Как сделать промо наставнику

Добавил пользователь Alex
Обновлено: 05.10.2024

Наставничество — это хорошо зарекомендовавший себя метод коммуникации внутри организации, который помогает талантливым людям раскрыть потенциал . Наставники предоставляют подопечным поддержку, ободрение, укрепление дружбы и конструктивный пример. Но наставничество не универсально. У всех подопечных есть свои индивидуальные потребности, поэтому наставник должен обеспечивать достаточную гибкость и адаптироваться под любые обстоятельства и людей.

Преимущества наставничества для подопечных:

Повышение самоуважения и уверенности в себе

Расширение горизонтов и доступ к новому опыту

Признание достижений и повышение устремлений

Удовлетворение от работы

Возможности для нетворкинга

Карьерные возможности и карьерная мобильность

Повышение узнаваемости внутри или за пределами организации

Преимущества наставничества для самих наставников:

Улучшение навыков коучинга и слушания

Возможность развивать и практиковать персональный стиль лидерства

Изучение новых перспектив и подходов

Получение дополнительного признания и уважения

Возможность проявить свои творческие способности

Расширение профессиональной/общественной сети контактов

Получение опыта решения сложных ситуаций

Возможность продемонстрировать профессиональный опыт и поделиться знаниями и навыками

Успешные наставнические отношения позволяют людям получить доступ к качественному опыту, отличному от их собственного, — это доверительные отношения, в которых подопечные могут конфиденциально обсуждать проблемы и опасения, опираясь на советы наставника .

Как быть хорошим наставником

Помогите подопечному понять и определить цели

Ваш подопечный может обладать огромными амбициями, но ему может потребоваться помощь в формулировании целей. Так что помогите определить их заранее, а затем структурируйте все свои разговоры вокруг. Для многих постановка целей — это самая сложная часть процесса ; они знают, что им нужна помощь, но не всегда способны определить последовательность своих потребностей. Убедитесь, что каждая из поставленных целей укладывается в систему SMART, то есть является конкретной, измеримой, достижимой, реалистичной, привязанной к срокам и ясной. Также хорошее практическое правило — сосредоточиться на одной цели в течение трех месяцев. Так вы сможете регулярно отслеживать прогресс и вносить коррективы по мере продвижения.

Смотрите на большую картину

Перед тем как погрузиться в решение какой-либо конкретной задачи, потратьте некоторое время на изучение контекста : кто основные люди в жизни вашего подопечного, с чем ему сейчас сложнее всего, что привело его к наставнику, каковы его отношения с руководителем/коллегами/подчиненными, как, по его мнению, вы можете помочь. Такая контекстная информация, в свою очередь, поможет вам лично лучше понять цели, тип помощи, которую подопечный получал в прошлом, уже приложенные усилия и то, как вы можете все это скорректировать, чтобы помочь добиться прогресса.

Встречайтесь регулярно и не переносите встречи

По мере того как вы перейдете к регулярным встречам, может возникнуть соблазн снизить их приоритетность, но крайне важно, чтобы вы этого не делали. Время наставничества должно быть неприкосновенным: когда вы переносите встречу, вы сигнализируете своему подопечному, что оно того не стоит. Последовательность — ключ к установлению и углублению доверия , которое к тому же позволяет вам быстро найти возможные решения, а не возвращаться к старым разговорам, потому что вы давно не виделись. Если вы знаете, что не сможете регулярно встречаться с подопечным, возможно, сейчас не лучшее время становиться наставником.

Качества хорошего наставника

Хороший наставник — это полноценный образец для подражания, который оказывает влияние, выходящее за рамки профессионального успеха . В дополнение к знаниям, опыту, руководству и указаниям, которые должен предоставить наставник, общее влияние измеряется качеством общения, силой и целостностью характера, а также способностью вдохновлять. Вот качества, которыми должен обладать хороший наставник:

Чуткость — поставьте себя на место подопечного, учитесь понимать и оценивать ситуацию с его точки зрения, чтобы предоставлять качественные советы, наставления и рекомендации. Без подобного понимания любая форма обратной связи и рекомендаций может оказаться нереалистичной, непрактичной и неуместной.

Непредвзятость — не существует двух одинаковых дискуссий и просьб о совете, которые руководствовались бы одними и теми же соображениями. Хороший наставник должен сохранять непредвзятость, а его открытость должна заключаться в разработке советов и помощи в разработке стратегии движения к целям.

Терпеливость — добродетель, без которой не обойтись. В рамках наставничества вы обязательно столкнетесь с моментами раздражения, недопонимания и непонимания, но лучшие наставники умеют преодолевать периоды разочарования.

Обучаемость — от наставника не ожидается, что он непременно будет знать все ответы на все вопросы. Однако эффективные наставники не позволяют недостатку знаний мешать хорошему руководству. Если у вас нет ответа на тот или иной вопрос, лучшее решение — подключить других людей, получить соответствующее знание и передать его подопечному.

Адаптивность — любой ваш совет может быть ценными только в том случае, если он адаптирован к конкретным обстоятельствам. То есть совет не обязательно должен быть идеальным, но он должен быть актуальным и практичным.

Наставничество — это работа не для всех, оно требует целеустремленности и подлинного интереса к тому, чтобы направлять и помогать развивать карьеру подопечного. Однако, если вы готовы принять этот вызов, наставничество может стать одним из самых полезных занятий в вашей собственной карьере.

Дополнительно: чек-лист наставника

Элементы, которые будут способствовать развитию здоровых наставнических отношений:

Слушайте активно и проявляйте сочувствие

Используйте разные методы общения

Давайте конструктивную обратную связь, которая предполагает действия

Будьте готовы отказаться от собственных суждений и предрассудков

Помогите определить цели подопечного

Поощряйте его брать на себя ответственность за собственное обучение и развитие

Будьте готовы, когда это уместно, поделиться собственным опытом работы, навыками и связями

При этом я в Екатеринбурге, а новый сотрудник в Москве. Страх, испуг и непонимание.

В Альфе мы решили бороться с такой ситуацией и придумали онбординг для новых наставников. В итоге мы получили подготовленного наставника и довольного испытательным сроком нового сотрудника. Но не будем забегать вперед, а начнем сначала.

Что мы сделали

Придумали формат общения руководителя и наставника.

Подготовили памятку для наставника.

Создали обучение для новых наставников.

Разработали процесс онбординга с шаблонами планов на 100 дней (испытательный срок).

Формат общения руководителя и наставника

Мы поняли, что нужно придумать формат общения руководителя и наставника и договориться о сроке предоставления информации до выхода сотрудника.

За неделю до выхода новичка руководитель передает всю информацию наставнику в формате:

Формат работы (удаленно или рабочее место)

Команда и контакты product owner/project manager

За неделю наставник успевает подготовиться к выходу сотрудника.

Памятка для наставника

Вы, наверное, подумаете, а зачем наставнику-то памятка, он же опытный специалист и так все знает, но наставник должен быть не только опытным специалистом, но и обладать другими не менее важными качествами.

Терпение. Наставник должен быть готов к частым и простым вопросам новичка, отвечать и рассказывать. Вопросов будет много. От новичка к новичку они будут повторяться, надо уметь отвечать на них так же нормально что в первый, что в десятый разы.

Умение формулировать свои мысли. Если мысль – электрический ток, а наш язык – передатчик, то важно передать мысли собеседнику без помех. Правильные формулировки помогают нам передать знания и опыт.

Желание передавать опыт. Поставьте себя на место новичка и поймите, как важно передавать накопленный у наставника опыт

Способность мотивировать. Мотивирующий наставник - это как топливо для двигателя, пока есть мотивация для новичка, двигатель работает и выполняет поставленные задачи

Чувствовать правильную атмосферу. Наставнику нужно понимать, в каких ситуациях оказывается новичок. Например, у сотрудника ремонт, переезд, поэтому стоит пару дней подождать и только потом рассказать сложный материал.

Еще в памятке мы описали шаги на каждый день испытательного срока.

До выхода новичка

До выхода новичка у наставника есть время лучше подготовиться к этому дню, потому что именно в этот день обязательно будет много совещаний, задач и не хватит времени на нового сотрудника.

За 2-3 дня до выхода наставник

Отправляет новичку SMS :

Проверяет, подготовлено ли рабочее место.

Отправляет приветственное письмо с полезными ссылками на первый день.

Назначает встречу на второй день после выхода, чтобы познакомиться и обсудить вопросы.

День первый (выход новичка)

Вот он, день Х. Наставник в ожидании, уточняет у новичка, удалось ли ему найти рабочее место, получилось ли зайти в учетную запись на ПК.

В первый день у новичка стресс, волнение, поэтому рекомендуется не слишком грузить его информацией, поэтому наставник:

проводит установочную встречу (созвон) не более 30 минут. На этой встрече рассказывает верхнеуровнево, как все устроено в команде, что примерно предстоит делать;

добавляет новичка в каналы коммуникации и знакомит с командой

добавляет в обязательные встречи;

создает план на испытательный срок по шаблону;

добавляет задачи в jira для прохождения обязательных курсов и испытательного срока;

создает обязательные встречи 45 дней, 90 дней прохождение испытательного срока.

День второй

Новичок уже чуть освоился, познакомился с командой и почитал статьи из приветственного письма наставника. Можно сильнее погружать в рабочий процесс.

Наставник во второй день проводит встречу (не более часа), на которой рассказывает:

как устроена система, которой будет заниматься новичок ;

как будет проходить испытательный срок;

знакомит новичка с планом на испытательный срок и критериями его прохождения (это важно, чтобы новичок не нервничал);

рассказывает о организационной структуре компании (отдела);

показывает задачи в jira;

находит бизнес задачу с product owner команды на испытательный срок.

Наставник помогает включиться новичку в работу, получить задачи на первое время и не чувствовать себя ненужным. Только вспомните, как часто вы слышали: “Почитай это, почитай то” и так проходила неделя, пока у наставника находилось время и задачи для вас

3-4 дни

Новичок знакомится с информацией в плане на 100 дней, а у наставника есть время заняться своими командными задачами и поставить еженедельную встречу 1-to-1 (не более 30 минут)

На встречах 1-to-1 наставник и новичок обсуждают вопросы по плану 100 дней, закрывают задачки из него. Также наставник интересуется, нравится он новичку или нет, так как наставник = друг. Эти встречи рассказывать информацию порционно. Новичок при этом чувствует поддержку и нет ситуации "Меня бросили и плыви как хочешь". Регулярность встреч поначалу 1-2 в неделю, потом уменьшается спустя месяц до 1-2 раз в месяц.

45-й день

Экватор, половина испытательного срока.

Наставник, руководитель и ребята из команды собираются вместе и задают вопросы новичку, делятся обратной связью.

90-й день

Наставник за неделю начинает готовиться к этой встрече. Он запускает опрос для сбора обратной связи и готовит мини-презентацию с итогами. Опрос составлен так, что перекликается с планом на испытательный срок по темам.

Презентация состоит из трех частей:

слушаем нового сотрудника;

наставник показывает итоги опроса, подсвечивает зоны роста, плюсы и минусы;

техлид и product owner команды дают обратную связь.

В день Х все собираются (наставник, руководитель, новичок и команда).

Встреча проходит по формату:

Говорит новичок что удалось сделать за испытательный срок, что понравилось, а что нет.

Руководитель и команда дает обратную связь.

Наставник показывает план 100 дней и презентацию с итогами прохождения.

Главное — не забыть поздравить новичка с прохождением испытательного срока и рассказать, что же дальше. Если новичок не прошел испытательный срок, тоже поддержать и дать обратную связь, почему так произошло.

Вы, наверное, думаете, что здесь слишком много информации для нового наставника? Чтобы наставник не потерялся по всей этой информации ему проводит обучение более опытный наставник.

Обучение наставников

Более опытный наставник (обучил 3 и более новичков) рассказывает, какие есть материалы, из чего состоит процесс онбординга и что нужно для успешного прохождения.

Наставники такие же люди, и каждому из нас нужно пояснить, рассказать, а не только читать памятку (инструкцию). Процесс и шаблоны планов на испытательный срок расписаны в статье “Как мы унифицировали онбординг аналитиков удалённых каналов доступа”.

Мы смогли привлекать к наставничеству большое количество аналитиков, потому что ребята перестали бояться неизвестности.

Наставничество помогает расти в карьере, строить прочные отношения с окружающими и получать удовлетворение от жизни ментору и подопечному. Разбираемся, как работает менторинг, где найти наставника и как им стать

Кто такой ментор и зачем он нужен

В английском языке наставника называют ментором (mentor), подопечного — менти (mentee), а процесс наставничества — менторингом (mentoring или mentorship).

По результатам исследования Endeavor, у 30% успешных нью-йоркских технологических стартапов были менторы. Основателей с самыми высокими показателями бизнеса обучали другие бизнесмены. Такую модель наставничества используют предприниматели по всему миру. После смерти Джобса Марк Цукерберг отметил, что основатель Apple был бесценным наставником. Создателей Dropbox Дрю Хьюстона и Араша Фирдоуси наставляют успешные серийные предприниматели Силиконовой Долины — Али и Хади Партови.

Марк Цукерберг поделился с премьер-министром Индии Нарендрой Моди тем, что в моменты, когда у Facebook не все в порядке, его наставник Стив Джобс советовал тому посещать храм в Индии, в который ходил и сам основатель Apple в смутные времена

Менторы поддерживают не только предпринимателей. Опытные наставники помогают избавляться от старых привычек и внедрять новые, решать проблемы в семье, строить команду и запускать проекты.

Кто и зачем становится ментором, сколько они получают

Ментором может стать любой, у кого есть личный опыт и желание помогать другим. Многие менторы не берут денег за работу. Они помогают подопечным, чтобы получить новый опыт, поделиться экспертизой и развить свои компетенции. Менторы приобретают репутацию и уважение коллег за успешные кейсы менти. При этом подопечные могут отдать ментору долю в новой компании или нанять его на одну из консультационных позиций.

Чем ментор отличается от коуча, тренера и фасилитатора, и зачем взрослому человеку учитель

Ментор строит долгосрочные отношения для поддержки развития подопечного и помогает решать текущие проблемы. Он сосредоточен на общем развитии человека. Ментор применяет инструменты коуча, тренера и фасилитатора.

Коуч. Помогает подопечному достигнуть конкретных профессиональных или жизненных целей, о которых договариваются вначале. Как и ментор, коуч советует, организует процесс и делится опытом. Например, сотрудник компании обращается за помощью к коучу, чтобы стать руководителем отдела. Коуч будет работать с текущей моделью поведения, привычками, знаниями и навыками, чтобы подопечный возглавил отдел.

Тренер. Развивает конкретные навыки с понятным результатом. Тренер работает по заранее подготовленной программе тренинга, которая отвечает на запрос аудитории. Например, маркетологи компании не могут придумать новые способы продвижения. Тренер неформального образования научит генерировать идеи с помощью креативных методик и покажет, что делать с ними дальше.
Фасилитатор. Задача фасилитатора — привести участников к решению проблемы, отталкиваясь от их личностей и стиля работы. Фасилитатор ведет аудиторию по процессу, подбирает подходящие инструменты во время сессии. Он не знает, каким будет результат или решение. Например, топ-менеджмент крупной компании не может решить проблему текучки кадров. Фасилитатор погружает аудиторию в проблему и направляет ее до выработки решения.

Обязанности ментора и менти

Менторинг будет успешным, если обе стороны активно работают. Подопечный владеет процессом, определяет и направляет совместную работу на достижение профессиональных или личных целей. Приходит на каждую встречу, готовый обсуждать свой прогресс в достижении этих целей.

Наставник создает безопасную и теплую обстановку, чтобы подопечный не боялся задавать сложные, личные вопросы. Ментор дает честную объективную обратную связь по запросу подопечного. Отвечает на вопросы, сохраняет направление работы и границы наставничества. Менторы и менти осознают свою ответственность. Если чувствуют необходимость, могут передоговориться или ввести новые правила в любой момент наставничества.

Учитель с 40-летним стажем Рита Пирсон призывает преподавателей стать настоящими наставниками, чтобы строить будущее вместе с детьми:

Главная ответственность ментора — установить первые шаги наставничества, а затем сохранить его границы. Ментор продолжает поддерживать подопечного и фиксирует его результаты на протяжении всего курса.

предлагает свою экспертизу и время;
фокусируется на вопросах и стремлениях подопечного;
поддерживает менти словами и действиями;
терпеливо и внимательно слушает;
дает и принимает конструктивную обратную связь и комплименты;
советует без конкретного алгоритма действий;
предлагает поддержку со стороны;
хранит договоренности и секреты;
уважает время подопечного;
открыт, честен, надежен и заботлив.

Менти несет ответственность за активную работу над достижением своих целей и регулярное общение со своим наставником. Менти открывается к обучению и обратной связи ментора.

формулирует цели обучения;
выделяет время и силы на свое развитие;
открыто и честно делится ошибками и неудачами, чтобы научиться их не допускать;
готовится к каждой встрече;
задает вопросы;
запрашивает обратную связь и дает ее ментору, если он просит;
объективно смотрит на свои сильные и слабые стороны, возможности;
уважает и благодарит ментора;
готов к новому опыту, навыкам, привычкам;
не разглашает договоренности;
уважает время наставника.

Нурана Мамедова, тренер, фасилитатор международной Коллегии им. Теодора Хойса, национальный ментор для членов сети EU4Youth Alumni Network:

Как работает менторинг — четыре фазы наставничества

Фазы наставничества могут меняться в зависимости от договоренностей менторской пары. Например, наставник нового сотрудника в офисе или ментор команды стартапа.

Разберем основные фазы наставничества на примере, в котором ментор нацелен на долгосрочное общее развитие подопечного, а менти готов активно работать. В этом случае наставник помогает придумать и запустить проект, довести его до конца и понять, что делать после завершения. Такой проект может длиться от нескольких дней до нескольких лет.

1. Определение менторской пары. Ментор и подопечный начинают работу с запроса: ментор предлагает помочь или менти обращается за помощью. Участникам менторинга должно быть комфортно работать и общаться вместе.

2. Разработка и анализ. Менти разрабатывает проектную идею. Ментор анализирует цели проекта и сопоставляет их с потенциалом подопечного. Корректирует план действий, делится советами и списком ресурсов, которые помогут менти довести дело до конца.

Запись встречи рэпера Diddy со своим наставником — миллиардером Реем Далио. Посмотрите, как ментор дает советы, а подопечный делится мыслями и страхами

На этом этапе границы наставничества могут начать размываться: менти перекладывает ответственность на ментора, а наставник выполняет работу за своего подопечного. Чтобы такого не было, нужно договориться об обязанностях и границах на первой встрече и периодически о них напоминать друг другу.

Как стать ментором: необходимые навыки

Доктор философии, психолог и консультант по наставничеству Линда Филлипс-Джонс выделяет три типа менторских навыков: общие ключевые навыки, специальные навыки для ментора и менти.

В модели Филлипс-Джонс для ментора и менти свой набор специальных навыков. Например, ментору нужно уметь управлять рисками и давать честную обратную связь, а менти — быстро учиться и проявлять инициативу

Чтобы менторинг приносил пользу, ментору и подопечному нужно развивать четыре ключевых навыка: активно слушать, создавать доверие, поощрять, понимать свои цели и текущую ситуацию.

1. Активное слушание — основной навык наставничества. Активное слушание помогает наставнику и подопечному быть услышанными и понятыми, строить прочные доверительные взаимоотношения.

Чтобы научиться активно слушать:

давайте развернутые ответы и комментарии;
не перебивайте наставника;
используйте невербальные средства общения: жесты, мимику, интонации;
интересуйтесь тем, что говорит собеседник;
обобщайте ключевые моменты и подводите итоги диалогов.

Не поддавайтесь побуждению всегда переводить разговор к своему опыту и мнению, чтобы быстро решить проблему. Сначала выслушайте собеседника, а потом принимайте решение.

2. Создание доверия. Чем больше наставник и подопечный доверяют друг другу, тем сильнее партнерские отношения и эффективнее работа. Если ментор и менти соблюдают договоренности, доверие будет расти.

Чтобы стать надежным:

не разглашайте информацию, которую договорились сохранить между собой;
выделяйте достаточно времени на встречи;
выполняйте свои обещания;
уважайте наставников, подопечных и их границы;
признавайте и исправляйте свои ошибки;
вежливо и вовремя говорите собеседнику, если несогласны с ним. Будьте честны;

3. Поощрение. Согласно исследованию Филлипс-Джонс, поощрение — самый ценный навык наставничества. Это признание партнера, искреннее положительные отзывы и похвалы. Поощрение помогает оставаться сосредоточенным и мотивированным. Эффективный наставник вовремя поощряет менти, чтобы повысить доверие и мотивировать к развитию.

Чтобы научиться поощрению:

Убедитесь, что ваша похвала и поддержка искренняя. Не поощряйте слишком много или мало. Эксперты по человеческому развитию рекомендуют поощрять четыре-пять раз за каждое корректирующее замечание.

4. Понимание своих целей и реальной ситуации. Независимо от роли наставничества вам нужно ясно понимать свои жизненные и профессиональные цели, мечты, видение и сравнить их с текущей ситуацией. Навык помогает ментору удовлетворять свои потребности и оказывать нужную помощь подопечному, менти — точно формулировать запрос.

Чтобы использовать этот навык:

узнайте, что для вас важно;
определите свои сильные и слабые стороны;
выделите сферы профессии и личной жизни, в которых вы хороши;
поставьте цели в карьере и личной жизни на 1—5 лет;
точно опишите ваши способности в текущей ситуации.

Как найти ментора

Чтобы найти подходящего ментора, точно сформулируйте свои потребности, цели и запросы. Ищите человека, который вас вдохновляет и обладает экспертизой в нужной области. Например, вы тоже хотите руководить небольшой компанией, выступать на профильных конференциях и получать удовлетворения от своей работы.

Нурана Мамедова рекомендует искать ментора на проект среди людей, которые уже сделали несколько подобных проектов. Для личностного роста ищите экспертов из сферы тех компетенций, которые вам нужно развить. Тренеры и проектные менеджеры справляются с ролью ментора эффективнее, поскольку знают, как и что преподносить.

Помните, зачем вам нужен наставник и зачем наставнику нужны вы. Вкладывайтесь в работу, поддерживайте и будьте честны со своим собеседником.

Чтобы менторинг прошел успешно

Чтобы определиться, подойдет ли вам менторинг, прочитайте эти книги

, Брэд Джонсон и Чарльз Ридли , Джон Максвелл . Уильям Странк-младший и Элвин Брукс Уайт , Роджер Фишер и Уильям Ури , Микаэль Крогерус и Роман Чеппелер

Больше информации и новостей о трендах образования в нашем Telegram-канале. Подписывайтесь.

Преимущества наставничества бесчисленны. Исследования показывают, что хорошее наставничество может привести к большему успеху в карьере, включая продвижение по службе, повышение и расширение возможностей. Организации, в которых есть подобные программы по обучению молодых кадров, вознаграждаются более высоким уровнем вовлеченности сотрудников, обмена знаниями. Любопытно, что 71% крупнейших мировых корпораций с самой большой выручкой предлагает работникам программы наставничества.

Залог успеха

Хотя эти статистические данные обнадеживают, важно помнить, что наставничество - это не волшебная палочка, которая автоматически создает успех. Истина заключается в том, что эффективное наставничество требует усилий как со стороны наставника, так и со стороны подопечного. Отличные результаты совместной работы появляются тогда, когда обе стороны заинтересованы во взаимодействии, имеют общие цели и понимание того, что им нужно достичь.

Залог успеха невозможен без трех составляющих:

Хороший наставник.
Хороший подопечный.
Активное взаимодействие.

Рассмотрим каждый из этих аспектов, чтобы понять концепцию наставничества.

Кто такой хороший наставник?

Хороший наставник должен быть не просто успешным человеком. Хороший наставник должен обладать характером и желанием помогать развиваться другим людям. Это требует готовности размышлять и делиться собственным опытом, в том числе и негативным. Великие наставники должны уметь и говорить, и подтверждать свои слова действиями.

Качества, которые нужно искать в наставнике:

Искренняя заинтересованность. Хороший наставник искренне заинтересован в том, чтобы помочь кому-то еще без какой-либо “официальной” награды. Он делает это потому, что искренне желает, чтобы кто-то другой также добился успеха.
Желание вкладывать энергию и силу в развитие своего подопечного. Одних благих намерений недостаточно — наставничество требует времени.
Наличие отраслевых или организационных знаний, опыта и/или навыков. Лучшие наставники имеют глубокие знания в области, которую подопечный желает развивать.
Готовность делиться неудачами и личным опытом. Наставники должны делиться своими историями “как я сделал это правильно” и "как я сделал это неправильно”. Оба опыта представляют ценные возможности для обучения.
Способность к саморазвитию и самосовершенствованию. Лучшими учителями станут люди, которые сами являются любознательными учениками и стремятся углубить свои знания.
Умение развивать других. Это требует наличия определенных навыков: умения слушать, задавать нужные вопросы, предоставлять объективную обратную связь, делиться историями и примерами из собственной жизни и т.д.

Кто такой хороший подопечный?

Не только наставник, но и его подопечный должен прикладывать определенные усилия к совместному сотрудничеству. Ученик должен стремиться к успеху, ценить и уважать труд своего учителя, понимать, что ему помогают от чистого сердца.

Хороший подопечный должен:

стремиться к расширению своих возможностей и быть ориентированным на достижение профессиональных результатов;
четко знать о своих карьерных целях, потребностях и желаниях. Наставничество - это не терапия, когда один человек бесцельно бродит, а другой помогает ему выбрать нужное направление. Подопечные несут ответственность за создание программы наставничества, поэтому они должны четко понимать, что они хотят получить в итоге;
быть готов обратиться за помощью, показать уязвимость и исследовать различные пути и перспективы. Подопечные должны быть открытыми и обладать жаждой знаний, не бояться идти другой дорогой. Ни один наставник не захочет иметь дела с равнодушным и не желающим развиваться подопечным;
искать и адекватно воспринимать обратную связь, а также действовать в соответствии с указаниями учителя;
быть ответственным и дисциплинированным. Наставники хотят видеть движение и рост. У ученика слова не должны расходиться с действиями. В противном случае наставничество не принесет никаких результатов;
иметь возможность встречаться с учителем на регулярной основе. Отношения требуют времени для развития, поэтому подопечные также должны нести ответственность за выполнение своей части сделки.

Особенности взаимоотношений наставника и подопечного

Взаимоотношения между наставником и подопечным должны строиться на доверии и уважении. Успешное сотрудничество возможно только при активном участии обеих сторон. Если кто-то не будет выполнять своих обязательств, работа не принесет никаких результатов.

Для того чтобы совместный труд был эффективным и продуктивным, рекомендуется придерживаться простых правил.

Создайте альянс

Уделите время обсуждению концепции сотрудничества. Обе стороны должны иметь общее понимание процесса взаимоотношений. Это подразумевает обсуждение таких вещей, как:

Время контакта и ответа. Кто с кем выходит на связь? Каким образом? Когда? Каковы приемлемые часы, дни отклика?
Встречи. Где, когда и как часто? Вы встречаетесь лично? По телефону? Виртуально?
Конфиденциальность. Какие темы можно обсуждать, а какие нет?
Обратная связь. Каковы ожидания относительно предоставления и получения обратной связи?
Цели и подотчетность. Что каждая сторона хотела бы извлечь из этого опыта? Чего наставник ждет от подопечного, а подопечный – от наставника?

Узнайте друг друга лучше

Взаимоотношения наставника и подопечного похожи на любые другие отношения — для их развития необходимо время. Как только люди узнают друг друга поближе – им будет легче общаться, достичь взаимопонимания, оптимизировать рабочий процесс. Не поддавайтесь искушению окунуться с головой в решение карьерных проблем и консультирование. Постарайтесь установить доверительные отношения, чтобы достичь лучших результатов.

Делитесь впечатлениями

Каждые несколько встреч одна (или обе) из сторон должна спрашивать: “Как у вас обстоят дела? Что было полезным, а что нет? Что я могу сделать по-другому, чтобы этот опыт был более полезным?” Как бы неловко это ни было, инициирование подобных разговоров будет полезно для вас обоих.

Читайте также: