Как сделать расширение зоны обслуживания

Добавил пользователь Алексей Ф.
Обновлено: 04.10.2024

Редкий работодатель не сталкивается с ситуациями, когда при полностью укомплектованном штате работников для некоторых требуется увеличить объем их работы, первоначально закрепленный трудовым договором.

Поскольку в подобном подразумеваются неизбежные изменения условий трудового договора, расширение зоны обслуживания требует соблюдения установленных законом формальностей.

Что есть расширение зоны обслуживания

Исчерпывающее понятие словосочетанию расширение зоны обслуживания ТК РФ содержит в статье 60.2.

Анализируя смысл второго предложения из второго абзаца вышеназванной статьи, расширенная зона обслуживания – это дополнительный, сверх оговоренного в договоре, объем должностных и/или профессиональных обязанностей, которые работник выполняет наряду со своим прямым трудовым функционалом.

При этом важно, чтобы увеличивающий трудовую нагрузку объем работы соответствовал должности работника либо его профессии, по которым он принят на работу.

В противном случае, дополнительные должностные и профессиональные обязанности, не совпадающие с должностью или профессией работника, представляют собой совмещение профессий или/и должностей, а не расширение зоны обслуживания (ТК РФ, абзац первый той же статьи 60.2).

Особенности поручения работнику дополнительной работы

Расширенные обязанности работника влекут за собой некоторые обязательные условия, касающиеся условий труда и вознаграждения за него.

Согласие на расширение зоны обслуживания

Не всегда у специалиста или рабочего возникает желание брать на себя дополнительную нагрузку в виде возросшего числа должностных обязанностей.

И закон стоит на защите интересов работника, запрещая работодателю по своему усмотрению, в одностороннем порядке навязывать подчиненному дополнительную работу, соответствующую его должности, но превышающую объем, закрепленный договором.

В начале статьи 60.2 законодателем установлено условие, соблюдение которого обеспечивает расширение зоны обслуживания: это согласие работника, данное им в письменной форме.

В указанном документе прописываются такие важные условия, как:

срок выполнения увеличенного объема работы;
конкретный возросший объем обязанностей;
содержание работы.

На практике работодатель готовит приказ, в котором фиксирует обязательные условия нового трудового положения работника, и в этом приказе работник подписывается об ознакомлении. Если работник письменно не выразит своего возражения, его подпись об ознакомлении считается согласием.

Отсутствие дополнительного рабочего времени

При этом работнику не предоставляется дополнительное время на выполнение возросшего объема трудовых обязанностей! Всю работу сотрудник по-прежнему обязан выполнять в течение установленной договором либо правилами трудового распорядка смены или трудового дня.

Возможность отказа от дополнительной работы

Если у работодателя либо у его работника в процессе исполнения дополнительного функционала возникла необходимость вернуться к прежнему объему обязанностей, каждая сторона трудовых отношений имеет на это право.

Так, расширенная зона обслуживания прекращается путем предупреждения заинтересованной стороны инициатором прекращения, для чего он направляет письменное уведомление по крайней мере за три рабочих дня.

Доплата

Расширенный функционал сотрудник не должен отрабатывать безвозмездно, поэтому расширенная зона обслуживания ТК РФ в статье 151 закрепил правило, предусматривающее, что размер доплаты:

устанавливается соглашением между работником и работодателем;
соизмерим с объемом и/или характером содержания дополнительной работы (в твердой сумме или процентном соотношении к установленному окладу).

Соглашение обязательно составляется в виде письменного документа, подписанного работником и работодателем.

Как оформить

Чтобы расширенная зона обслуживания соответствовала ТК РФ, ее установление для конкретного работника необходимо правильно оформить.

Для этого работодатель издает собственноручно подписанное распоряжение или приказ, которым поручает штатной единице больший объем работы.

Вторым шагом станет соглашение, подписываемое с работником, и устанавливающее все необходимые условия такого поручения.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Роструд разъяснил, обязан ли работодатель при оформлении совмещения или расширения зоны обслуживания издать соответствующий приказ и ознакомить с ним работника, если в дополнительном соглашении к трудовому договору уже согласован размер доплаты, период выполнения дополнительной работы и ее объем.

Ведомство отмечает, что статья 60.2 ТК РФ разрешает с письменного согласия работника поручать ему выполнение в течение рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Соответственно, в случае поручения работнику дополнительной работы по такой же (или другой) профессии (должности) заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, устанавливающее срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание, объем, а также размер доплаты.

При этом трудовое законодательство не предусматривает обязательного издания приказов о совмещении или расширении зоны обслуживания. В то же время, издание приказов не будет противоречить законодательству. Это значит, что вопрос об издании таких приказов должен решаться работодателем самостоятельно.

Такие разъяснения привел Роструд в опубликованном Обзоре актуальных вопросов от работников и работодателей за июнь 2021 года.

В ст. 151 ТК РФ говорится, что при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. При этом размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Из указанной статьи следует, что трудовым законодательством не определены ни минимальный, ни максимальный размеры доплаты. Доплата может быть установлена как в твердой денежной сумме, так и в процентах к тарифной ставке (окладу) или заработной плате работника.

К сведению. Работодатель должен учитывать положение ст. 22 ТК РФ, которое обязывает его обеспечить одинаковую плату за труд равной ценности.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника имеет место, когда он не выполняет трудовую функцию, предусмотренную трудовым договором, но за ним сохраняется его место работы (например, на время командировки), а замещающий его сотрудник выполняет и свои обязанности, и работу временно отсутствующего работника. Обязанности отсутствующего лица работодатель может как возложить на одного работника, так и распределить между несколькими.

Обратите внимание! Если исполняющий данные обязанности сотрудник освобождается от основной работы, то это является временным переводом на другую работу (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ), а не выполнением дополнительной работы. Если же сотрудник исполняет обязанности по вакантной должности без освобождения от основной работы, то в данном случае следует говорить о совмещении профессий (должностей) либо расширении зон обслуживания, увеличении объема работ.

Пример. Сотрудница работает в организации бухгалтером с должностным окладом 20 000 руб. По соглашению между ней и работодателем на нее возложена обязанность кассира с доплатой 30% заработной платы по основной должности. За март 2018 года ей начислена ежемесячная премия, предусмотренная положением о премировании, в размере 10% от оклада (2 000 руб.). Рассчитаем заработную плату сотрудницы за март 2018 года.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата состоит:

из вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера);
стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат).

Следовательно, при расчете доплаты за кассира будет учитываться не только должностной оклад, но и премия, так как она включается в заработную плату сотрудника. Доплата за март 2018 года равна 6 600 руб. ((20 000 + 2 000) руб. x 30%). Таким образом, заработная плата сотрудницы за март 2018 года составит 28 600 руб. (20 000 + 2 000 + 6 600).

К сведению. Если между работодателем и работником отсутствует соглашение о размере доплаты за выполнение дополнительной работы, то такой размер может быть установлен коллективным договором или другим локальным нормативным актом организации (Кассационное определение Волгоградского областного суда от 01.03.2012 N 33-18712).

В каких случаях можно не доплачивать за временное

замещение отсутствующего работника?

В должностных инструкциях отдельных категорий работников могут предусматриваться случаи, когда в период отсутствия на рабочем месте другого работника со схожей трудовой функцией они исполняют обязанности отсутствующего работника. Указанные положения должностных инструкций, являющихся неотъемлемой частью трудовых договоров, не предполагают осуществление доплат, поскольку в подобном случае обозначенная работа (исполнение обязанностей временно отсутствующего работника) выполняется в рамках заключенного трудового договора. Такие разъяснения представлены в Письмах Минтруда России от 20.07.2016 N 14-2/В-688, Минздравсоцразвития России от 12.03.2012 N 22-2-897.

Итак, основания для осуществления доплаты работнику, исполняющему обязанности временно отсутствующего работника, отсутствуют, если в должностной инструкции названного работника предусмотрено, что в период отсутствия на рабочем месте другого работника со схожей трудовой функцией данный работник исполняет обязанности отсутствующего работника.

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс

Отношения между работником и работодателем могут видоизменяться.

Несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ, а именно ст. 60 запрещает привлекать сотрудников в организации к выполнению дополнительного объема работ, которые не прописаны в трудовом договоре, такая практика является достаточно распространенной.

Многие могут подумать, что это прямое нарушение прав сотрудников на предприятии, но если углубиться в ТК, то подобное привлечение к работе именуется как совмещение должностей. Но при этом следует понимать, что подобная практика будет легитимной только в том случае, если будут соблюдены все условия и принципы, прописанные в законодательстве.

Правила привлечения работника к дополнительной работе

Законодательный порядок, а именно Трудовой кодекс РФ, предусматривает возможность привлечь сотрудников организации к сверхурочной работе. В данном случае речь идет о работе, которая осуществляется за пределами времени, установленном в трудовом договоре на предприятии.

Сверхурочной будет признана работа, которая выходит за рамки трудовой недели, которую утверждает коллективный или же индивидуальный договор между сотрудниками и работодателем организации.

Увеличение объема работ, в том числе и за счет сверхурочных смен, подразумевает за собой дополнительную оплату труда за отработанное сотрудником время. Размер оплаты сверхурочной работы регламентирует Трудовой кодекс РФ, а именно статья 152.

В частности, доплата за увеличение объема работ в свободное время от основной работы в организации в первые два часа имеет полуторный размер, тогда как в следующее время двукратный размер.

При этом следует помнить, что увеличение объема работ и привлечение сотрудников организации к труду во внерабочее время должно осуществляться только после того, как будет подписано письменное соглашение с работником и обговорен размер оплаты. Только в этом случае не будет происходить нарушение трудового законодательства на территории РФ.

Кто и как может выполнять дополнительную работу?

Выполнение дополнительной работы на предприятии допускает Трудовой кодекс РФ. Подобный принцип прописан в ст. 60 указанного НПА. Дополнительная работа при этом происходит во время продолжительности рабочей смена в рамках организации, о чем гласит законодательный порядок.

В связи с подобной возможностью, регламентированной в трудовом законодательстве, действующем на территории России, выделяется три основополагающие формы осуществления дополнительной работы:

совмещение профессий и должностей;
расширение зоны обслуживания и увеличение объема работ;
исполнение обязанностей сотрудника, который временно отсутствует на рабочем месте в организации.

Выбор той или иной формы, а также размер оплаты дополнительной работы зависит в первую очередь от обстоятельств, которые вынуждают заключать соглашение с сотрудниками о привлечении их к труду.

Совмещение профессий и должностей

Совмещение профессий регламентировано ст.60 ТК РФ. В данной статье предоставлено полноценное понятие подобной формы привлечения работников организации к дополнительной работе.

Так, совмещение профессий и должностей – это работа, объем которой не содержит трудовой договор, заключенный с сотрудником, но выполняемая субъектом правоотношений в организации по другой должности или профессии за дополнительный расчет (плату).

Совмещение профессий (должностей) имеет характерные черты и принципы:

законодательный порядок предусматривает соглашение между работодателем и работником организации на совмещение профессий;
время, которое работник проведет за дополнительной работой, регламентирует соглашение сторон (это может быть временной период до тех пор, пока не будет подобран квалифицированный сотрудник на вакантную должность);
совмещение профессий и должностей должно осуществляться в границах одной организации, в ином случае речь будет идти о внешнем совместительстве;
выполнение работы, которое обуславливает соглашение сторон, должно осуществляться в период рабочей смены (в ином случае труд будет считаться как внутреннее совместительство).

Оформление соглашения в связи с необходимостью привлечь сотрудника к дополнительной работе может осуществляться несколькими различными способами:

если будет заключено соглашение о совмещении должностей (см. ст. 60.2 ТК РФ);
если будет заключен договор на внутреннее совместительство;
если будет осуществлено оформление дополнительного соглашения, то есть будет подписан гражданско-правовой договор.

Каждая из перечисленных форм имеет как свои преимущества, так и недостатки. Выбор одной из форм сотрудничества зависит от конкретных обстоятельств. В некоторых ситуациях приемлемым будет внутреннее совместительство, тогда как в других подойдет совмещение профессий. Например, если для выполнения новой работы требуется длительное время.

Внутреннее совместительство подразумевает расчет за объем выполняемой работы в свободное от основной занятости по должности время.

В данном случае (если для оформления отношений выбрано внутреннее совместительство) Трудовой кодекс обязывает работодателя заключать с сотрудником дополнительный договор. Предусмотрена трудовым законодательством РФ и доплата за совмещение должностей, а также внутреннее совместительство. Размер фиксирует собой, в частности, и приказ о совмещении должностей, а также трудовой договор между сотрудником и работодателем, изданные в границах одной организации. Кроме того, предусмотрена и доплата за совмещение профессий (двух, трех - неважно).

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Не менее интересной формой привлечения сотрудника к дополнительной работе признается замещение одного или двух сотрудников на определенное время (например, период отпуска). В данном случае может происходить расширение зоны обслуживания, то есть увеличение объема работы, что превышает нормы, которые фиксирует трудовой договор.

Например, на время отпуска сотрудника одна уборщица, договор которой предусматривает объем работы в 50 кв. метров, может быть привлечена к уборке дополнительных 20 метров. Для этого подписывается соглашение с работником, если он может совместить указанный размер (объем) работы в свое основное время.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что расширение зоны обслуживания – это одна из ключевых форм замены работников при их временном отсутствии, то есть на время отпуска или больничного. Но при этом подобное совмещение может происходить только по одной профессии, но никак не по вакантным должностям.

Чтобы официально оформить подобное привлечение трудящихся к дополнительной работе на время отпуска другого сотрудника, следует получить письменное согласие субъекта трудовых отношений.

Только после этого можно подписывать соглашение, которое будет полностью легитимным и дополнит трудовой договор. После этого публикуется приказ о временном исполнении обязанностей, который должен содержать как срок дополнительных работ, так и размер оплаты труда. Кроме того, руководитель организации может установить доплату сотруднику, расчет которой будет осуществляться в соответствии с внутренним уставом на предприятии.

Сроки выполнения дополнительных работ

Размер и срок дополнительных работ – один из ключевых вопросов, который задают сотрудники компаний практикующим юристам. Если обратиться к трудовому законодательству, то максимальный временной период подобного совмещения не установлен. Но следует знать, что подобное условие должен содержать дополнительный договор с сотрудником, который дает свое согласие на увеличение объема работ.

Однако следует заметить, что со стороны работника может произойти отмена, то есть разрыв соглашения с работодателем на дополнительную работу до истечения указанного срока. Подобное условие фиксировано в ТК РФ, а именно, ст. 60.2. При этом размер оплаты будет варьироваться от количества выполненных обязательств, возложенных на сотрудника.

Автор статьи

Кузнецов Федор Николаевич

Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация - разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.

Читайте также: