Как сделать план развития отдела

Обновлено: 08.07.2024

Индивидуальный план развития (ИПР) – это комплекс мер по развитию сотрудника для повышения его эффективности.

Составить индивидуальный план профессионально развития (далее ИПР) можно почти для любого сотрудника в организации: рабочие, специалисты, ведущие специалисты, руководители среднего звена, эксперты. И даже руководители высшего звена требуют развития.

Что входит в план

Структура ИПР в каждой организации своя, зависит от сферы деятельности и причин его создания. Однако есть общие положения, которые почти всегда учитываются при составлении индивидуального плана развития сотрудника:

Цель. При этом важно, чтобы сам сотрудник был заинтересован в развитии и понимал, для чего ему это нужно;
Сроки. Выставляются сроки по достижению целей, при составлении ИПР хорошо виден принцип SMART;
Действия по развитию. Разработка мероприятий и описание конкретных действий для достижения поставленных целей;
Поддержка. Необходимо отметить, кто будет помогать сотруднику в развитии, руководитель или другие сотрудники;
Контроль. То есть какие-то показатели или параметры, которые будут показывать прогресс “прокачки” сотрудника;
Отметка о выполнении. То есть достиг ли сотрудник намеченных результатов или нет.

Кстати, сам план разрабатывается только после оценки развития персонала, которая проводится раз в пол года или раз в год. И по ее результатам руководство принимает решения:

Если есть улучшения, то сотрудника добавляют в кадровый резерв на желаемую должность, дают прибавку или изменяют условия труда;
Если значимых улучшений пока еще нет, то пересматривается план и разрабатываются новые мероприятия до предстоящей оценки.

Причём есть такая практика, что оценка в 100% не ставится сотрудникам, проработавшим менее 3-х лет в организации, так как это именно то время, за которое можно стать профессионалом на 100% и 120%.

Инструкция по созданию

Далее мы рассмотрим, как по пунктам создать индивидуальный план развития сотрудника. Вам же необходимо будет адаптировать его под Вашу компанию, ее ценности и требования к уровням сотрудников.

Важно. Шаблон для оценки -> текущая оценка сотрудника. Шаблон плана индивидуального развития -> план развития. Далее по тексту я подробно расскажу, как применить шаблоны на деле.

Шаг 1. Определяем цель для работодателя

Первым делом решим, что на самом деле важно для компании. От цели будет зависеть весть план. И далее разберем самые типичные варианты целей плана развития:

Цель 1. Уменьшить текучесть кадров. Для этого:

Сотруднику должно быть комфортно на занимаемой должности;
Сотрудник должен иметь возможность для развития и карьерного роста;
Руководство должно быть компетентным и правильно организовать работу подчиненных.

Цель 2. Экономический рост и развитие на рынке. Для этого:

Сотрудник должен обладать хорошей теоретической и практической подготовкой;
Сотрудник должны чувствовать причастность к результатам фирмы;
Сотрудник должен знать, что может получить при достижении конкретных результатов (премия и т.д.).

Цель 3. Создать командный дух и отношения в коллективе. Для этого:

Сотрудники должны обладать определенным эмоциональным интеллектом;
Сотрудник должен знать структуру компании, кто, где и когда может предоставить нужную информацию;
Сотрудник должен адаптироваться к изменениям и делать это без конфликтов;
Руководству важно правильно развивать сотрудничество между разными отделами компании.

Шаг 2. Разрабатываем индикаторы

Для достижения поставленных целей разрабатываются индикаторы, по которым и будет оцениваться персонал. Для каждого бизнеса индикаторы могут быть свои, но для Вашего удобства я выделила стандартные параметры для оценки и их расшифровала (они есть в шаблоне):

Системное мышление. Умение структурировать и анализировать информацию, делать выводы и прогнозы, оценивать риски и последствия собственных действий;
Рациональное поведение и коммуникативные навыки. Способность управлять своим поведением и принимать взвешенные решения опираясь на логику и обратную связь;
Нацеленность на результат. Способность ставить смелые цели, фокусироваться на достижении результата и находить возможности для повышения эффективности работы;
Исполнительская дисциплина. Соблюдение принятых в компании стандартов, правил и процедур. Способность выбирать оптимальный способ реализации поставленных целей;
Самосовершенствование. Открытость новым знаниям и опыту, способность самостоятельно наращивать свою профессиональную компетентность, всесторонне развиваться;
Клиентоориентированность. Принятие на себя личной ответственности за обслуживание клиента, исправление возникающих проблем, развитие прочных отношений с ним;
Сотрудничество. Активное взаимодействие с другими людьми, способность конструктивно разрешать возникающие противоречия и преодолевать конфликты;
Внутренняя целостность и открытость. Способность проявлять искренность в общении, быть честным с собой и порядочным во взаимодействии с другими людьми.

Часто оценка сотрудника привязана к ценностям компании, которые перечислены в первом столбце шаблона-примера. То есть руководителю важно знать, насколько работник подходит компании “по духу”.

2.2 Учитываем уровень должности

Важное замечание. С повышением уровня должности ответственность по той или иной компетенции растет. Пример в таблице ниже.

Индикатор	Уровень 1	Уровень 2	Уровень 3	Уровень 4
Системное мышление	Рабочие и специалисты	Ведущие специалисты	Руководители среднего звена и эксперты	Руководители высшего звена
Умение структурировать и анализировать информацию, делать выводы и прогнозы, оценивать риски и последствия собственных действий	Способен анализировать информацию, отделять главное от второстепенного. Может сопоставить между собой несколько простых факторов, очевидно влияющих на ситуацию и сделать логичные, непротиворечивые выводы. Осознает последствия собственных действий	Способен проанализировать ситуацию и структурировать разрозненную информацию. Способен определить факторы, влияющие на конечный результат и выделить из них наиболее приоритетные. Видит барьеры на пути достижения поставленных целей, и вырабатывает способы их преодоления	Эффективно анализирует и структурирует большие объемы информации. Целостно видит деятельность своего подразделения/направления. Делает верные выводы даже на основании неполных данных. Рассматривает несколько альтернатив решения рабочих вопросов не ограничиваясь стандартными вариантами. Способен самостоятельно выбрать оптимальную альтернативу основываясь на интересах бизнеса компании. При выборе оптимального решения учитывает риски и реализует мероприятия для их минимизации	Применяет системный подход в работе с информацией и людьми. Находит критические точки/ключевые звенья, влияние на которые может изменить весь бизнес. Эффективно достраивает целостную картину ситуации, даже в условиях недостатка информации. Формирует достоверные прогнозы в отношении деятельности компании внутри своей зоны ответственности. Выдвигает/реализует предложения, корректирующие стратегические и тактические цели компании, повышающие ее конкурентные преимущества на рынке

После разработки индикаторов с учетом разных должностей, важно узнать у самих сотрудников, что для них важно и чего они хотят добиться.

Шаг 3. Определяем цель для работника

Большую часть своей жизни мы проводим на работе. Это как второй дом. Поэтому нужно, чтобы условия соответствовали желаемым, и были предоставлены все возможности для развития сотрудника. И далее самые типичные цели:

Карьерный рост. Развитие профессиональных компетенций может помочь вырасти в должности. То есть после оценки за определенный период сотруднику нужно будет научиться новому или усовершенствовать свои умения и навыки;
Высокий доход. С эффективностью работника возрастают его возможности. Если работник достаточно быстро и хорошо может выполнять текущие функции, то он может расширить свою ответственность и просить прибавки;
Важный опыт. Сотрудник может получать опыт от всего, что происходит в фирме. Это и выстраивание межличностных и деловых отношений, и теоретические знания, и ориентация на результат, что может выступать в качестве индикаторов в ИПР;
Личные качества. Для сотрудников, которых устраивает их положение в организации, индивидуальный план профессионального развития помогает развивать какие-то личные качества, например, коммуникабельность.

Важно. Специально для Вас я подготовила детальный шаблон оценки сотрудника с делением по уровням компетенций. Ссылка на скачивание -> шаблон.

Шаг 4. Оцениваем текущий уровень

Способы оценки текущего уровня сотрудника очень обширны для работодателя. Чаще всего выбор методов оценки зависит от времени. Расскажу про самые основные методики оценки:

Тестирование. Чаще всего это проверка теоретических знаний, как в школе или университете. Это нужно, чтобы выявить пробелы именно в профессиональных навыках;
Ролевая игра (командная оценка). В данном случае задается игра или ситуация, а оценщик внимательно следит за распределением ролей сотрудников в процессе: кто выбился в лидеры, кто принял важные решения и т.д.;
Решение бизнес-кейса. Сотруднику выставляется задача. В течение определенного периода сотрудник анализирует информацию, ищет решение, оформляет его в презентабельный вид и защищает свой кейс перед оценщиком;
Самопрезентация. Сотрудник готовит информацию о себе за определенный период, что он делал, чего достиг, чему научился. Данная информация должна сопровождаться комментариями и примерами, которые может подтвердить кто-то еще.

Шаг 5. Считаем сводную оценку

После оценки любым выбранным способом, результаты отражаются в сводном файле оценки, который мы рассматривали выше. Сотруднику самостоятельно или его руководителю необходимо выставить значение по каждому параметру в процентах от 0% до 120%.

В столбце 4 (шаблона) перечислены индикаторы каждого пункта оценки, которые необходимо проанализировать, а также дать подробный комментарий в столбце номер 5 (шаблон).

Внизу таблицы подсчитывается средний балл оценки и приводится интерпретация результатов.

Оценка	Компетенции
Не отвечает требованиям, 0%	Компетенция не проявляется в работе совсем или меньше, чем половина индикаторов. Проявляется поведение обратное тому, которое описано в компетенции
Отвечает минимальным требованиям, 50%	Уровень развития компетенции не достаточен для выполнения всего объема задач по должности. Проявляется только половина индикаторов. Остальные элементы компетенции проявляются не стабильно, а от случая к случаю
Удовлетворительно отвечает требованиям, 80%	Демонстрируется удовлетворительный уровень развития компетенции при выполнении поставленных задач. Большинство индикаторов компетенции проявляются стабильно и систематически. Но некоторые элементы не проявляются, либо проявляются редко
Отвечает требованиям, 100%	Демонстрируется хороший уровень развития компетенции. Успешно применяет компетенцию для решения любых задач, возникающих ежедневно на данной должности
Отвечает и превосходит требования, 120%	Демонстрируется высокий уровень развития компетенции, необходимый для решения более сложных задач, за рамками требований к должности. Сотрудник может выступать в качестве “ролевой модели”

На основании итоговой оценки производится поиск проблемных зон, разработка мероприятий для их развития. Сотрудники, набравшие высшие баллы, как правило, вносятся в кадровый резерв на вышестоящие должности.

Шаг 6. Разрабатываем мероприятия

По файлу сводной оценки выявляются параметры, по которым сотрудник набрал меньше всего баллов. Это и будет приоритетами развития. Подтянув слабые зоны к моменту следующей оценки, сотрудник может увеличить свой общий балл.

Для каждого приоритета развития разрабатывается комплекс мероприятий, которые должны помочь повысить уровень развития.

Например, оценку проходит торговый представитель. Он хочет стать руководителем торговых представителей, однако по файлу сводной оценки мы видим, что у сотрудника “просадка” по пунктам исполнительская дисциплина (80%) и сотрудничество (75%).

Параметр (приоритет развития)	Балл оценки	Мероприятия
Исполнительская дисциплина	80%	Своевременная сдача отчетности без просрочек, достижение планов отдела.
Сотрудничество	75%	Подробно изучить структуру компании, кто-чем занимается, кто владеет необходимой информацией. Получить их контакты, познакомиться, выстроить продуктивные отношения со смежными отделами.

Так, на основании выделенных приоритетов развития разрабатываются конкретные действия по достижению поставленных целей и вносятся в план индивидуального развития. Также заполняются и все остальные ячейки плана.

Ну вот и все, как составить индивидуальный план развития сотрудника разобрались. Теперь Вы можете сделать такой же для любого работника Вашей компании.

Кстати. Если Вы хотите, чтобы Ваши сотрудники лучше продавали, то рекомендую внедрять скрипты. Например, начните с шаблонов. Мы их разработали под разные задачи на основании нашего опыта (8+ лет). Инвестиции-копейки, окупятся в считанные дни. Кликайте -> Шаблоны скриптов продаж.

В управлении отделом продаж можно выделить три ключевые цели: увеличение прибыли компании, территориальное развитие и повышение стабильности проводимых сделок. Достижение этих целей напрямую зависит от руководителя: именно он контролирует работу аккаунт-менеджеров и заключение сделок, а главное — вырабатывает стратегию развития отдела. Здесь важно не наделать ошибок, которые вполне могут привести к краху бизнеса. Об этом и поговорим.

Этапы развития: детство, отрочество, юность.

Жизненный цикл бизнеса можно сравнить с этапами взросления человека: детство, отрочество, юность, зрелость, старость. У всех перечисленных периодов свои нюансы, но и к детям разных возрастов нужен особенный подход. Так и в бизнесе: на каждом из этапов развития отдела продаж применимы соответствующие им стратегии и решения, методы и инструменты.

Например, на начальном этапе жизненного цикла генеральный директор сам ищет клиентов. Но с ростом объема заказов у него все меньше времени на такую работу. Нужны помощники. Наём одного или двух сотрудников отдела продаж станет ошибкой: рано или поздно менеджеры-одиночки покинут компанию. Однако могут и остаться, если у них будет возможность работать с уже имеющимися заказчиками. Но делать звонки и встречаться с клиентами они не станут. На этом этапе многие гендиректора часто обрекают бизнес на крах, отодвигая работу по привлечению клиентов на задний план.

Таким образом, ранее принятые верные решения могут спустя время утратить свою эффективность. Здесь важно заранее предусмотреть возможные потери и не забывать о контроле работы отдела продаж.

Контроль, контроль и еще раз контроль: почему для управления нужна твердая рука

В первую очередь необходимо контролировать активность работы линейных менеджеров. Наивно думать, что сотрудники отдела продаж смогут самостоятельно эффективно организовать свою деятельность. Чаще всего менеджеры без должного наблюдения и мотивации не способны работать с максимальной продуктивностью, и задача контроля отдела продаж — повысить показатель отдачи единицы трудового ресурса на единицу времени.

Руководитель должен контролировать количество сделок, степень выполнения плана продаж. Только так можно избегать опасных для бизнеса ситуаций, а не исправлять последствия ошибок.

Также необходим контроль показателя конверсии из лидов (входящих обращений) в продажи. Зная статистику коммерческой работы, руководитель отдела продаж сможет понять, у кого из сотрудников и на каких этапах возникают проблемы, и помочь им с продажей — разработать инструменты эффективного менеджера. Если же в распоряжении начальника не будет объективной оцифрованной информации о результативности отдела, то, не имея статистики, он будет вынужден, как Дон Кихот, бороться с ветряными мельницами.

Наконец, эффективное управление отделом продаж обеспечивает контроль над процессом коммуникации с клиентом, позволяет предотвратить ошибочные, опасные для бизнеса, очевидно тупиковые и непродуктивные шаги рядовых менеджеров по продажам и освободить время для более результативных действий.

Для достижения необходимого эффекта руководитель должен сразу обозначить точки контроля отдела продаж. Однако следует помнить, что одним только контролем успеха не добиться — мотивация сотрудников не менее важна.

Методы управления

Деньги не мотивируют, деньги контролируют.

Один из главных методов управления отделом продаж — психологическая мотивация. Развитие навыков, повышение прибыли менеджера — это хорошо, но нужно добиться, чтобы сотрудник как можно дольше оставался лояльным, продолжал хотеть работать именно в этой компании. Регулярное проведение тренингов по развитию отдела продаж, формированию командного духа, тимбилдинг, донесение до персонала миссии компании, обучение сотрудников отдела продаж, в том числе и онлайн, — все это будет психологической мотивацией менеджеров.

Мы уже упоминали о не менее важном методе управления — об анализе накопленных данных о коммерческой работе менеджеров. Руководитель отдела продаж должен ежедневно отслеживать статистику результатов. Ниже приведен пример статистической таблицы (см. рис. 1).

Рис. 1. Форма учета результатов работы менеджеров по продажам

Статистика позволит анализировать информацию о проценте отсева клиентов на разных этапах продаж. Зная эту цифру, можно разработать способы повышения эффективности работы. А если сравнить статистику всех менеджеров, то сразу станет видно, кто работает хуже остальных.

Важное правило профессионального управления продажами: девять из десяти менеджеров не смогут работать более чем на 20–30% возможной интенсивности, если их никто не контролирует. Сделать их работу продуктивнее способны только руководители продаж.

На заметку
Основная причина, по которой большинство аккаунт-менеджеров, выполняя свои обязанности, демонстрируют низкие результаты, заключается в том, что они совершают мало звонков и редко встречаются с клиентами [2] .

Для исправления ситуации нужна не только статистика, но и нормативы, с которыми ее можно сравнить. Назвать работу хорошей можно, если в неделю проведено от восьми до десяти встреч. Если их меньше, то этот показатель необходимо дополнять звонками с выходом на ключевых лиц.

Когда количество встреч перейдет в качество, большинство контактов менеджера начнут приводить к продажам. Новые клиенты станут обращаться к нему по рекомендациям постоянных. Главная цель развития отдела продаж будет достигнута — выдающиеся продажи станут нормой [3] .

Соревновательность

Ничто не мотивирует сильнее, чем успех соседа.

Деструктивный конфликт часто возникает из-за узости поставленных целей или отсутствия гибкости при решении задач. Обычно при таких конфликтах соперники ждут сдачи позиций от противной стороны, готовы к атакам и угрозам [4] . Результат — враждебные отношения между сотрудниками, появление у них чувства обиды и неудовлетворенности, нежелание работать сообща.

Для движения компании вперед можно и даже необходимо использовать конструктивные конфликты. В то время как деструктивные следует пресекать любой ценой.

Мотивационная доска

Стратегия развития отдела продаж

Для разработки стратегии развития отдела продаж важно определить слабые места отдела — провести аудит. В начале статьи мы выделили три цели развития продаж. Для каждой из них существуют свои стратегии.

Для увеличения прибыли необходимо увеличить количество продаж, сумму сделки или среднего чека, а также оптимизировать использование имеющихся ресурсов.

В качестве метода для достижения цели по территориальному развитию можно использовать: наём индивидуальных региональных представителей, развитие партнерских отношений, создание собственного регионального филиала, построение дистрибьюторской сети, франчайзинг.

Чтобы повысить стабильность и безопасность бизнеса, требуется увеличение регулярных платежей, снижение финансовой нагрузки на бизнес во время сезонных спадов продаж.

Итак, если вовремя не понять суть проблемы и не скорректировать организационную структуру отдела продаж, можно столкнуться с множеством негативных последствий — от шантажа со стороны менеджеров до потери бизнеса. Избежать неприятностей вполне реально, если заранее предусмотреть все пессимистичные варианты развития компании. Успех бизнеса во многом зависит от контроля качества работы аккаунт-менеджеров. Важно заранее позаботиться о внедрении эффективных инструментов управления, о ведении статистики, продумать мотивацию для сотрудников, разработать стратегию развития отдела продаж на год.

Белоногова Нарцисса Николаевна Ответственный редактор

Основные функции менеджмента (планирование, мотивация, организация и контроль) имеют свою специфику, если речь идет об управлении отделом продаж. Ее недостаточно просто знать — чтобы добиться эффективности, необходимо уметь применять весь методический инструментарий на практике. Технологии построения и стратегического развития коммерческого подразделения сложно использовать, не имея опыта их применения в разных отраслях и сферах хозяйственной деятельности. Такой опыт бесценен — иногда его можно почерпнуть лишь у профессиональных консультантов.

Построение эффективного отдела продаж: разбираемся в вопросе

Эффективный отдел продаж: как проанализировать и как повысить эффективность работы ОП

Организация отдела продаж: от разработки структуры до запуска работы

Yura Krysko . Дата обновления: 3.08.2021 в 11:00 . 0 . 4370

Что за план продаж?
Преимущества плана продаж
8 стратегических шагов для создания эффективного плана продаж

Зарегистрируйтесь в Snov.io и начните растить продажи уже сегодня!

Находите и верифицируйте лиды
Запускайте триггерные рассылки
Автоматизируйте продажи
Интегрируйте Snov.io с любимыми инструментами
Растите продажи с нашим freemium

Голубая мечта каждого сейлза — взлет продаж до самых небес!

Но для ее реализации вам понадобится хорошо продуманная стратегия. Точнее — стратегический план. И ключевой вопрос тут в том, как составить план продаж, который действительно способен обеспечить рост ваших показателей.

В этом гайде мы расписали шаги составления сейлз-плана и примеры готовых стратегий, чтобы вы могли использовать их с учетом особенностей своего бизнеса.

Содержание

Что за план продаж?
Преимущества плана продаж
8 стратегических шагов для создания эффективного плана продаж

Что за план продаж?

Давайте сначала разберемся с самим термином и элементами плана продаж.

Итак, план продаж — это документ, который создается для улучшения показателей продаж за точно обозначенный термин. В нем описываются цели вашей торговой деятельности и рассчитываются ресурсы, необходимые для их достижения с учетом используемых вами инструментов.

Что же касается его элементов, то тут может быть достаточно много вариаций. Правда, все они сосредоточены на росте бизнеса, включающем: планы повышения прибыли, сейлз-стратегии, аналитику, расширение целевого рынка, тактики, повышающие процент от продаж, и многое другое.

Чтобы не заблудиться в чаще теории, мы выделили 9 основных элементов, на которых строится планирование. Вы смело можете использовать их для своей стратегии в любой уместной комбинации.

Целевые показатели доходов и бизнес-цели

Не поставив цели, вы так и не узнаете, была ли ваша стратегия продаж успешной, верно? Соответственно, вам необходимо заранее обозначить показатели, которых вы будете добиваться, и поставить цели для вашей команды.

Пока все туманно? Тогда попробуйте расписать, чего вы желаете по следующим параметрам:

Конкретное количество продаж
Количество новых клиентов, которых вы хотите конвертировать
Количество существующих клиентов, которых вы планируете сохранить
Цели продаж новых продуктов или услуг, которые вы предлагаете

Обзор целей, тактик и результатов за предыдущий период

Ваш прошлогодний план продаж — пример, на основе которого вы сможете поставить цели, рассчитать объем работы, а также проанализировать полученные результаты и провести разбор полетов. Остановитесь подробнее на ошибках прошлой стратегии и извлеките уроки, чтобы не наступать на старые грабли.

Спросите себя: кого вы хотите привлечь и конвертировать? Учтите демографические данные, покупательские привычки и другие факторы, которые помогут вам сформировать образ покупателя.

Но сам образ — это далеко не все. Важно также обрисовать путь клиента к покупке, предложить способы улучшения его опыта на каждом этапе воронки продаж, учесть коэффициент сезонности и личный опыт вашего лида.

Сегментация клиентов и тактика работы с каждым сегментом

Здесь стоит выделить и описать все сегменты вашей ЦА, а также способы коммуникации с ними для повышения показателей конверсии. Если есть вероятность, что в будущем появятся новые сегменты , опишите и их.

Корректное составление плана всегда предполагает изучение рыночных тенденций, которые могут ощутимо повлиять на ваши продажи. На этом этапе желательно предложить способы их использования для повышения прибыли.

Без расчета затрат вы рискуете потратить больше ресурсов, чем планировали. Поэтому, точно просчитанный бюджет продаж — пример хорошего подхода к планированию. Здесь вам потребуется учесть размер команды и оплату инструментов для обработки и заключения сделок.

Предложите оптимальные сценарии развития вашей компании и опишите их реализацию.

План действий для конкретных сотрудников и команд

Вам стоит определить роли и обязанности конкретных работников, поставить задачи и установить для сроки на их выполнение.

Критерии эффективности и контрольные показатели аналитики

Опишите отслеживаемые метрики и системы, которые отвечают за этот мониторинг.

Преимущества плана продаж

Теперь вы вполне закономерно подумаете: “ Слишком много компонентов, но так и не ясно, нужно ли мне планирование продаж в принципе ?”. Да, без этого не обойтись, и вот почему.

С одной стороны, наличие плана способствует самодисциплине и усердию, а с другой — гарантирует, что показатели ваших продаж не снизятся со временем. То есть этот документ фактически обязателен.

Мы все склонны много рассуждать, но без конкретики ваши цели могут так никогда и не воплотиться в жизнь. А вот грамотно составленный план продаж — пример того, как именно вы собираетесь реализовать все ваши смелые идеи. А еще, с его помощью вы можете определить спрос на ваш продукт, выявить новые области реализации своих решений и спрогнозировать рост вашего бизнеса.

Это также отличный инструмент для анализа ваших конкурентов и конкурентных преимуществ, позволяющий четко позиционировать вашу компанию на рынке и определять ее нишу.

Без плана продаж сложно подбирать стратегии для вашей команды и следить за ее показателями. Еще сложнее — измерить ваш прогресс, оптимизировать производительность с течением времени и мотивировать заинтересованные стороны, потому, как рассчитать прирост можно только при сравнении запланированных и полученных показателей.

А вот так, вкратце, выглядят все преимущества плана:

8 стратегических шагов для создания эффективного плана продаж

Если вы новичок в продажах, не имеете опыта в их планировании и не можете проанализировать предыдущую статистику, это подробное руководство поможет вам составить план развития отдела продаж вашего стартапа или компании с помощью создания пошаговой сейлз-стратегии, учитывающей все необходимые факторы.

Каждый ее этап постепенно подводит к следующему: начиная с общих целей команды, через анализ рыночных условий, к проверке существующей аудитории и выявлению новых потенциальных клиентов для роста торговых показателей.

1. Установите цели продаж и метрики для расчета прогресса

Реализация вашего плана — это всегда путь к его конечной цели. На этом основывается мотивация менеджера по продажам любого проекта. Поэтому вам следует определить, что вы хотите и можете получить , исходя из размера рынка, навыков вашей команды и доступных инструментов.

Самая большая ошибка, которую вы можете допустить на этом этапе — выбрать недостижимые цели. Да, мы знаем, что вы можете быть чересчур оптимистичны. Но если вы предполагаете, например, что рынок пойдет вниз и вы потеряете определенную долю, то нет никакого смысла прогнозировать рост продаж, так ведь?

Еще один важный момент: попросите, чтобы ваш сейлз описал то, как видит ваши основные цели. Отдел продаж тесно связан с вашими клиентами, и его сотрудники хорошо понимают их потребности и боли. Дайте им достаточно времени на раздумья, а затем вместе обсудите их предложения. Также можно спросить, как рассчитать план продаж более опытного человека. Эксперт поможет вам установить цели и подобрать метрики перед его утверждением.

Помните, что ваши цели должны быть СМАРТ!

Что же касается метрик, то придется смириться с тем, что их всегда достаточно много:

Рост продаж
Целевой показатель продаж
Текущие возможности
Потребительские характеристики
Фактический объем продаж за день
Коэффициент закрытия продаж
Коэффициент конверсии лида
Коэффициент продаваемости

А еще, для организации командной работы очень удобно, когда все эти показатели наглядно отображаются на одной, интуитивно понятной панели инструментов. Вы можете размещать скриншоты таких панелей прямо в своем плане для демонстрации конкретных данных. Применяйте бесплатные инструменты, такие как PowerPoint, Google Sheets или Excel. Также вы можете использовать другое ПО, например:

Пример панели управления продажами (Источник: Klipfolio)

И тут вы зададите вполне уместный вопрос: “ Что если я ошибся в некоторых своих предположениях относительно целей плана ?”

Без паники. Если вы впервые разрабатываете план продаж, образец может оказаться не совсем “реалистичным”, и это вполне нормально. Важно помнить, что благодаря этому вы сможете выделить элементы, которые нужно улучшить при разработке следующей версии вашего плана продаж.

2. Установите этапы достижения целей и дедлайны

Для реализации крупных целей потребуется время, поэтому стоит разделить их на небольшие этапы с конкретными сроками, чтобы мониторить прогресс. По ним вы сможете как посчитать процент выполнения плана , так и проверить эффективность работы вашего сейлз-отдела.

Если есть возможность — воспользуйтесь прошлогодней статистикой. Посмотрите, как выросла прибыль от продаж и проверьте свою компанию на соответствие рыночными критериями. Опять же, поговорите со своими сейлзами о том, как они привлекают потенциальных клиентов и как превращают их в лидов. Спросите про коэффициент конверсии, количество закрытых сделок и планах по закрытию. Это сориентирует вас в постановке целей.

На каждый этап работы должен отводиться точный термин . Например: вы планируете увеличить свою клиентскую базу на 25% и повысить доход от конкретного продукта на 40% к концу третьего квартала. Независимо от характера этапа, ставьте четкие цели и жесткие сроки.

Более того, лучше поставить персональные контрольные точки для каждого из ваших специалистов по продажам.

К примеру, если вы делаете акцент на email-маркетинг, ваш сотрудник ежедневно отправляет много писем, но получает недостаточно конверсии — дайте ему задание увеличить количество закрытых сделок. Другой член команды отлично закрывает сделки, но не имеет большого охвата лидов? Поставьте ему задачу генерировать как минимум 20 новых потенциальных клиентов в месяц.

И еще кое-что: обязательно проведите расчет бюджета вашего плана. Обычно в него входят такие категории расходов:

Тренинг персонала
Зарплата и комиссия
Инструменты, ПО и ресурсы
Расходы на поездки
Еда и т. д.

3. Изучите рынок

Теперь вы знаете, чего хотите достичь. Пришло время определить и изучить вашу рыночную нишу , чтобы точно позиционировать свой бизнес и добиваться самых высоких результатов.

Ваша рыночная ниша — это то, на чем специализируется ваша компания, а также позиция вашего бизнеса. Каждая ниша — отдельная вселенная со своим контентом, корпоративной культурой и брендингом. В этой среде ваша аудитория находит ассоциации с вашим брендом и учится выделять вас среди конкурентов .

Чтобы проанализировать свою нишу, ответьте на следующие вопросы:

Насколько велик ваш потенциальный рынок сбыта?
Есть ли у вашего продукта внутренний спрос?
Какова ваша позиция на рынке сегодня? (Здесь будет уместно применить SWOT-анализ)
Кто ваши конкуренты? (Опять же, SWOT-анализ)

Когда вы составляете план продаж, ключевым этапом расчетов является определение вашего конкурентного преимущества :

Почему клиенты решают покупать именно у вас?
Почему клиенты покупают у ваших конкурентов, а не у вас?
Почему некоторые потенциальные клиенты вообще не покупают?
Что нужно делать, чтобы со временем добиться успеха?

Помните, что клиенты покупают преимущества, а не характеристики . Каждый раз, когда вы объясняете свое ценностное предложение, очень легко увязнуть в разговоре о своем бизнесе. Отложите сценарий в сторону и укажите, что именно вы предлагаете клиентам.

Хорошее конкурентное преимущество:

Показывает конкурентоспособность компании
В идеале, хотя и не всегда, говорит об уникальности
Указывает на очевидность и простоту ваших решений
Со временем может изменяться

Помните, что выполнение плана продаж напрямую зависит от вашего конкурентного преимущества . Это не просто фундаментальный компонент стратегии продаж — оно будет определять все, что делает ваша компания, от рекламы до апгрейда продукта.

4. Создайте портрет идеального клиента

Прежде чем вы прочно осядете в головах ваших потенциальных клиентов, вам необходимо определить свой целевой рынок . Спросите себя:

Как выглядят ваши лучшие клиенты?
Как они ведут себя?
Какие у них возраст, уровень дохода и семейный статус?
Как выглядит их карьерный путь?
В какой отрасли они работают?
Есть ли у них общие боли?
С какими трудностями они сталкиваются?
Что влияет на их решения?
Какой контент наиболее эффективен в убедительном общении с ними?
Какие типы социальных сетей они обычно используют?

5. Определитесь с системами, инструментами и CRM для своей команды

Сейлз-план невыполним без современных программных инструментов для автоматизации продаж, CRM-платформ и сервисов.

CRM — это технология для управления всеми ветвями ваших деловых отношений и взаимодействий с существующими и потенциальными клиентами внутри компании. Она собирает информацию о том, сколько писем отправляет ваша команда, сколько времени они тратят на отбор потенциальных клиентов и какой доход приносят.

А вот с помощью программного обеспечения для сейлз-автоматизации вы сможете стандартизировать и “поставить на конвейер” весь процесс продаж . Для сейлзов существует множество профессиональных инструментов — это лишь некоторые из примеров:

Например, с помощью Snov.io, вы сможете заполнить вашу маркетинговую воронку качественными целевыми лидами и сблизиться с ними. Главное, не забывайте мониторить свою воронку продаж на каждом этапе , для чего необходимо: регулярное исследование рынка, лидогенерация, вовлечение, конверсия, работа со статистикой, анализ и бизнес-прогнозирование для будущего масштабирования.

6. Не забывайте о существующих клиентах

Не стоит недооценивать своих нынешних преданных клиентов. Кроме непосредственных покупок, они всегда готовы порекомендовать вас, написать отзыв или комментарий под вашим постом . И это действительно привлекает новых лидов, что может ускорить выполнение плана продаж и повысить ваши показатели.

В качестве эксперимента для B2B, вы можете проверить, порекомендует ли вас одному из желаемых потенциальных клиентов ваш клиент. Свяжитесь с лояльными лидами и предложите им скидку или реферальный бонус, если они знают кого-то, кто получит прибыль от использования ваших решений.

7. Найдите партнеров для стратегического сотрудничества

Многие предприниматели, стартапы и крупные компании могут ориентироваться на одних и тех же клиентов. Но зачастую — это не ваши прямые конкуренты, а поставщики услуг, которые могут дополнить ваш продукт (поэтому их можно назвать CSP или поставщиками дополнительных услуг).

Вы можете взаимодействовать с ними по-разному:

Договориться о взаимном размещении статей для ваших сайтов и блогов
Выступать на вебинарах или оффлайн семинарах
Предлагать и получать ценные ресурсы для своих платформ
Создавать группы для обмена контактами

Чем больше ценных ресурсов вы предоставите своим деловым партнерам и целевой аудитории, тем больше у вас будет связей. Но помните, все эти услуги предоставляются бесплатно и включены в качестве дополнительных инвестиций в вашу стратегию продаж.

8. Продолжайте анализировать свою статистику и менять свои подходы

Не забывайте, что ваш план продаж — чувствительный инструмент, который необходимо регулярно настраивать в соответствии с новыми рыночными тенденциями , информационными кампаниями, функциями или даже сотрудниками. Время от времени просматривайте документ, чтобы проверить, близок ли ваш прогноз к реальности.

Организуйте регулярные митинги для обсуждения прогресса , выявления и решения проблем, согласования работы между командами, получения опыта из ваших неудач и успехов. Улучшайте свой план .

Шаблоны стратегических планов продаж

В целях вдохновения и мотивации рекомендуем ознакомиться с простыми, но очень полезными шаблонами планов продаж.

Как выбрать шаблон плана продаж?

Здесь все зависит от ваших бизнес-целей:

Самый распространенный тип шаблона — план продаж на 30-60-90 дней с контрольными точками для каждого периода.
В некоторых случаях уместен план на неделю, шаблон на год или даже на несколько лет.
Вы можете построить стратегию для конкретной тактики продаж, например для триггерных рассылок, звонков и бизнес-встреч. Он чем-то похож на годовой / недельный планы продаж, но с акцентом на увеличении прибыли от конкретной тематической задачи.
Сейлзы, работающие с региональными рынками, обычно используют локальные планы продаж, чтобы предоставить своему руководству более ясную информацию о своих торговых инициативах.

Послесловие

Основной проблемой в индустрии продаж является пассивность. Именно поэтому наличие пошагового плана и увлеченной команды с четкими ориентирами предоставит вам необходимый ресурс, позволит выстоять перед любым сопротивлением и продолжать добиваться поставленных целей!

Примерный план программы управления развитием персонала в организации

Персонал это единственный ресурс для достижения успеха компании. По этой причине самым разумным выбором руководителей будут инвестиции в его развитие. Следуя данному принципу, многие отдают предпочтение разовым и громким тренингам, но разовое обучение дает разовый эффект. Поэтому все именитые компании, будь то Apple или Samsung, выбирают системное развитие персонала, прорабатывая программы развития на годы вперед. Они точно знают, что предприятие умеющее готовить нужных для себя специалистов, которые полностью соответствуюттребованиям, будет сложно сломать.

В данной статье мы поговорим о китах, на которых строятся программы управления развитием персонала. Разобравшись в этой информации, каждый HR специалист или руководитель сможет подготовить мощный инструмент эффективной работы с сотрудниками.

1. Синхронизация со стратегией компании

Можно найти множество прекрасно расписанных, больших и детальных программ развития сотрудников. Но на практике они не дают результата, если в них не учтена стратегия бизнеса. При использовании таких программ результат не оправдывает ожидания, а иногда попросту разочаровывает.

Работники и даже линейные руководители зачастую с трудом представляют, какие стратегические цели определены для развития компании. От того они как лебедь, рак и щука тянут организацию в разные стороны. Синхронизация стратегии развития персонала и стратегии развития предприятия – это то, с чего начинается закладка фундамента успешной программы.

Поэтому самый первый шаг – определение (для руководителей) вектора развития компании, чтобы встроить в него развитие коллектива.

Движение развития может быть разным, например, в сбытовой компании часто встречаются стратегии по:

— освоению нового рынка;
— расширению каналов сбыта;
— оптимизации расходов;
— сокращению процента отказов;
— усилению позиции в направлении крупных сделок;
— сокращению текучки или привлечению новых специалистов;
— укреплению долгосрочных отношений с заказчиками;
— увеличению оборота или прибыли на энное количество процентов;
— повышению конкурентоспособности;
— многое другое.

Не важно, какая стратегия развития предприятия является ключевой на будущий период, важно продумать как программа развития персонала может ее подкрепить и помочь продвинуть в нужное время и в нужном месте.

2. Выбор направленности программы развития персонала

• Снижение уникальности кадров.
Для каждой ключевой должности важно растить горячие замены, чтоб быть готовым к различным поворотам судьбы. Только в этом случае потеря менеджеров не сильно кажется на результатах вверенных им подразделений.

• Подготовка новых сотрудников.
Эта проблематика особенно популярна в том случае, когда планируется открыть новое направление бизнеса или попросту сбыта. Актуальна она и для поддержания текущих оборотов, ведь, так или иначе, за год компания теряет какой-то процент сотрудников. И самым безболезненным выходом из данных ситуаций будет заблаговременная подготовка кадров. Это помогает не торопясь выбрать подходящего специалиста, успеть привить все ценности и обучить в рамках компании.

• Сохранение знаний.
Компания сильно рискует, если развивает ценные навыки и формирует важные знания только у одного сотрудника. Если он решит попрощаться с работодателем, то развитие направления можно будет начинать с нуля. Данная стратегия подразумевает программу передачи опыта, технологизацию процессов, ротацию кадров и создание инструкций, чтобы их можно было легко воспроизводить другим людям для достижения результата.

• Сокращение срока сделок.
От этого показателя зависит:
— Адаптация новичков: кому понравится выходить на первые результаты месяцами?
— Окупаемость вложений в персонал:специалисты успеют больше за меньшие сроки.
— Эффективность бизнес-процессов:в работе будут исключены простои.

Если программу составляет HR, то для более точного определение ключевых проблем необходимо проконсультироваться с представителями отделов, при помощи которых предстоит реализовать стратегию.

3. Выявление потребности в развитии персонала

Сотрудники, работающие на предприятии, имеют разный уровень знаний, компетенций, умений и навыков, обладают различным потенциалом. Чтобы программа работала эффективно необходимо определить уровень развития и потенциал каждого сотрудника на текущий момент времени.

Это позволит:
• сделать более выигрышные ставки на направление развития того или иного специалиста;
• более точно определить необходимость в обучении для реализации стратегии;
• более продуманно подойти к расчету стоимости инвестиций.

Определение уровня развития сотрудника

1 уровень. Как правило, это новички в компании или старички, получившие новую должность. И те и другие приступили к освоению деятельности недавно.

Их характеризует высокая мотивация и стремление действовать. Вместе с этим они многого не знают по специфике новой деятельности, полностью это осознают и в результате действуют неуверенно. Осознание позволяет быстро впитывать и применять новую информацию. Когда у человека получилось достичь первых результатов, он постепенно переходит на второй уровень.

2 уровень. Таких сотрудников уже можно называть середнячками. Они имеют первый опыт (как негативный, так и позитивный), но не понимают как сделать результат стабильным. От этого мотивация середнячков стремится к нулю.

Руководству важно понимать, что в этот период сотрудник либо разберется в сути и пойдет дальше, либо покинет компанию. Поэтому середнякам необходимо оказывать максимальную поддержу, указывать правильный путь, помогать осознать какие действия положительно и отрицательно сказываются на результате. Когда результаты стабилизируются, и специалист от 3 до 6 месяцев проработает без сбоев, выполняя планы, он переходит на следующий уровень.

3 уровень. Возвращается мотивация, сотрудник доволен своим результатом и может перевыполнять поставленные планы.

4 уровень. Этап перехода на руководящую должность.

Специалисту можно поручить управление небольшим проектом, перевести на другую должность (в случае линейного роста) либо сделать наставником, чтобы он мог передавать свое мастерство. Какое бы направление развития не было выбрано дальше – это будет новой ролью для сотрудника и он снова вернется на первый уровень, начиная постигать все тонкости и набивать шишки.

Каждый работник поэтапно проходит уровни развития и если на каком-либо из низ он задержится слишком долго, то:

— ОН неэффективен и его пора увольнять за невыполнение целей и планов (в том случае, если не может стабилизировать результат или попросту разобраться в специфике деятельности);
— ВЫ своевременно не подтолкнули к дальнейшему развитию, он заскучал и готов уволиться (в том случае, если все показатели достигаются, но специалист все равно лишен возможности двигаться и развиваться дальше).

Чтобы эффективно выстраивать работу по развитию важно учитывать эти уровни, т.к. на каждом из них специалист нуждается в разных подходах к обучению, контролю, детализации, мотивации или, попросту, управлению.

Матрица анализа навыков

Развитием невозможно управлять, если не следить за показателями и не проставлять точки отсчета. Когда в компании порядка 100 человек, уследить за всеми уже сложно.

Для решения этого вопроса во многих компаниях успешно применяется матрица навыков. Ее можно вести индивидуально по каждому сотруднику или общую по отделам.

Матрица показывает:
• какие навыки и умения необходимы для функционирования на должности,
• какой уровень овладения данными навыками есть у сотрудников на данный момент.

Для того, чтобы она помогла составить план развития сотрудников необходимо:

1. Подготовить таблицу, в которой по вертикали указать сотрудников отдела, а по горизонтали перечень компетенций и навыков, требующихся для реализации задач.

Список компетенций можно взять из должностной инструкции, но потом обязательно проверить его у руководителя отдела, чтобы он вычеркнул не значимые детали и выделил ключевые факторы успеха.

3. Руководитель проводит оценку навыков всех сотрудников подразделения, чтобы он скорректировал реальную картину происходящего и смог сделать для себя выводы о самооценке подчиненных.

4. Составить план индивидуального развития и планировать обучение исходя из данной матрицы. Для этого необходимо расставить приоритеты, чему важно обучить в первую очередь, далее объединить людей по группам: кому требуются конкретные знания и кто владеет ими настолько, что может обучить.

5. Постоянно актуализировать матрицу, проводя периодический контроль знаний.

4. Составление учебного плана предприятия

План развития персонала на предприятии должен быть целостным, все мероприятия запланированы и взаимосвязаны.

Понимая, какой пласт задач предстоит решать индивидуально по сотрудникам для реализации стратегии собственников бизнеса, остается сформировать на основании него учебный план предприятия. Для этого предстоит распланировать последовательность и периодичность обучения образовавшихся групп сотрудников, определиться с формой и лекторами.

Мотивация к обучению
Чтобы достичь цели руководства одного плана обучения не достаточно. Для эффективной работы по этому плану у сотрудников должна быть мотивация на развитие. Сам факт обучения мало для кого является привлекательным, самый важный стимул – то, что даст обучение, как оно поможет в достижении личной цели сотрудника.

Ведь за что люди будут биться не жалея себя? Только за то, что горячо хотят сами. Остается понять, чего хотят люди, чтобы привязать к этому программу развития.

Встречи по развитию
Самый эффективный инструмент роста и развития сотрудников – это систематическое проведение индивидуальных встреч по развитию. На таких встречах разбирают цели, которые он хотел бы достичь в рамках предприятия (профессиональный или карьерный рост, увеличение заработка и т.д.), совместно анализируют матрицу навыкови план развития, объясняя как следование этим планам поможет быстрее прийти к цели.

Например, продавец хочет приобрести свое жилье, чтобы стать самостоятельным. На встрече вы оцениваете, что необходимо для достижения данной цели:
1. Иметь первоначальный взнос.
2. Поддерживать определенный уровень дохода, чтобы банк одобрил ипотеку.
3. Сделать запасы средств для оформления сделки и обеспечения потребностей первичного благоустройства.

По итогу анализа у вас появляется сумма, которую предстоит заработать за год и уровень ежемесячного дохода, который предстоит достичь. Вам остается определить, что сейчас не хватает для достижения этой цели сотруднику. Предположим, данному продавцу необходимо повышение количества ежемесячных продаж. Следующий шаг – оценка по матрице навыков: какие сбои не дают выполнить данный план. Далее руководителю остается презентовать индивидуальный план развития. Таким образом, специалист будет не на шутку зажжен данным планом и будет с максимальной отдачей его отрабатывать.

Тоже самое важно проделать и с амбициозными карьеристами. В любом случае на предприятии необходим кадровый резерв руководителей, не говоря уже об открытии новых направлений бизнеса, для которого также важен качественный менеджерский состав. Разобрав с карьеристом матрицу и определив то, чего ему недостает для дальнейшего роста в должности, вы легко обеспечите стабильную мотивацию и подготовите потенциального управленца.

Для развития потенциала людей организации важно сделать максимально прозрачным планирование карьеры персонала. Имея целостную картину перспектив своего роста, сотрудники проявляют себя более ответственно и эффективно, стремясь соответствовать известным заранее критериям и понимая, что в них готовы вкладываться.

Встречи по развитию необходимо проводить периодически, чтобы поддерживать мотивацию персонала. На повторных встречах руководитель и подчиненный обсуждают насколько сильно они продвинулись в намеченном плане, обговаривают на что необходимо сделать упор и определяют дальнейшие краткосрочные цели.Такие встречи важно внести в программу управления развитием персонала и следить за периодичностью их проведения.

5. Анализ результативности программы развития

Как оценить насколько выбранная программа развития приблизила компанию к целевым показателям? Для этого важно продумать систему оценки эффективности программы.

6. Организация наставнической работы

На любом предприятии важно иметь в запасе наставников, которые могут подстраховать руководителя, поделиться опытом и помочь адаптироваться к рабочим процессам новым сотрудникам. Программу наставничества необходимо планировать заранее и включить в общий план развития компании, для этого предстоит:

• По матрице навыков определить сотрудников, обладающих необходимыми знаниями и опытом.
• Проанализировать потенциал и индивидуальные цели каждого потенциального наставника из получившегося списка. Возможно, кто-то из них вовсе не хочет развиваться в сторону управления, таких людей предстоит вычеркнуть из кандидатов.
• Оценить необходимую подготовку к наставнической работе: описать задачи, выбрать формы работы (например, беседы, семинары или обучение на рабочем месте).
• Подготовить список сотрудников, нуждающихся в наставничестве (в этом также поможет матрица анализа навыков).
• Составить общий план работы наставников (указать наставлямых, самих наставников, формы обучения, сроки, кураторов).
• Сформировать индивидуальный план работы для наставников, прописать в нем закрепленных за ним сотрудников и виды работ с ними, а также сроки реализации.
• Оценить уместность выбранного ранее (в 5 пункте) способа оценки эффективности работы для этой группы специалистов, при необходимости скорректировать его.

7. Проработка обеспечения кадрового резерва

Чтобы в течение года не возникало сбоев на пути реализации стратегии необходимо детально продумать вопрос кадрового резерва. Для этого предстоит пройти следующие шаги:

Шаг 2.Проанализировать необходимость новичков для новых подразделениях, а также для расширения существующих отделов.

Шаг 3.Сформировать список кандидатов в резерв из действующих сотрудников компании. Например, кто-то давно хочет линейного роста или попросту заскучал, но имеет большой потенциал; или возможно, кто-то не эффективен, но есть подозрение, что расцветет на другой должности.

Шаг 4.Определить перечень компетенций для должности, по которой требуется резерв.

Шаг 5.Подготовить программу обучения группе кадрового резерва и добавить ее в общий план развития компании.

Резюме
План программы управления развитием персонала в организации будет полноценным, если учесть в нем все 7 перечисленных составляющих.

Благодаря продуманным планам развития все знания, навыки и опыт всегда будут оставаться в стенах компании.

Это обеспечит стабильную деятельность и минимизирует риски. Такие компании становятся более конкурентоспособными на рыке труда, ведь один из ключевых критериев оценки соискателей – это возможность карьерного или профессионального роста.Если говорить о конкурентоспособности на рынке профессиональной деятельности предприятия, то развитие персонала тут тоже играет одну из ключевых ролей.

Попросту говоря, бизнес идеи можно украсть, а вот на создание слаженной профессиональной команды потребуются годы.

Читайте также: