будет сделать, чтобы выйти из вероятной плохой ситуации.
Поощряйте не только смелость, но и желание сотрудников развиваться. Находите или организовывайте для них образовательные программы, курсы и лекции.
7. Следите за численностью команды
Большое количество сотрудников не гарантирует того, что команда будет работать эффективнее или быстрее. Напротив, в слишком многочисленной группе сложнее строить доверительные отношения и следить за производительностью.
8. Используйте одни и те же рабочие инструменты
9. Следите за прогрессом
Регулярный анализ и оценка работы — эффективные инструменты для развития команды. Использовать для этого стоит очевидные показатели, например заработанные деньги или количество клиентов/подписчиков.
Также периодически — раз в месяц или квартал — нужно отвечать на пять вопросов:
Чтобы применять все бизнес‑функции таск‑менеджера, нужно оформить подписку. Используйте промокод Lifehack, чтобы получить скидку 50%. Предложение действует до 31 марта 2021 года.
10. Хвалите удачную работу
Похвала — отличный мотиватор. Стоит отмечать и удачную работу всей команды, и отдельные успехи конкретного сотрудника, если он прыгнул выше головы или помог своим коллегам, выполнив что‑то вне своих обязанностей. Последнее особенно важно: такой подход позволит создать дружескую атмосферу, улучшит рабочий настрой команды и сплотит коллектив.
Похвалу можно выражать разными способами: словами благодарности, денежными премиями или подарками, дополнительным выходным.
Технологии счастья сотрудников — модная тема в бизнесе. Но, на мой взгляд, чаще всего она понимается поверхностно и превратно. Якобы нужно создавать в компании атмосферу некой благостности, часто хвалить сотрудников и избегать критики, предоставлять им свободный график, возможность работать из дома, внедрить геймификацию и, вообще, погрузить их в максимально комфортные условия, и вот тогда они будут счастливыми, более мотивированными и заработают много денег для компании.
Чем на практике отличается новый подход к мотивации сотрудников? Дэниел Пинк в книге
Далее мы рассмотрим 10 инструментов мотивации именно в таком контексте. Если применять их для создания у сотрудников ощущения автономии, мастерства и предназначения, то способы мотивации превращаются и в способы достижения счастья сотрудников.
1. Вдохновляющий смысл работы компании. Миссия и ценности компании — стандартный инструмент, описанный в учебниках по менеджменту.
Цель инструмента: предназначение. Каждый сотрудник будет чувствовать себя частью целого и понимать, что он не просто зарабатывает на хлеб, а создает что-то значимое. Формирование чувства гордости за компанию и за себя как ее сотрудника.
Цель инструмента: Мастерство. Сотрудники видят, что их квалификация растет вместе со сложностью решаемых задач.
Цель инструмента: Автономия. Сотрудники все больше контролируют свою деятельность сами и меньше являются объектами контроля. Повышается уровень ответственности сотрудников и трудозатраты менеджеров на управленческие воздействия. А главное — сотрудники работают более осознанно и больше заинтересованы в результатах.
Как применять для счастья сотрудников: Несмотря на то, что сотрудники ставят цели как бы сами себе, их руководителям нужно следить за тем, чтобы сохранялся оптимальный уровень стресса. Цели должны быть чуть сложнее, чем текущий уровень способностей сотрудника. Если все достигают все свои цели на 100%, значит, стоит повысить сложность.
4. Наставничество. Корпоративное наставничество также традиционный инструмент. В чем отличия для счастья сотрудников? Коротко обозначим нюансы.
Цель инструмента: Мастерство. Повышается квалификация и мотивация как подопечных, так и самих наставников.
Как применять для счастья сотрудников: Важный принцип в коучинге — свободный выбор друг друга в паре наставник-подопечный — сохраняется и в корпоративном наставничестве. Учитель — это не тот, кто хочет учить, а тот, у кого хотят учиться. Дополнительный эффект достигается если поощрять наставничество не только по рабочим целям и профессиональным компетенциям, но и в личном развитии. Например, в компании ABBYY каждый сотрудник может провести мастер-класс на тему своего хобби, от кулинарии до игры в гольф.
И, конечно, эффективных наставников нужно выделять и признавать их достижения на этом поприще.
5. Открытые коммуникации. Открытость внутри корпоративных коммуникаций — необходимый элемент в повышении счастья сотрудников. Топ-менеджмент открыто делится информацией о стратегии компании, ее целях, а также о своих текущих задачах, вступает в обсуждения, отвечает на вопросы напрямую без предварительного согласования через PR-службу. У сотрудников есть возможность быть услышанными, обращаться напрямую к любому коллеге любого уровня из любого подразделения в обход иерархии. Действенным инструментом таких коммуникаций являются набирающие популярность корпоративные социальные сети.
Цель инструмента: Автономия, мастерство, предназначение. Открытые коммуникации поддерживают все три фактора мотивации и счастья сотрудников.
Как применять для счастья сотрудников: Конечно, открытость внутренних коммуникаций начинается с открытости топ-менеджмента. Настоящее лидерство предполагает открытость, когда и сотрудники, и руководство компаний готовы к открытому диалогу, в котором ценится мнение каждого, обсуждаются и решаются проблемы бизнеса. Такому диалогу, который направлен на рост эффективности совместной деятельности людей ради чего-то большего, чем просто прибыль (да и с прибыльностью у таких компаний, как правило, все хорошо).
6. Отбор новых людей в соответствии с культурой компании. При найме новых сотрудников нужно отбирать людей не только по квалификации, а еще и учитывать их личностные качества и ценности, отдавая предпочтение тем, кто, скорее всего, впишется в культуру компании и кому есть куда в ней вырасти. Мы говорили о собственном осознанном выборе, который необходим для личного успеха. Так переход на новую работу — это самый главный момент для того, чтобы сделать такой выбор. И нужно помочь людям сделать этот выбор правильно.
7. Увольнение неуспешных сотрудников. Как гласит одно из правил менеджмента — нанимай медленно, увольняй быстро. Хотя обычно бывает ровно наоборот, поскольку при найме нужно срочно закрывать вакансии, а решения об увольнениях зачастую даются руководителям очень тяжело.
Цель инструмента: Мастерство, автономия. Сотрудники могут проявлять себя за рамками своих должностных обязанностей и менять компанию к лучшему.
Как применять для счастья сотрудников: Во-первых, как любой другой проект в компании, краудсорсинговый проект должен иметь своего руководителя, который наладит процесс рассмотрения и реализации идей, подкрепив его управленческой волей топ-менеджмента. А, во-вторых, вовлеченность сотрудников достигается за счет открытых коммуникаций и быстрой обратной связи по идеям. В нашей практике это достигается с помощью корпоративной социальной сети: именно она позволяет вовлекать максимальное число участников. Там же необходимо отмечать авторов и реализаторов идей.
9. Укрепление личных связей между сотрудниками. Создавайте больше возможностей для сотрудников, чтобы они больше узнавали друг о друге не только с профессиональной стороны, но и с личной — увлечения, семьи, дети, спорт, учеба, отдых и прочее.
Цель инструмента: Предназначение. Объединение сотрудников и повышение уровня доверия между людьми в компании. Так сложилось в процессе эволюции, что мы доверяем больше тем, кого мы лучше знаем лично. Идти к большой цели — хорошая мотивация, а еще лучше — идти к ней вместе с хорошими людьми.
Как применять для счастья сотрудников: Способов масса, и они также широко известны всем HR-специалистам. Особенно просто это стало делать с помощью социальных интранетов и корпоративных социальных сетей. Пожалуй, приведу только один пример из практики компании Zappos. Они настолько озабочены этим вопросом, что измеряют уровень горизонтальных связей между сотрудниками. При входе на рабочий компьютер каждый сотрудник видит случайно выбранное фото одного из коллег и отмечает, насколько он близок с этим коллегой (варианты: не знаком, просто знаю имя, встречаемся в офисе, иногда вместе обедаем, дружим семьями). И если уровень связей падает, то компания усиливает мероприятия по их укреплению.
Цель инструмента: Мастерство, предназначение. Задача HR-специалиста — научить и мотивировать всех в компании благодарить коллег регулярно.
Как применять для счастья сотрудников: С точки зрения счастья сотрудников важно, чтобы не только руководители хвалили своих подчиненных, но и сами сотрудники как можно чаще хвалили друг друга, в том числе и своих руководителей. В этом качестве хорошо работают бейджи в корпоративных социальных сетях, особенно если они привязаны к уникальным ценностям корпоративной культуры конкретной компании.
Счастье — это не вершина горы
Крайне сложно, да и не нужно, оценивать человека (как себя самого, так и любого сотрудника компании) по принципу — счастлив он или нет. Более корректно говорить не о достижении счастья, а о повышении уровня счастья. И повышать его можно постепенно, начиная использовать не все инструменты сразу, а по мере их принятия в компании. Главное — начать относиться к сотрудникам не как к средству достижения своих целей или объекту эксплуатации, а как к равным партнерам в одном ряду с клиентами, поставщиками, акционерами, ради которых работает компания.
Вы хотите создать каталог сотрудников на своем сайте WordPress? Каталог сотрудников позволяет вам представить клиентов членам вашей команды и завоевать доверие, показывая человеческую сторону вашего бизнеса.
Недостатком ведения онлайн-бизнеса является то, что ваши клиенты не узнают вас лично или членов вашей команды. Каталог команды помогает преодолеть этот разрыв.
В этой статье мы покажем, как легко добавить каталог сотрудников в WordPress с профилями отдельных сотрудников.
Создание каталога персонала в WordPress (шаг за шагом)
Первое, что вам нужно сделать, это установить и активировать плагин Staff List. Это бесплатный плагин для WordPress. Для получения подробных инструкций см. Наше руководство по установке плагина WordPress.
После этого плагин создаст шаблон персонала и автоматически добавит 3 сотрудника.
Вы увидите параметры шаблона, включая макет страницы сотрудников, макет одной страницы, порядок полей, шорткоды и т. Д.
Вы можете просмотреть параметры шаблона, чтобы внести изменения, или просто оставить параметры по умолчанию.
Как вы можете видеть на скриншоте выше, по умолчанию создано 6 полей ввода.
- название
- Позиция
- отдел
- Телефон
- Текст ссылки на электронную почту
- Профиль персонала
Вы можете изменить метку, параметры отображения и стиль для каждого поля из Параметры поля.
Добавьте сотрудников, чтобы создать каталог команды
Введенная здесь информация появится на странице вашего индивидуального профиля сотрудника.
Повторите тот же процесс, чтобы настроить все профили членов группы.
Далее вы можете увидеть те же 6 полей ввода, чтобы создать профиль участника команды. Добавьте необходимую информацию, как и раньше.
После этого не забудьте опубликовать свой профиль сотрудника.
Опубликуйте свой список сотрудников в WordPress
Теперь, когда вы добавили все свои профили сотрудников, вы готовы опубликовать свой список сотрудников на своем веб-сайте.
Затем добавьте блок Shortcode в область редактора вашей страницы WordPress.
После добавления виджета шорткода вставьте в учебник шорткод, который вы скопировали ранее.
Добавление индивидуальных профилей сотрудников
До сих пор мы создали простой каталог команды в WordPress, в котором перечислены все сотрудники.
Следующая часть состоит в том, чтобы создать отдельную страницу для каждого члена команды для отображения индивидуальных профилей сотрудников.
Сначала введите название своей страницы — например, Профиль участника. Затем добавьте виджет Shortcode в область редактора страниц WordPress и вставьте одностраничный Shortcode, который вы скопировали ранее.
После этого вам необходимо настроить постоянную ссылку вашей страницы. Если вы хотите, чтобы красивые ссылки работали, важно, чтобы вы добавили одно из этих слов в качестве URL-адреса вашей страницы.
- био
- профиль
- Профиля
- Perfil
После этого опубликуйте страницу. Теперь вам нужно скопировать постоянную ссылку на эту страницу и добавить в нее параметры страницы.
После этого не забудьте обновить свой шаблон персонала.
Теперь вы можете открыть страницу со списком сотрудников, чтобы узнать, добавлена ли ссылка на профиль. Если он работает, то вы увидите, что в тексте профиля есть ссылка.
Вы можете нажать на ссылку, и она откроет страницу профиля вашего члена команды.
Мы надеемся, что эта статья помогла вам создать каталог сотрудников и добавить страницы профиля сотрудников в WordPress. Вы также можете ознакомиться с нашим руководством о том, как создать организационную диаграмму вашей компании в WordPress.
Если вам понравилась эта статья, пожалуйста, подпишитесь на наш канал YouTube для видеоуроков WordPress. Вы также можете найти нас на щебет и фейсбук.
Пост Как создать справочник персонала в WordPress (с профилями сотрудников) впервые появился на WPBeginner.
Сначала поговорим о визуальной составляющей страницы. Итак, список сотрудников на сайте может выглядеть по-разному:
2. Таблица. Здесь сразу выводится вся минимальная информация: должность, контакты, страницы в соцсетях, есть кнопка для быстрой связи. Все очень лаконично.
И еще — мы поддерживаем креатив и любим креативные фотографии, однако, далеко не всегда и не для каждого бизнеса они бывают уместны. Директор солидного банка в костюме свиньи-копилки, директор, показывающий руками неприличные жесты —это перебор.
Теперь перейдем к шаблону детальной страницы сотрудника:
Здесь не только фото, контакты, соцсети и кнопка для быстрой связи, вы можете добавить более детальную информацию о сотруднике и тем самым показать его лицо.
Что написать на детальной странице
Все, кроме штампов и клише
Пусть сотрудник сам расскажет о себе
Клиенты любят интересные истории. Попросите своих сотрудников рассказать, чем они увлекаются, почему работают в компании и за что ее ценят.
Можно просто попросить указать любимую цитату или жизненный девиз
Например, на сайте Adlabs при наведении курсора появляются цитаты и афоризмы:
Или пусть сотрудники сами придумают себе описание. Не нужно писать эссе, достаточно пары предложений или слов. Хватит и этого.
Не забывайте ни о ком
Продолжаем коммуникацию
Резюме
Читайте также: