Как сделать массовый подбор персонала

Обновлено: 06.07.2024

В подборе персонала есть три основных направления: точечный, массовый и подбор топ-менеджеров. В статье расскажем об особенностях массового рекрутинга и как сделать его эффективным.

Массовый подбор — это поиск сотрудников на однотипные позиции. Такой вид рекрутинга применяется, когда компании требуется от 10 сотрудников с одинаковым функционалом. Как правило, это линейный персонал: рабочие специальности, продавцы, сотрудники кол-центра, кассиры и другие.

Разница между массовым и индивидуальным рекрутингом

У массового подбора есть несколько отличий от точечного рекрутинга. В последнем акцент ставят на компетенциях и качестве кандидата, в массовом — на сроки и достаточность персонала.

Сжатые сроки

Руководитель ставит четкий план по количеству трудоустроенных сотрудников за месяц — это один из показателей KPI рекрутера. Здесь нет сложного поиска того самого специалиста, вместо этого — количество незакрытых вакансий и сроки.

Стандартные критерии

Для упрощения подбора, создается универсальный профиль кандидата, в основе которого:

возраст;
пол;
минимальный опыт работы;
мотивация к работе.

Большой объем информации

В массовом подборе рекрутер просматривает более ста резюме и совершает такое же количество звонков. К этому прибавляются входящие отклики, из которых нужно отбирать релевантные резюме и информировать кандидатов.

Четкое планирование

Для эффективного результата в массовом подборе важна четкая организация процесса. Нужно понимать, какое количество сотрудников необходимо для выполнения задач бизнеса и соотносить это с ресурсами компании. Массовый подбор должен исходить из целей и стратегии компании, поэтому HR-ам необходимо вникать

во внутренние процессы и вовлекать в них рекрутеров.

Базовые инструменты подбора

В основном для массового подбора достаточно работных сайтах и входящих откликов.

Как организовать процесс

Несмотря на то, что в массовом подборе рекрутер работает с простыми вакансиями, закрываются они не всегда легко. Рассказываем, на что нужно обратить внимание.

Оцените потребность в персонале

Необходимо четкое понимание, сколько в отделе свободных штатных единиц и для каких целей нужно расширение. Набирать персонал про запас — невыгодный подход, при котором ресурсы HR-отдела тратятся впустую.

Ресурсы подбора

Когда формируется новый отдел, можно распределить вакансии среди внутренних рекрутеров, но если нагрузка в отделе уже значительная, — лучше обратиться в кадровое агентство.

Бывает сезонный масс-рекрутинг. Например, набор продавцов в розницу или рабочих на вахтовый режим работы, — тогда нужно выделять отдельного сотрудника для задачи.

Определитесь с методами отбора

Основные виды массового подбора:

телефонное интервью;
групповое интервью;
ассессмент-центр;
онлайн-тестирование;
видео-интервью.

Самый оптимальный вариант — короткое интервью по телефону и приглашение на собеседование. Например, навыки продавцов покажет групповое интервью через самопрезентацию и ролевые кейсы. Водителей, кладовщиков и других рабочих можно приглашать сразу на встречу с руководителем.
Стоит помнить, что на групповом собеседовании доходимость ниже, чем на стандартное собеседование. Такой формат пугает молодых специалистов и подходит не всем.

Используйте несколько источников

Подумайте, где еще обитает ваша целевая аудитория. Возможно, есть смысл опубликовать вакансии в профильных группах социальных сетей, сделать рекламные листовки, объявления в транспорте или поучаствовать в ярмарке вакансий.

Если позволяет бюджет, используйте современные методы: чат-боты и алгоритмическую рекламу. Это снимет часть нагрузки с HR-отдела и привлечет новых кандидатов.

Анализируйте воронку подбора

Без нее результативный массовый подбор не получится. Можно обзванивать сотни кандидатов, но вакансии так и будут висеть грузом, потому что есть проблема в процессе. Например, из 50 кандидатов, на вакансию соглашается пять человек, а на собеседование приходит только один. В чем причина? Воронка помогает найти ответ: возможно, стоит изменить описание вакансии, расширить профиль или сократить этапы.

Действуйте быстро

Кандидаты массовых вакансий принимают решение быстро, поэтому не стоит затягивать процесс подбора. Одного-двух этапов достаточно, стажировку также не стоит растягивать на неделю, если компания не готова ее оплачивать.

Оптимизируйте процесс

Этот пункт касается всего рекрутинга, но для массовых позиций он особенно актуален. Используете автоматизированные HR-платформы — они упрощают процесс и экономят время.

Массовый подбор в ИТ

В ИТ-рекрутменте упор всегда должен быть на качестве, даже если это стартовые позиции. Конечно, если рекрутеру нужно найти 10 специалистов технической поддержки за 2 недели, на первый план выходят сроки. В таком случае необходимо распределить нагрузку или обратиться к внешним ресурсам.

Вакансий бывает много, однако массовый подбор — это не только про количество. Принцип “побыстрее закрыть” не работает с ИТ-специальностями — слишком большие затраты для бизнеса и команды в целом.

Ошибки в массовом подборе

Большая текучесть

Наиболее частая проблема масс-рекрутинга: сотрудники не задерживаются в компании, нагрузка на отдел возрастает и нужно усиливать и без того активный подбор. Погоня за закрытыми вакансиями идет в ущерб качеству кандидатов, а этот момент здесь тоже важен.

Необходимо выявлять причины оттока, работать с новыми сотрудниками на их мотивацию и удержание. Часто компании не уделяют внимание адаптации персонала, хотя именно от ее успешности зависит дальнейшая работа новичка.

Непродуманный набор

Много — не значит хорошо. Возможно, стоит пересмотреть процессы, взять несколько новых человек и дать возможность развития действующим сотрудникам.

Отсутствие обратной связи

Конечно, не стоит обзванивать всех кандидатов, но, как и во всем рекрутменте, — стоит помнить об HR-бренде. Ориентируйте на звонок в случае положительного ответа руководителя и человек не будет ждать звонка. Кандидаты обращают внимание на отрицательные отзывы о компании, поэтому не стоит увеличивать их количество.

Нагрузка на рекрутеров

В массовом подборе не бывает мало вакансий, но стоит учитывать возможности HR-отдела. Кроме внутренних рекрутеров, массовые вакансии отдают на аутсорс, кадровые агентства и кол-центры.

Как строится процесс подбора персонала

За последние пять лет сфера HR изменилась: процессы стали более автоматизированные, появились digital-инструменты подбора, а официальный тон компании перешел в неформальный стиль общения. Из каких этапов состоит современный подбор персонала и как их улучшить? Рассказываем в статье.

Какой бывает подбор

Подбор персонала разделяется на виды по методам поиска и типам вакансий. Общая классификация выглядит так:

Рекрутинг.

Поиск сотрудников на линейные позиции с помощью работных сайтов, размещения вакансий в социальных сетях и реферальных программ. Включает точечный подбор и массовый рекрутинг.

Прямой поиск.

Состоит из двух направлений:

Head hunting.

В прямом смысле — охота за сотрудником с определенным опытом и скилами, который не находится в активном поиске работы. Таким способом ищут узких специалистов высокого уровня и управленцев.

Executive search.

Метод подбора топ-менеджеров и узкопрофильных специалистов. Цель эксклюзивного поиска — переманить конкретного сотрудника в компанию.

Managment selection.

Технология, похожая на прямой поиск и ориентированная на подбор руководителей и топ-менеджеров. Поиск подразумевает большую выборку кандидатов из менеджеров среднего звена и экспертов в своей области.

Preliminaring.

Привлечение специалистов без опыта работы и выпускников на стажировку, или постоянную работу в компании. В ИТ прелиминаринг используют не часто: в основном — на стартовые позиции.

Этапы подбора

Заказчик ориентирован на закрытие вакансии, поэтому основная организация процесса ложится на HR-отдел. Если они выстроены, не приходится тратить время на дополнительные согласования и весь фокус смещается на поиск сотрудника.

С нее начинается процесс рекрутинга. Однако не всегда руководитель считает этот пункт обязательным: просит рекрутера на словах начать поиск и не проявляет в нем активного участия. Получается, что время тратится впустую, а новый сотрудник не так-то и нужен. Важно добиться от руководителя заявки через внутреннюю программу или электронным письмом.

Даже если это уже пятая вакансия сисадмина, лучше потратить полчаса и сверить требования, чем выяснить в процессе, что нужен специалист с другими скилами. Стоит уточнить, какие знания точно должны быть, а какие не так критичны. Профиль можно разбить на три составляющие:

технические скиллы;
бэкграунд кандидата;
личностные качества.

Софтскилы не менее важны, чем опыт и навыки: рекрутер анализирует кандидата с точки зрения его вхождения в команду и совпадения с руководителем. Поэтому нужно сразу уточнить: кого он видит на этой должности и что важно в человеке. Кроме этого, HR-у необходимо обсудить структуру отдела и бюджет, чтобы понимать возможности развития для нового сотрудника.

Перед началом поиска стоит убедиться, что есть понимание о том, кого нужно искать. Руководитель может не догадываться, что рекрутеру непонятно 80% из описания вакансии, а наличие узких терминов вводит в ступор. В итоге у рекрутера не получается объяснить функционал кандидату и процесс не двигается. Чтобы этого избежать, не бойтесь задавать вопросы, попросите объяснить сложные термины простым языком. Это упростит поиск сотрудника, и добавит уверенности в процессе.

Один ресурс ограничивает поле поиска, поэтому нужно сразу рассмотреть альтернативные варианты. Например, если это редкий технический специалист с узким опытом, поищите форумы или запустите реферальную программу.

Руководитель может подсказать компании-доноры, профильные группы и другие источники, о которых рекрутер не знает.

Кандидат читает описание вакансии, выхватывая в тексте ключевые моменты — то, что для него важно. Поэтому задача рекрутера — рассказать о ней интересно, доступно и понятно. Избегайте длинных предложений, сложных формулировок и расплывчатых фраз — это отталкивает и вызывает много вопросов.

Набросайте список вопросов для телефонного интервью — они помогут объективно оценить кандидата и сразу отсеять неподходящих. Закладывайте на этот этап не более 10-15 минут — подробные вопросы отложите на личную встречу.

Как сделать поиск эффективным

Дальше начинается непосредственный подбора сотрудника, который занимает от нескольких дней до месяцев. На что обратить внимание, чтобы не затягивать процесс поиска?

Договоритесь о взаимодействии

В подборе персонала так же, как и в других сферах бизнеса, нужны четкие SLA. Обговорите весь процесс с заказчиком:

сроки ответа по резюме;
количество дней на обратную связь по кандидату;
способ общения: электронная почта, мессенджеры, телефон.

Определитесь с количеством этапов

Тут нет универсального решения: все зависит от сложности и уровня вакансии. Для топовых позиций подбор включает 2-3 этапа, для линейных специалистов хватит одного. В ИТ подбор разработчика, как правило, включает:

телефонное интервью с рекрутером;
собеседование с руководителем или тимлидом (очно или в онлайн-формате);
техническое задание.

Каждый этап должен занимать 2-3 дня, иначе процесс затянется на недели, которые не каждый кандидат готов ждать.

Изучите целевую аудиторию

Этот этап пришел из маркетинга и стал не менее важным в сфере HR. Важно говорить с целевыми кандидатами на одном языке, тогда они увидят ценность в предложении. Поищите профили кандидатов на форумах, GitHub, Хабре: не ограничивайтесь скилами, изучите их стиль общения и моменты, которые для них важны в работе.

Презентуйте вакансию с тех сторон, которые интересны будущему сотруднику.

Меняйте критерии

Начинайте поиск резюме по первоначальному профилю и составьте выборку для руководителя. Если вы понимаете, что таких кандидатов на рынке всего несколько человек, — не стоит ждать того, что их станет больше. Рекрутеру нужно показать объективную картину, чтобы руководитель был готов изменить требования и расширить профиль.

Рассмотрите молодых специалистов

В идеале хочется найти опытного сотрудника, обучать которого нужно минимально: даже для джуниора руководители часто выдвигают внушительный список требований. Практика стажировок широко распространена в международных компаниях — стоит брать с них пример. Например, ИТ-компания EPAM приглашает на стажировку молодых специалистов, проводит обучение в течение нескольких месяцев и если кандидат его успешно проходит — берут в команду. Такие кандидаты заинтересованы в получении опыта и готовы вкладываться в процесс.

В статье вы узнали об этапах подбора персонала. В Heaad мы выстроили процессы так, чтобы не пришлось думать о сроках, обратной связи и сложности вакансии. Все моменты мы берем на себя и найдем вам классного специалиста. Оставляйте заявку на нашем сайте.

Кадровые ошибки при найме персонала приносят компании убытки. По исследованию бизнес-консультанта Дэвида К. Уильямса расходы компании могут достигать $50 000. Это только на одного неправильно подобранного специалиста. А если их 5? 10? 100?

Рассмотрим главные этапы и правила найма работников для создания команды мечты — как подготовить и провести собеседования, на что обращать внимание при разговоре с кандидатом и что делать, чтобы сотрудники не уходили из компании.

Этап 0. Профиль должности

Распространенная ошибка руководителей — не составлять профиль должности. Часто процесс найма происходит так: компании нужен IT-специалист. Руководитель дает задание закрыть вакансию, рекрутер публикует объявление, где указывает должность, фронт работ, условия и выбирает кандидата, исходя из представленных соискателями данных. При таком подходе не всегда можно найти классного специалиста, или найти, но не того. Да и вольется ли он в коллектив и станет членом команды — большой вопрос.

Поэтому важное место среди правил найма работников занимает составление профиля должности — документа с подробным описанием знаний, умений, навыков и черт характера, которыми должен обладать сотрудник в идеале. Подробно — значит развернуто, с указанием дополнительных желательных или обязательных качеств.

Обязательные пункты, которые нужно описать в профиле должности:

Профессионализм. Требования к профессионализму соискателя, которые важны для компании: опыт работы, наличие профильного образования, дипломы, курсы повышения квалификации, участие в конкурсах и т.п.
Hard skills — навыки и умения, которые возможно наработать только в процессе выполнения деятельности. Например, обслуживание клиентов, ведение сложных переговоров, опыт работы с определенными программами.
Soft skills – все, что касается коммуникации и выступлений, работы в команде. Это умение планировать, навыки подготовки докладов и презентаций и т.п.
Личные качества. Какие свойства характера кандидата важны для компании: терпеливость, тактичность, умение слушать других, честность, энергичность, самоконтроль, находчивость, амбициозность, стрессоустойчивость.

Этап 1. Поиск кандидатов

На основании разработанного профиля должности составляют текст вакансии, указывая в ней характер и объем работы, условия найма, необходимые (и) желательные качества соискателя. Чем больше людей увидят вакансию — тем больше шансов найти профессионала.

Этап 2. Составление опросного листа

Этот этап также сэкономит время и деньги, так как после анкетирования часть неподходящих кандидатов отсеется и сними не нужно будет проводить личное собеседование. Анкета помогает узнать больше о кандидате — его привычках, сильных/слабых сторонах, убеждениях или достижениях. Также это дополнительный фактор оценки — если соискатель быстро заполнил и отправил опросник, то он, скорее всего, ответственно подходит к работе и выполняет ее быстро.

Что должно быть в опроснике:

Примеры вопросов для оценки личных качеств кандидата.

Для оценки активности кандидата:

Занимаетесь ли вы спортом и каким?
Проходите ли курсы, тренинги? Как часто?
Участвуете ли в благотворительных или волонтерских мероприятиях?

Для оценки самостоятельности:

Часто ли вам напоминают о том, что нужно что-то сделать?
Как часто вы работаете в режиме горящего дедлайна?
Как вы организовываете свой учебный график?

Для оценки ответственности:

Часто ли вам напоминают о текущих задачах, которые нужно выполнить?
Были ли случаи, когда вы срывали дедлайн?
Что вы будете делать, если коллега, с которым вы работаете над проектом, заболел и не выполнил свою часть работы?

Для оценки коммуникабельности:

Легко ли вы знакомитесь с новыми людьми?
Когда вы посещаете мероприятия, вы берете контакты участников? Поддерживаете с ними потом связь?

Вопросы лучше составлять с применением реальных ситуаций, так можно будет проследить логику действий человека и понять мотивы его поступков.

Важно: укажите в анкете пункт о согласии со сбором персональных данных согласно 152-ФЗ от 26.06.2006 г.

После анализа и отбора анкет оставшихся кандидатов можно приглашать на личное собеседование.

Этап 3. Личное собеседование

К личному собеседованию тоже нужно подготовиться — записать основные вопросы, которые нужно задать кандидату, подобрать ситуации, которые нужно решить, чтобы проверить быстроту его реакции и мышление. Можно использовать тесты, логические задачи или задачи, требующие нестандартного решения.

Собеседование проводят в офисе, по скайпу или назначают встречу в неформальной обстановке. При выборе места главное, чтобы вас не отвлекали.

Главное правило собеседования при найме работников — дать выговориться соискателю. Чем больше он скажет, тем точнее вы сможете оценить его. На каждой анкете отмечайте свои мысли по поводу кандидата, что понравилось, что нет, — при принятии решения это вам поможет.

Эксперты Harvard Business Review определили главные качества сотрудников для создания команды мечты:

управленческие навыки и стратегическое мышление,
социальные навыки,
стремление к росту и трудолюбие.

Важно: делать выбор на основании данных, а не эмоций. Вы выбираете не друга для посиделок, а сотрудника, поэтому на первом месте должны быть компетенции человека, а не симпатия к нему.

Этап 4. Испытательный срок

Обычно кандидат проходит испытательный срок в компании. В условиях реальной работы становится видно, правильный ли вы сделали выбор.

Если вы заметили, что человек не справляется, или он не ладит с коллегами, или халатно относится к своим обязанностям, то не торопитесь его увольнять. Сначала нужно понять причины — может быть, у него конфликт с коллегами, или ему просто не хватает знаний для выполнения задач. А, может быть, он действительно саботирует работу? В зависимости от ответа принимайте решение — обучить, перевести на другую позицию или уволить.

Увольнение — это стресс не только для работника, но и руководителя. Чтобы сгладить неприятное известие и сохранить лояльность сотрудника, нужно увольнять правильно. Так можно избежать многих проблем.

Этап 5. Удержание

Нанять грамотного сотрудника — это половина успеха. Его нужно удержать. По данным компании Deloitte, привлечение нового сотрудника обходится компании в сумму 3-4-х месячной зарплаты старого, поэтому для компании на первое место выходит вопрос мотивации персонала.

После материального фактора идут нематериальные — комфортная атмосфера в коллективе, возможности карьерного роста и масштабные и интересные задачи.

По исследованию Hays, 56% профессионалов уходят из компании, потому что не видят возможности для развития. Мотивационные бонусы помогают снизить отток кадров и компенсировать размер заработной платы.

Предложить мотивационные бонусы своим сотрудникам может не только крупная компания, для малого бизнеса есть простые решения вознаграждений для сотрудников, которые помогают увеличить лояльность персонала к работодателю.

Дополнительные факторы мотивации, которые важны для сотрудников:

публичное признание успехов,
корпоративные тренинги,
корпоративные праздники.

Задача мотивационной программы — сделать сотрудников счастливыми. А счастливые сотрудники сделают счастливыми клиентов, а, значит, возможностей для развития бизнеса станет больше. Интересно, что для удовлетворенности сотрудникам не нужно больше денег, достаточно делать правильные подарки.

Как в таких условиях действовать малому бизнесу, который очень далек от гигантов не только по уровню дохода, который он может предложить кандидатам, но и по компенсационному пакету? Как нанимать хороших, компетентных сотрудников?

Начну с того, как важно научиться правильно привлекать и подбирать сотрудников. И среди моих клиентов из сегмента малого бизнеса, и в многолетнем опыте моей компании, и у коллег по отрасли найдется масса примеров того, как один человек может поднять бизнес на новый уровень, а другой буквально погубить его.

Но в то же время, я вижу, что работодатели из сегмента малого бизнеса не только не используют инструменты для грамотного привлечения персонала и его оценки, но и вовсе не заинтересованы в разборе и анализе кандидатов. Несмотря на это, тем немногим работодателям, которые сейчас ищут сотрудников, повезло: из-за тяжелой ситуации на рынке появились сильные кандидаты, которых можно привлечь, чтобы усилить бизнес.

Тем не менее, этот период рано или поздно закончится, поэтому я хочу разобрать наиболее распространенные ошибки в подборе персонала и показать, что это не так сложно, как кажется, и не требует очень больших усилий. Мы разберем основные этапы найма сотрудников и поговорим о том, что следует сделать на каждом из этих этапов. В конце концов, подбор персонала — это система, и ее можно освоить, как и другие бизнес-процессы.

Стартуем грамотно

Работа над вакансией начинается с определения потребности в найме нового сотрудника. На этом этапе необходимо определить необходимость найма и описать финансовую и нематериальную мотивацию на испытательный срок и после него.

Даже если вы нанимаете нового сотрудника на место уходящего, рекомендую вам пересмотреть функционал должности. Приведу пример: к нам в агентство обратилась компания с просьбой подобрать кандидата на место уволившегося офисного администратора. После того, как мы вместе детально рассмотрели занятость администратора, стало понятно, что сотрудник был занят менее 60% времени, из которых 20% занимала работа, которая была автоматизирована, а 40% — прием посетителей и поддержание офиса в рабочем состоянии. В результате, обязанности были равномерно распределены между действующими сотрудниками, и новый персонал нанимать не стали.

Необходимые шаги

Итак, как действовать, если вы решили создать в компании систему подбора и не полагаться на случай?

Шаг первый: прописываем обязанности будущего сотрудника и, что не менее важно, какой результат и в какой сроквыхотите получить

Например, вы решили нанять менеджера по продажам. Тогда примерные вопросы к должности будут такие: сколько продает талантливый менеджер и за какой срок? Сколько заключает договоров? Сколько времени будет тратить на обучение?

На данном этапе необходимо записать ваши пожелания к кандидатам: какими знаниями и навыками он должен владеть, его профессиональные и личностные качества, опыт работы и результаты, а возможно, и предпочтения по увлечениям. Так появится описание вашего идеального сотрудника. Скорее всего, такого в природе нет (улыбнитесь), но на бумаге уже остались конкретные и четкие требования к кандидату, а вы знаете, какие вопросы будете задавать.

На основании этой информации составляем вакансию. Это не так просто, как кажется на первый взгляд.

Сравните, например, два варианта вакансии менеджера по продажам и убедитесь, как по-разному можно описать функционал, требования и условия на одну и ту же должность.

Не надо плыть по течению, или против течения! Нужно плыть туда, куда тебе нужно!

Мы являемся динамично растущей компанией, которая имеет офисы в Москве и Петербурге. Мы ведем активные продажи оборудования европейского производства на территории всей России и в странах СНГ. Мы одни из лидеров в сфере продаж, и этим все сказано!

Новым сотрудником нашей команды можешь стать ты, если:

Работал в сфере активных продаж или хочешь этому научиться.
Еще и эмоциональный, позитивный, умеешь располагать к себе людей и убеждать.
Любишь жизнь, и знаешь, что тебе от нее нужно.
Активный интернет-пользователь.
Хочешь и умеешь хорошо зарабатывать и хорошо отдыхать.

Чем предстоит заниматься:

Телефонные переговоры с клиентами на покупкунашихкурсов;
Выявление потребностей клиента, подбор наиболее оптимального курса и его презентация;
Выставление счетов и контроль оплаты;
Работа в CRM-системе;
Работа в команде.

Мы ожидаем, что вы:

Умеете и любите продавать;
Сможете быстро обучиться продукту;
Выкладываетесь на 100% для достижения результата;
Заботитесь о своих клиентах и готовы помогать им советами и идеями.

Если коротко, то описание вакансии — это отдельный вид текста и у него свои особенности и структура. Обязательные блоки — список будущих обязанностей, пожелания и требования работодателя к кандидату и предлагаемые условия.

Проводились специальные замеры того, во сколько раз возрастает количество откликов, если вакансия описана качественно и ясно. Откликов стало больше всего на 13%, но среди них значительно прибавилось кандидатов с нужным и релевантным опытом.

На некоторых сайтах по размещению вакансий предусмотрена возможность прохождения соискателями профессиональных тестов для проверки их навыков. Не рекомендую вам на этом этапе составлять большие тесты, в том числе, психологические, так как некоторые кандидаты могут отказаться из-за них от вакансии.

Собираем все отклики кандидатов и проводим первичный анализ резюме.

После того, как вы отберете подходящие вам резюме, не спешите звонить — подготовьтесь к собеседованию и воспринимайте его как своего рода экзамен, ведь перед вами незнакомый человек.

Не игнорируйте кандидатов без резюме! Некоторые площадки уже практикуют отклик на вакансии без резюме, когда, чтобы откликнуться, кандидат может написать только данные и ключевые навыки.

Не стоит принимать решение о приеме кандидата только в телефонном разговоре. Даже если у вас нет возможности пригласить соискателя на встречу в офис или вы нанимаете удаленного сотрудника, все равно проведите интервью по видеосвязи.

Каждый навык можно проверить набором вопросов. Например, чтобы узнать мотивацию и потребности кандидата, уточняем, по каким причинам он увольнялся с предыдущих мест работы. Если услышите похожие причины, это и будет основным мотивом кандидата. Если в ответ на вопрос чего хочет и ждет кандидат от нового места работы, он не отвечает четко, возможно, и на новом месте он не сможет удовлетворить свои потребности.

Записывайте свои мысли и ответы соискателя на собеседовании. Впоследствии эти записи помогут принять решение, если вы будете сомневаться между двумя — тремя кандидатурами.

Подбор руководителя — более сложная процедура, но если вы изучите тему оценки навыков руководителя и не будете отступать от нашего процесса, у вас и это получится!

Шаг шестой: организуем финальное собеседование

Итак, вы провели первичные собеседования и уже определились с несколькими кандидатами. Самое время пригласить их на финальное собеседование, после которого счастливчик получит от вас оффер (предложение о трудоустройстве).

Для чего мы проводим финальные собеседования и почему это важный этап подбора, который не стоит пропускать?

Кроме того, перед выходом кандидата на работу можно — с его разрешения – проверить рекомендации. Этот этап также включает проверку подлинности документов кандидата.

Если все формальные процедуры соблюдены, приглашаем кандидата на работу!

Шаг седьмой: испытательный срок сотрудника

Результаты адаптации сотрудника и то, как легко она пройдет, зависят от четкой структурированной работы с новичками. Не забывайте обеспечивать информационную, техническую, психологическую поддержку. Подготовьте хотя бы небольшое обучение, информацию о компании, список коллег, к которым можно обращаться с вопросами.

Система, которую вы внедрите в подбор персонала, поможет в главном — не стопорить бизнес отсутствием нужных сотрудников на местах.

Сначала определитесь, какие офферы вы хотите продвигать и кого именно будете искать. Каждый партнер устанавливает свои ограничения на возраст и опыт претендентов на ту или иную вакансию, а также требования к тому, где можно размещать, а где нет. Для массового подбора не нужен слишком подробный портрет соискателя. Достаточно выполнить три простых действия:

распределить кандидатов по возрастным категориям;

определить для каждой категории наиболее привлекательные вакансии из доступных на Workle;

разработать методы поиска, исходя из своих возможностей: сколько времени вы готовы тратить на рекрутинг, ограничитесь бесплатными способами или готовы вкладываться и т. д.

Стратегии поиска

Кандидаты до 30 лет

Гибкий график на позициях водителей/курьеров позволяет совмещать работу – для вас это возможность трудоустроить одного человека в несколько сервисов и получить дополнительный доход.

2. Запишите короткие ролики в TIkTok и YouTube с рассказом о работе и о том, как ее получить через вас. Дайте прямые ссылки в описании.

Массовый наём персонала — это боль, мы понимаем. Сотрудников требуется много, найти их нужно быстро, эффективно и, желательно, недорого.

В статье поговорим об инструментах массового подбора. Возможно, какие-то из них будут вам полезны и смогут облегчить процесс поиска.

Если нет времени читать всю статью — в самом конце приведены основные технологии.

Метод 1

Телефонный скрининг: быстрый метод для отсева неподходящих

Телефонный скрининг — это экспресс-собеседование по телефону, — удобный способ сразу, не покидая рабочего места, отсеять большинство тех, кто точно не подходит.

Как это работает

HR вместе с руководителем определяют основные требования, без которых человек не справится с работой в организации. Затем собирается база резюме, по которой обзваниваются кандидаты.

В момент телефонного интервью на руках у рекрутера уже есть информация о: поле, возрасте, образовании и опыте претендента. Поэтому по телефону достаточно задать один конкретный, технический вопрос, который подскажет — отсеивается кандидат или проходит дальше.

Чем полезен?

Экономия времени. HR-у не нужно назначать по десять очных собеседований в день, разбираться в фактах биографии и выяснять, подходит ли кандидат по базовому критерию отбора. Всё это можно сделать по телефону за 5–10 минут.
Повышение качества информации. В случае телефонного интервью, есть буфер безопасности — телефонная трубка. Соискатель находится в привычной обстановке, а не в незнакомом офисе; его никто не видит, не оценивает по внешности или языку тела. По телефону проще раскрыться и спокойно ответить на вопросы.

Если во время телефонного скрининга быть дружелюбным с претендентом и показать, что рекрутер искренне хочет ему помочь, то можно получить больше полезной информации об опыте и личных качествах потенциального работника.

Метод 2

Тестирование: отбор по способностям и компетенциям

Тестирование — один из способов автоматизировать процесс найма на любом этапе подбора, но лучше его использовать после первичного отсева, например, после телефонных интервью. Метод помогает рекрутеру не тратить часы на личные беседы с соискателями, — о навыках, способностях и личных качествах кандидата расскажут результаты теста.

Тестовая оценка подходит для набора квалифицированного и неквалифицированного линейного персонала, особенно, когда нужно:

Отобрать по компетенциям. Например, обладает ли соискатель: клиентоориентированностью, внимательностью, стрессоустойчивостью, обучаемостью и исполнительностью для успешной работы в компании.
Оценить интеллект. Понять общий уровень умственных способностей: словарный запас, широту кругозора, уровень развития математического мышления, способность к обработке и анализу текстовой информации.
Оценить мотивацию. Что человек хочет и чего ждёт от работы. Например: спокойная работа, без потрясений или каждый раз новые задачи; оплата труда на первом месте или важнее интерес к работе; человеку важна дружеская атмосфера в коллективе или он ценит индивидуальную работу; престижный статус компании или название должности — важный критерий для кандидата или нет.
Оценить личность. Какими личностными качествами обладает человек: интроверт или экстраверт; импульсивный или организованный; независимый или конформный; спокойный или тревожный; консерватор или новатор.

Если у рекрутера стоит задача подобрать сотрудников сразу на несколько вакансий, то тестовая оценка сможет помочь и в этом. Рассмотрим метод на примере.

Как это работает

Тестирование проходит онлайн. Тестирование может проходить на компьютерах в офисе компании или дистанционно — как удобно.

Претенденты проходят тест, после чего результаты оценки формируются автоматически. Это значит, что рекрутер сразу получит данные о способностях кандидатов и сможет в тот же день отобрать тех, кто показал лучшие результаты.

Чем полезно тестирование

Экономия времени. С помощью тестовой оценки можно быстро отсеять от 50% непригодных кандидатов на массовые позиции (см. Российский Стандарт тестирования персонала, п.9.5).
Экономия денег. Тесты можно кастомизировать: убрать всё ненужное и перевести результаты тестирования в те компетенции, которые приняты у конкретного работодателя. То есть компании не придётся переплачивать за нерелевантную информацию по соискателям, а получить только нужные данные.

Примеры инструментов оценки компетенций

Тестовая оценка помогает ускорить процесс отбора и объективно отсеять тех, кто не обладает нужными компетенциями для требуемой позиции, либо рекрутер может предложить человеку другую должность, на основе имеющихся у претендента способностей. Для повышения качества отбора тестирование можно комбинировать с любым другим методом массового найма.

Метод 3

Групповые собеседования: после первичного отсева

Групповые интервью подходят для следующего этапа отбора, когда часть неподходящих кандидатов уже отсеяна, например, после телефонного скрининга или тестирования.

Как это работает

На групповые собеседования низкая доходимость. Обычно приглашают 15–20 соискателей, из них на собеседование приходят 5–7 человек.

Интервью делится на пять основных блоков:

Чем полезны групповые собеседования

Экономия времени. Рекрутер не встречается с каждым отдельно, а совмещает несколько собеседований в одно. Сразу после группового интервью можно дать обратную связь кандидату — прошёл он отбор или нет.
Оценка личных качеств. Во время самопрезентации претендента и участия в деловых играх можно оценить, насколько он коммуникабелен, дружелюбен и насколько вовлекается в процесс.

На групповых интервью удобно знакомить будущих сотрудников с миссией и ценностями компании. Во время встречи можно выяснить, кому из кандидатов близка корпоративная культура работодателя и кто будет готов её придерживаться в работе.

Метод 4

Рекрутинговые системы: весь подбор в одном окне

Рекрутинговые системы или ATS (Applicant Tracking System) — это сервисы по управлению кандидатами для HR. Технология позволяет автоматизировать процесс подбора, накапливать и отслеживать резюме соискателей, проводить аналитику рекрутмента.

Согласно исследованию аналитического агентства TAdviser, в топ-5 российских рекрутинговых систем входят: Хантфлоу, Potok, FriendWork, CleverStaff и Talantix.

Как это работает технология

ATS-система ищет резюме соискателей на джоб-сайтах, в соцсетях и профессиональных порталах по тем параметрам, которые задаёт рекрутер. Подходящие резюме ATS выгружает в свою базу. Рекрутер просматривает их, отбирает нужные и даёт команду системе на рассылку приглашений на собеседования отобранным людям.

Что умеет рекрутинговая система:

Чем полезны

Рекрутинговая система может помочь HR навести порядок в базе резюме, избавиться от бесконечных папок и эксель-таблиц, и сделать процесс подбора более быстрым, удобным и эффективным.

Метод 5

Открытый наём: когда нужно очень много сотрудников

Бывают ситуации, когда за неделю нужно успеть нанять сотни, а то и тысячи сотрудников. Речь идёт о неквалифицированном линейном персонале, например: курьеры, грузчики, сборщики заказов и кладовщики.

При таком спросе на персонал процедура найма становится более экстремальной. Один из примеров — открытый наём.

Как это работает

Для устройства потенциальному сотруднику нужно предоставить только паспорт и разрешение на работу. Этот способ подбора исключает: резюме, собеседование и проверку службой безопасности. Устроиться может практически любой желающий. Сотрудники выходят на работу по очереди, согласно сформированному списку.

Сформировать список будущих работников можно с помощью короткой анкетной формы для заполнения на сайте компании. Анкета может состоять всего из трёх вопросов, например:

Есть ли у вас разрешение на работу в РФ?
Можете ли вы проводить по 8 часов в день на ногах?
Можете ли вы поднимать вес до 20 килограмм?

Чем полезен

Минимальные затраты на привлечение кадров, они приходят сами. Единственное, на что может потребоваться бюджет — реклама вакансии и создание анкетной формы для желающих поработать в компании.
Экономия времени рекрутера. Краткая анкетная форма ускоряет процесс отсмотра — рекрутер смотрит ответы на вопросы и сразу может определить кандидата, как подходящего или непригодного.

Не все компании готовы пойти на наём сотрудников без проверки благонадёжности или хотя бы без телефонного разговора с кандидатом. Но если прибыль компании напрямую зависит от скорости набора линейных сотрудников, то открытый наём может стать решением задачи.

Необязательно организовывать открытый наём во всей компании сразу. Внедрение можно начать с одного магазина или подразделения, и если эксперимент окажется удачным — продолжить практику. Здесь отметим, что сотруднику, принятому на работу по методу открытого найма, нужно объяснить, что у компании есть свои стандарты работы и клиентского сервиса, и что сотрудник должен им следовать.

Резюмируем

Выбор инструмента массового подбора кадров зависит от целей компании, возможностей и от категории сотрудников, которых нужно найти: квалифицированный или неквалифицированный линейный персонал. Методы подбора можно комбинировать друг с другом для достижения лучшего результата.

Читайте также: