Как сделать сотрудника партнером
Обновлено: 06.07.2024
Несмотря на развитие информационных технологий и автоматизацию производства, именно люди остаются основной рабочей силой, заменить которую часто невозможно. Поэтому проблема дефицита кадров на рынке труда остается актуальной.
Современный бизнес диктует строгие требования к уровню подготовки специалистов. Поэтому работники из периферии, мигранты и студенты не могут составить конкуренцию дипломированным специалистам с большим стажем и опытом работы. Именно за такие кадры ведется борьба между конкурирующими фирмами. Чтобы удержать сотрудников необходимо регулярно анализировать ситуацию на рынке труда, сопоставлять предоставляемые работникам условия с условиями конкурирующих фирм.
12 пороков управленцев в работе с командой
Всех ли сотрудников нужно удерживать
Второй фактор, влияющий на ценность кадра – уровень квалификации, образование, опыт работы. Работники, отвечающие за оптимизацию бизнеса, инновационные решения и повышение конкурентоспособности фирмы наиболее востребованы, а их обучение требует больших финансовых затрат и времени. Выгоднее приложить усилия, чтобы их удержать, а не искать и обучать нового специалиста.
Анализ современного рынка труда показывает, что наиболее востребованными являются следующие специалисты:
менеджеры по продажам;
Личные качества работника также стоит учитывать. Все реже встречаются люди пунктуальные, добросовестные, с креативным мышлением. Таких сотрудников нужно ценить особенно высоко и стараться сохранить в коллективе.
Где взять бриллиант — блестящего опытного профессионала? Можно тщательно поискать на открытом рынке — среди тех, кто сейчас ищет работу, а можно переманить у конкурентов или даже у партнеров и клиентов. Это неэтично или вполне нормально? Мы провели опрос.
Отношение к хантингу неоднозначное
- Да, у компаний-конкурентов — 54%;
- Да, у компаний-клиентов (партнеров) — 18%;
- Нет, никогда — 39%.
К переманиванию сотрудников у конкурентов гораздо более лояльное отношение, чем к переманиванию у клиентов и партнеров: первый вариант считают допустимым 82% опрошенных, а второй вариант — 49% опрошенных.
Те, кому не приходилось переманивать сотрудников, меньше склонны считать эту практику допустимой.
Каких сотрудников переманивают
Как переманивают
Кстати, хантинг через сайт поиска работы оказался самым популярным способом по результатам нашего опроса.
Что предлагают
Ключевой для хантинга вопрос: чем привлечь ценного специалиста, чтобы он согласился поменять работу? Конечно, первая и самая очевидная идея — предложить более высокую зарплату. Но наш опрос показал, что есть и другие варианты.
Как сделать заманчивое предложение о работе совершенно незнакомому редкому специалисту, который не в поиске нового места и, вполне возможно, получает подобные предложения пачками, мы недавно рассказывали.
Как помешать переманиванию ваших сотрудников
Итак, вы знаете, что любого ценного специалиста в любой момент могут попытаться переманить. Что делать, чтобы этого не произошло? Довольно внушительная доля опрошенных (36%) работодателей не делает ничего, чтобы этому помешать. И половина опрошенных (51%) активно работает над повышением мотивации своих сотрудников.
Когда дело касается удовлетворенности работой, финансовые вознаграждения могут оказаться в списке намного ниже, чем думает большинство людей. Получение удовольствия от работы больше зависит от нематериальных аспектов. Когда сотрудников спрашивают об удовлетворенности работой, возможность ощущать себя частью команды и оценка по достоинству опережают деньги.
История Билла
История Билла не уникальна, и это знают многие руководители. Поэтому ниже перечислены некоторые советы и стратегии для удержания ценных сотрудников.
10 шагов к успеху
Многие из перечисленных ниже рекомендаций могут звучать как здравый смысл, но вы удивитесь, когда узнаете, сколько руководителей пренебрегают ими. Они могут помочь вам достигнуть заветной цели работы: способности мотивировать ваших сотрудников на такие действия, которые могут свернуть горы. (И они будут наслаждаться своей работой пока делают это).
Шаг 1: Четко определяйте свое видение
Убедитесь, что сотрудники понимают ваше видение как дорожную карту, и они знают каждый изгиб и поворот.
Шаг 2: Дайте сотрудникам то, чего они хотят и то, что им необходимо
Не думайте, что у каждого из вашего сотрудников есть все необходимые инструменты, тренинги и поддержка со стороны их руководителей, которые им необходимы. Проверьте их самостоятельно и убедитесь в этом.
Шаг 3: Взаимодействуйте хорошо и часто
Вы можете использовать обучение, памятки, письма, часто задаваемые вопросы и регулярные собрания, чтобы презентовать свое видение сотрудникам. Убедитесь, что вам задают вопросы, и если сотрудники сбиты с толку, измените способ подачи информации.
Возможно, наиболее важная часть работы хорошего руководителя – эффективная коммуникация. Создание культуры коммуникаций, в которой руководители и сотрудники разделяют общие цели и работают вместе для их достижений, может поддержать компанию, и даже спасти ее от упадка.
Гудман и Трасс в Journal of Change Management подчеркнули важность коммуникации, в особенности в сложные времена или во времена изменений. Сроки, в которые сотрудники узнают о предстоящих изменениях, имеют критическое значение в сокращении неопределенности. У вас также должна быть полная ясность о том, какие у вас цели, и когда они должны быть достигнуты. Гудман и Трасс рекомендуют следующие цели:
- Получение индивидуальной поддержки
- Обеспечение заинтересованности в переменах
- Минимизация сопротивления
- Сокращение личной тревоги
- Гарантия ясности целей
- Обмен информацией/видением
- Измененение статуса кво
- Получение прозрачности
- Минимизация неопределенности
Шаг 4: Вовлекайте всех
Определите способ, который поможет вам вовлечь всех ваших сотрудников в планирование и принятие решений. Это поможет вам создать у них ощущение, что проект – это их ребенок, то, за что они хотят сражаться.
Для этого всякий раз, когда появляется возможность, запрашивайте их данные и идеи. Таким образом, они будут сильно заинтересованы в успехе проекта. Это поможет не только оказывать поддержку и мотивировать сотрудников, но и будет способствовать нахождению новых и более продуктивных способов работы, о которых обычно не догадываются в более стабильные времена.
Шаг 5: Тренируйте успех, и практикуйте проявления доброты
Обратная связь – другой отличный мотиватор. Не ждите периодов выставления оценок, вместо этого давайте обратную связь так часто, как это возможно. Положительная обратная связь должна даваться сразу же, чтобы поощрять подобное поведение. Негативная обратная связь должна также даваться как можно скорее, поскольку она дает сотрудникам возможность скорректировать свое поведение. Если можете, запланируйте еженедельные совещания с отдельными сотрудниками, чтобы получить возможность обсудить текущие проекты и вопросы. Эти совещания не должны занимать много времени, и они могут построить прочные рабочие отношения.
Шаг 6: Действуйте справедливо, с уважением и создавайте доверие
Используйте ваши суждения, мудрость и опыт, чтобы создать благоприятную среду. Когда возникает проблема, изучайте обстоятельства, разбирайтесь с контекстом, и только после этого выносите решение. Уважайте свою команду и доверяйте ей, и вы получите то же самое взамен. Если вы сделаете ошибку – извинитесь и признайте, что вы были не правы. Благодаря этому ваши сотрудники будут относится к вам лучше, и они по достоинству оценят вашу честность.
Шаг 7: Доверяйте, но проверяйте, а также старайтесь превратить работу в развлечение
Хорошие начальники обращают внимание как на общую картину, так и на детали, и стараются заботиться не только о продукте, но и о сотрудниках. Хороший способ продемонстрировать такое поведение – быть вовлеченным в процесс создания и обращать внимание на то, что происходит. И не забывайте делать это с улыбкой на лице. Расслабьтесь! Если вы превратите работу в развлечение – это действительно окупиться, так как люди часто делают намного больше тогда, когда они расслаблены.
Шаг 8: Уделяйте особое внимание сотрудникам с высоким потенциалом
Чтобы поддерживать их вовлеченность, подумайте о том, чтобы выделить больше ресурсов на развитие карьеры и тренинги. Или, возможно, вы можете дать им новые проекты, которые помогут компании адаптироваться к условиям меняющего рынка, росту или развитию.
Шаг 9: Будьте креативными, чтобы избегать сокращений
Шаг 10: Внедрите стимулирующие программы
- Стимулирующие программы могут значительно увеличить производительность. В исследовании было обнаружено, что рост производительности может достигать до 22% у сотрудников и 44% в командах.
- Стимулирующие программы могут увеличить вовлеченность сотрудников. Эффективность увеличилась на 15%, когда предлагались награды, и, если сотрудники получали вознаграждение снова для сохранения производительности, улучшения достигали 27%.
- Стимулирующие программы могут привлекать сотрудников с высокой производительностью. И такие сотрудники с большей вероятностью останутся, когда у вас есть стимулирующие программы.
Стратегии сохранения рабочих мест
Сохранение рабочих мест – большая проблема для множества компаний, больших и маленьких. Incentive Research Foundation провела два исследования, посвященных текучке рабочих кадров. У исследования были важные результаты:
- Когда работа высоко ценится сотрудниками, текучка персонала перестает быть большой проблемой. Признание, похвала и специальные стимулы – инструменты, которые могут повысить ценность работы для сотрудников. Когда компания поддерживает своих сотрудников, уровень текучки кадров значительно снижается.
- Когда сотрудникам по душе их работа, снижается вероятность того, что они уйдут. И что даже более важно: они будут пытаться делать свою работу лучше.
Результаты говорят сами за себя. Компаниям необходимо быть проактивными, чтобы развивать и удерживать правильных людей. Инвестиции в ваш персонал становятся большими преимуществами для вашей компании, включающими в себя финансовые выгоды, которые со временем будут только увеличиваться.
Каждая вторая российская компания (54%) хотя бы раз переманивала сотрудников у своих конкурентов, а 18% – у клиентов или партнеров. Таковы данные опроса 150 компаний, проведенного порталом HeadHunter. Самая агрессивная борьба ведется за кадры в сфере информационных технологий – на рынке дефицит, а выращивать собственных специалистов зачастую нет времени и ресурсов, говорит Наталья Домашенко, партнер агентства NGRS по поиску IT-специалистов. Причем в борьбе за IT-кадры участвуют не только софтверные компании, интеграторы и интернет-корпорации – последние годы в таких специалистах нуждаются банки и нефтегазовые компании, которые активно занимаются цифровыми проектами, отмечает президент Ассоциации предприятий компьютерных и информационных технологий (АПКИТ) Николай Комлев.
На кого охотятся
Ценных сотрудников заманивают интересными проектами и задачами (67%), повышением зарплаты (66%), более высокой должностью (37%), улучшенным соцпакетом (16%), согласно опросу HeadHunter.
Хартии и кодексы
Переманивание сотрудников вредит рынку, считает Комлев. Иногда конкуренты или партнеры забирают к себе целые команды специалистов, а компания, оставшись без отдела, не успевает вовремя выполнить проект для заказчика, поясняет он.
Компания может пожаловаться в АПКИТ, если кто-то из конкурентов нарушил договоренности, говорит Комлев. Но работодатель должен представить веские доказательства переманивания. В прошлом году только четверть жалоб подтвердилась, АПКИТ проводила встречи с представителями компаний, сказал Комлев. Общее число обращений он не сообщил.
Только на бумаге
Российские компании все чаще просят бывших сотрудников вернуться
Имеют право
Как работодатели борются с утечкой кадров? Половина респондентов утверждают, что повышают мотивацию собственных сотрудников, 12% компаний подписывают с клиентом и партнером договор, запрещающий переманивать друг у друга сотрудников. А 5% респондентов сообщили, что включают в трудовые договоры с некоторыми сотрудниками пункты о запрете на работу у конкурентов после увольнения.
Надо создавать такие условия труда, чтобы люди хотели оставаться в компании, советует Соломатина. Она вспоминает, что сотрудники SAP не раз уходили к партнерам, конкурентам или клиентам. Но компаниям не стоит бояться отпускать сотрудников – специалист может вернуться обратно с новым опытом и знаниями, полезными для компании, говорит она.
Читайте также: