Как сделать отказ на оффер

Обновлено: 03.07.2024

Собеседование прошло хорошо, сформирован оффер сотруднику, но при этом после двух дней раздумья кандидат, проявлявший большое желание работать в компании, дает отказ …

Другая ситуация – когда мотивов гораздо больше, когда эмоции подкрепляются рациональными аргументами и четкими требованиями к желаемой новой работе. Обычно основными мотивами являются заработная плата и отсутствие карьерного роста, реже встречается несовместимость с руководством или собственником. Происходит сравнение зарплаты с объемом выполняемых работ, удовлетворением от работы, полномочиями, должностью, уровнем и известностью компании. Безусловно, если сотрудник профессионален, то служба персонала, увидев его заявление об уходе, сделает все для того, чтобы изменить его решение. На этом завязаны многие KPI отдела HR, да и для компании не совсем хорошо, когда текучка персонала большая, ведь это отражается на корпоративном духе. Хорошего сотрудника всегда будут уговаривать остаться, предложив ему повышение заработной платы или изменения должности. Таких ситуаций, по результатам разных исследований, до 30% в среднем по компаниям.

Мозг так устроен, что позитивные эмоции мы запоминаем лучше, чем негативные. Поэтому человек будет действовать бесповоротно и решительно только тогда, когда негатива станет больше, чем позитива. В среднем, такое встречается в 10% случаев. Важно при этом не попасть на начальные стадии синдрома психологического выгорания - когда сотрудник уже не видел никаких возможностей реализации, но со стороны отдела персонала предлагались новые материальные ценности, преобладающие в принятии решения над удовлетворенностью работой.

Основная задача компаний, нанимающих кандидата, - понимать мотивы, по которым он готов уйти с одного места, и его ожидания от другого. Оправдает ли их новая компания, соответствует ли она представлениям и ценностям кандидата? Причем существующие тесты, направленные на проверку мотивации, не могут учитывать и глубоко анализировать психологическое состояние человека на момент принятия решения. Для кандидата же важно понимать, что первым шагом должен стать разговор с отделом персонала, а вовсе не хождение по собеседованиям, которые отнимают время, силы и формируют неверное мнение о нем как о потенциальном сотруднике.

Если хотите узнать насколько вы и кандидат психологически совместимы, изучите подробнее услугу Мэтчинг.

Крупному онлайновому ритейлеру понадобился коммерческий директор. Один из кандидатов успешно прошел все этапы подбора и на финальном собеседовании получил предложение о работе (оффер). На текущей работе его вознаграждение не повышалось в течение полутора лет, поэтому он и стал подыскивать новое место. Ему предложили прибавку в 40%, чем кандидат был очень доволен. Его выход на работу казался делом решенным. Однако после получения оффера человек стал вести себя загадочно – не отвечал на звонки, отмалчивался, а незадолго до даты выхода на работу коротко написал, что принял решение остаться в прежней компании.

Оказалось, что руководители, под началом которых трудился кандидат, узнав об оффере, сообразили: сотрудник важный, вместе с ним уйдут крупные контракты, значит, отпускать его нельзя. Ему предложили опцион на акции компании, и человек согласился остаться. Ритейлер негодовал.

По нашей практике, 20–25% кандидатов, которые приняли письменное предложение о работе, от этого предложения отказываются. И чаще всего такое случается с ценными, востребованными сотрудниками, которые пришли к вам потому, что на прежнем месте им долго не повышали зарплату или не продвигали по службе.

Многие работодатели не слишком заботливы по отношению к своим сотрудникам. И для сотрудника единственный способ добиться желаемого – это прийти с оффером от другого нанимателя и вступить в торги. Такой прием часто дает результат. Компания идет навстречу человеку, не желая терять его: повышает зарплату либо предлагает новую должность или опцион, оплату дорогостоящего обучения, погашение части ипотеки и т. п. А новый наниматель, предложивший оффер, остается ни с чем.

Поиски высококлассного специалиста могут занимать от трех месяцев до полугода, и когда письменное предложение о работе принято, то нанимателям кажется, что все трудности позади. И напрасно. На самом деле начинается самый ответственный этап, и новому работодателю нужно пережить без потерь месяц с момента получения кандидатом оффера до его выхода на работу. Главное – не пропустить признаки, что кандидат с высокой вероятностью откажется от предложения:

Человек исчез после принятия оффера. Если он не выходит на связь, ссылается на занятость, отвечает редко и сухо, то скорее всего он тянет время, потому что у него успешно идут переговоры с нынешним работодателем либо с другой компанией;

После получения оффера кандидат заявляет, что хотел бы зарплату больше. Это означает, что ему где-то предложили большее вознаграждение.

У кандидата активный профиль в LinkedIn: он его обновляет, делает объявления, собирает рекомендации и т. д., то есть продолжает искать лучшее предложение.

Кандидат сам просит рекрутера подыскать что-то получше, несмотря на принятый оффер.

Что делать, если признаки налицо?

Необходимо максимально активно общаться с кандидатом в период от принятия оффера до выхода на работу. Важно быть в курсе, что у него происходит: как проходят переговоры в компании, которую кандидат собирается покинуть, как идет передача дел.

Даже после того, как наниматель и кандидат ударили по рукам, не стоит прекращать поиски других кандидатов. Если человек вдруг откажется, у вас должны быть наготове два-три подходящих соискателя.

При поиске специалиста высокого уровня нужно иметь в резерве некоторую сумму (плюс 20–40% к предложенному вознаграждению кандидата), чтобы перебить контрпредложение текущего работодателя. Но вы должны понимать, что увеличение ставки не гарантирует успешного найма – если оно не решает истинную, ключевую проблему кандидата, побуждающего его менять работу. А эта проблема не всегда именно та, которую называет сам кандидат

Нужно заранее подготовить руководство компании к тому, что кандидат может оказаться от места после принятия оффера, и донести до руководства, что вы знаете, как действовать в таком случае.

Job-offer – этот документ уже давно вошел в практику российских специалистов по подбору персонала. Если по-русски, то это предложение о работе, оформленное в письменном виде. По идее, можно было бы ограничиться и устным приглашением кандидата на работу, но, как говорится, бумага надежнее. Джоб оффер предполагает некоторые обязательства как со стороны приглашающей компании, так и со стороны кандидата.

Чем полезен документ, имеет ли он юридическую силу, к чему обязывает и вообще, джоб оффер – что это? Давайте разбираться.

Что такое джоб оффер: суть и смысл документа

Процесс поиска и отбора нового сотрудника – дело весьма нервное как для работодателя, так и для самого кандидата. Даже если идеальный соискатель найден и достигнуты все договоренности об условиях трудоустройства, все может рухнуть в последний момент. Есть два варианта негативного сценария:

Риски для соискателя: кандидат выходит в намеченный день на работу, а ему заявляют, что должность упразднена, на нее взяли другого человека или предлагают меньшую зарплату, чем обещали на собеседовании.
Риски для работодателя: соискатель в последний момент передумывает устраиваться в компанию или требует более выгодных условий, чем были оговорены ранее.

В общем, пока трудовой договор не подписан, в тревоге находятся все участники сделки – работодатель, избранный кандидат и рекрутер, курирующий их взаимодействие. Джоб оффер призван хоть немного снизить накал страстей и засвидетельствовать серьезность намерений сторон.

Суть джоб оффера: работодатель направляет понравившемуся соискателю предложение о трудоустройстве в письменной форме. В нем зафиксированы основные положения, которые потом будут продублированы в трудовом договоре – название должности, обязанности, зарплата, компенсации и пр. Соискатель, принимая предложение, подписывает оффер и тем самым обязуется выйти на работу в обозначенный день и час.

Сам документ готовится эйчаром компании-работодателя, после чего пересылается кандидату на согласование. Если соискателя все устраивает, он принимает предложение и подписывает оффер. Если претенденту на должность что-то не нравится, стороны снова обсуждают условия трудоустройства, вносят корректировки и ставят подписи. Теперь можно спокойно ждать условленного дня, когда сотрудник выйдет на работу.

Оформляем предложение о работе. Шаблон оффера

Job offer фиксирует те условия соглашения, которые были ранее оговорены работодателем и работником в ходе устной беседы. А это такие важные положения, как:

Четкое название должности;
Обязанности и условия труда;
Уровень подчиненности;
Зарплата;
Содержимое компенсационного пакета;
Дата выхода специалиста на работу.

Джоб оффер не такой сложный документ, как трудовой договор, но в этом как раз и заключается его прелесть. Здесь нет канцелярских формулировок – суть изложена лаконично и понятно. Строгих правил оформления оффера нет, работодатель волен написать предложение о работе в любом стиле. Но схематичный пример job offer выглядит так:

Что гарантирует джоб-оффер: юридическая сторона вопроса

Самый расхожий вопрос – к чему обязывает подписание job offer и имеет ли он какой-либо правовой статус? И здесь сразу поставим все точки над i – джоб оффер никакой юридической силы не имеет!

По крайней мере, у нас в России. Здесь с точки зрения закона котируется только трудовой договор, который и регулирует трудовые отношения. Так что даже при подписанном джоб оффере соискатель может не выйти на работу, равно как и работодатель может дать от ворот поворот приглашенному специалисту. Грубо говоря, никто никому ничем не обязан до подписания договора.

Впрочем, есть некоторые подводные камни. Да, оффер не имеет юридической силы, но в случае судебных разборок может считаться косвенным доказательством. И в этом случае работодатель защищен гораздо хуже соискателя. Так, если компания нарушила свои обещания и не трудоустроила специалиста, тот может сослаться на ч. 1 ст. 64 ТК РФ. А в ней сказано, что работодатель должен обосновать свой отказ в трудоустройстве работника.

В обратную сторону это правило не работает – и это плохая новость для работодателя. Если соискатель в последнюю минуту отказался от трудоустройства, руководитель ничего сделать не сможет, так как у каждого россиянина есть право свободно выбирать место трудоустройства. Против Конституции не попрешь.

Так нужен джоб оффер или нет?

Не нужно недооценивать силу моральных гарантий и страх очернить свою репутацию. В последний момент пойти на попятную, отказавшись от своего честного слова – значит подвергнуть свой имидж серьезному удару. А в деловых кругах это похлеще любых судебных разборок! И это касается как компаний-работодателей, так и специалистов-соискателей.

На Skype-демонстрации мы расскажем, как автоматизировать подбор в Вашей компании при помощи FriendWork.

Хотите цеплять кандидата с самой первой строки? Научиться грамотно составлять привлекательный job offer?

Мы собрали для вас самые интересные мероприятия в мире HR. Оставьте свои контакты и мы оповестим вас о ближайшем мероприятии.

Джоб оффер — это некоторый перевалочный пункт, где ещё можно уточнить и разъяснить непонятные сторонам моменты. Оффер гарантирует, что до кандидата доносится информация обо всех ожидаемых от него компетенциях и о его будущих обязанностях. Без оффера добиться с кандидатом такого же взаимопонимания будет крайне сложно.

Важность джоб оффера можно выразить в двух основных моментах:

1) Серьёзность намерений.

Оффер — как помолвочное кольцо, с помощью которого работодатель официально заявляет о своём намерении работать с конкретным человеком.

2) Оффер оформлен письменно. Неважно, на бумаге или документом по электронной почте. Важно то, что такой формат исключает разночтения и будущие разногласия.

Работодатель чётко пишет, на какие задачи он берёт человека и какие условия предлагает, прописывает уровень заработной платы, а будущий сотрудник соглашается либо не соглашается с предложенными условиями.

Какие бывают виды офферов? Сходу можно выделить два — есть оффер и контр-оффер. Оффер — это когда компания выставляет своё предложение будущему сотруднику. В противовес ему существует контр-оффер — это когда компания пытается перебить чьё-то чужое предложение.

Контр-оффер в таком случае — это изменённое и дополненное изначальное предложение в целях сделать его более привлекательным для кандидата, которому предстоит нелёгкий выбор.

«У меня была история с одной девушкой, которой мы выставили оффер, но она приняла предложение от другой компании.

Тогда мы выставили контр-оффер, которым перекрыли приглашение соперника.

Не существует единой формы для составления оффера, в каждой организации это сугубо индивидуальный документ. Однако процесс составления можно существенно облегчить, если использовать сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork.

В нём вы можете автоматически составить шаблон оффера и отправлять его при первой необходимости. Также в сервисе можно сделать шаблон отказа, настроить систему напоминаний для себя, заказчика и кандидата, и пользоваться другими удобными функциями. Попробовать демо-доступ можно бесплатно.

Вы ускорите закрытие вакансий в 2 раза

Если составить абстрактную шкалу серьёзности, то в самом низу будет объявление о поиске кандидата (описание вакансии), затем следует оффер, а после него — трудовой договор. Отсюда вытекает и специфика составления оффера — поскольку он серьёзней, чем объявление, но не имеет такой же силы, как договор.

Прежде всего, учитывайте, что оффер — это просто договорённость между будущими работодателем и сотрудником. В России оффер не имеет никакой юридической силы.

И вы, и кандидат можете как дать слово, так и забрать его. Поэтому до этапа, когда вы выставляете оффер, а кандидат его принимает, между вами должны быть действительно доверительные отношения.

Не стоит предлагать оффер лицу, которое не вызывает у вас доверия. В этом случае компания рискует потерять определённое количество времени, если вы понадеетесь на кандидата, который впоследствии заберёт свои слова обратно. А кандидат может на какое-то время потерять источник дохода, если из-за нового оффера откажется от предыдущей работы.

Ещё один нюанс заключается в том, что для компании оффер — это возможность показать свою привлекательность. Поэтому в оффере не ограничивайтесь исключительно перечнем задач, которые будет выполнять новый сотрудник.

Оффер — это документ об условной договорённости, поэтому он не накладывает на кандидата обязательств хранить какие-либо тайны.

Как уже упоминалось ранее, любая информация из оффера может быть представлена широкой публике, так что какие-то рабочие нюансы, которые теоретически могут отпугнуть кандидатов на другие позиции, лучше обговаривайте в личном общении.

Оффер — это не рекламный проспект, а практически трудовой договор, поэтому некоторые вольности или преувеличения, которые допустимы в описании вакансии, уже не могут присутствовать на следующем уровне сотрудничества.

Каких ошибок стоит избегать при составлении оффера?

Во-первых, опасны невнятные или расплывчатые формулировки. Так как оффер это всё-таки письменная договорённость, то основная его цель — это избежать в будущем каких-то разногласий. Именно поэтому излагайте всё четко, ясно и максимально понятно для обеих сторон.

Второй враг HR — недальновидность. Бывают ситуации, когда компания выставляет оффер и договаривается с кандидатом, что он выйдет на работу, к примеру, через месяц. За этот месяц может многое измениться — та же компания захочет отозвать оффер обратно, или кандидат внезапно отзовёт свою кандидатуру.

Такие ситуации неприятны, и, к сожалению, неизбежны. Можно лишь постараться предотвратить их ещё на этапе предложения оффера: заранее оценивайте кандидата как на благонадёжность, так и на соответствие требованиям компании, чтобы впоследствии не выяснилось, что оффер был предложен не тому человеку.

Третий пункт — опасность с юридической стороны. Теоретически, любая компания в любое время может отозвать свой оффер, несмотря на предыдущие договоренности, поскольку оффер не несёт юридической силы.

С другой стороны, любой кандидат может через суд затребовать от компании объяснение, почему его не взяли на работу. И оффер, который был ему выставлен, послужит косвенным доказательством. Здесь могут быть не только репутационные, но и правовые риски для компании.

Чтобы от вашего оффера непременно отказались, обязательно забудьте указать компанию и контакты, пусть человек сам догадывается, куда его зовут. Догадается — значит, достаточно умён для своей должности.

Ни за что не указывайте руководителя и будущую должность, ведь не человек выбирает себе рабочее место, а работа — человека. Что за работа его выбрала, человеку знать ни к чему.

Условия будущей работы описывайте максимально сжато и непонятно — как предсказание от гадалки, чтобы кандидату сразу же стало невероятно интересно, что его ждёт. Да и пока разберётся со своими обязанностями, успеет переделать кучу чужих.

Дата выхода на работу — это строжайшая тайна. Как только Вселенная даст знак, тогда и начнётся рабочий период для вашего соискателя. А если он не догадается и не появится вовремя — значит, сама судьба отвела от вашей компании ненадёжного сотрудника.

Конечно, всё это шутки. Но тем не менее, чтобы не допустить распространённых ошибок и не тратить лишнее время на рутинную работу с многочисленными офферами, используйте сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork. Он прекрасно справится с шаблонной рассылкой, освободив вам время для более важных дел.

Всю аналитику по процессу подбора тоже можно вести с помощью FriendWork. За один клик сервис сформирует отчёт за выбранный период, а вам останется только хвастаться заказчику, как быстро вы нашли нужного человека в команду.

4 правила, как отказаться от джоб-оффера и сохранить отношения с компанией

">
Бывает такое, что вакансия вам не подходит, вы решили отказаться от предложения рекрутера, но сжигать мосты не хочется.

Отказывать кому-то — не самое приятное занятие, поэтому стоит делать это быстро и не затягивать с ответом. Так вы будете меньше переживать и сохраните время рекрутера, который вместо того, чтобы ожидать от вас решение, начнет искать нового кандидата. Поверьте, за быстрый и четкий ответ менеджер только скажет вам спасибо.

Самый распространенный способ сообщить об отказе — написать электронное письмо.

Сохраняйте профессионализм, пишите кратко и по сути, но и не забывайте о вежливости: искренне поблагодарите за предложение, пожелайте удачного результата поисков.

Для того, чтобы у вас точно сохранились теплые отношения с рекрутером и вы смогли в будущем отправлять резюме на вакансии мечты в этой компании, следуйте этим правилам.

Не обманывайте рекрутера

Мир тесен, скорее всего, менеджер по найму общается с коллегами, поэтому, если вы соврете о причинах отказа, это обязательно выяснится. Так что не стоит портить себе репутацию. Пусть вас запомнят как честного и открытого человека, такое ценится намного сильнее, чем богатая фантазия для придумывания отмазок.

Не вдавайтесь в ненужные подробности

Рекрутеру не обязательно знать все-все причины, по которым вы отказываетесь, достаточно назвать основную. Дайте понять, что ваше решение окончательное. Так вы сэкономите время и себе, и менеджеру.

Скажите спасибо

Не забудьте поблагодарить за предложение. Обычное спасибо показывает, что вы уважаете компанию. Такие, на первый взгляд, мелочи, отличат вас от других кандидатов и оставят о вас приятное впечатление, даже если вы написали письмо с отказом. Рекрутер запомнит хорошее отношение к компании и в будущем, если вы еще с ним встретитесь, он будет более благосклонен к вам.

Иногда лучше позвонить

Если вы до этого общались с рекрутером только по телефону, то отказ по почте будет очень неуместным. Да, это может быть более неловко или страшно, но надо оставаться профессионалом и в таких вопросах. Звонок покажется менеджеру по найму чем-то более личным и он лучше воспримет отказ, плюс, голосом намного легче выразить благодарность и сожаление.

Читайте также: