Сулейманова как сделать наставничество эффективным

Добавил пользователь Евгений Кузнецов
Обновлено: 19.09.2024

Сколько часов и денег вы потратили на онлайн-курсы в этом году? Вангую, что много. Но удалось ли вам получить все знания и навыки, за которыми вы шли? В этой статье я объясню, почему уверен, что менторство решит ваши задачи быстрее и эффективнее, чем курсы.

Год назад я преподавал в одном из крупнейших онлайн-университетов: рассказывал студентам большого курса по UX о том, чем занимается дизайнер мобильных приложений. Когда студенты в очередной раз задали мне тонну вопросов про профессию UX-дизайнера, я увидел, что на курсе не прорабатывается база. Студенты не понимали, что оформление макета — самый последний этап работы UX-дизайнера, а они не оформители, а проектировщики.

Многие студенты так и не узнали на курсе, как искать решения проблем, и не разобрались, как разрабатывать пути пользователя. То есть они шли сюда за знаниями, которые сделают из них специалистов, а получили только смутное и порой неверное представление о профессии. Это натолкнуло меня на вывод, что этот курс — пустая трата времени и денег.

Позже я начну расспрашивать людей про их опыт обучения на курсах и выясню, что бестолковым был не только этот курс, но и многие другие. Многие мои собеседники отмечали, что курсы дали им только треть нужных знаний и навыков. Это касается не только дизайнеров. Представителей других диджитал-профессий часто давали похожие ответы.

После курса двое студентов курса уговорили меня поработать с ними индивидуально. У них был четкий запрос: один студент хотел научиться делать приложения, а второй — стать джуниор-дизайнером и разрабатывать индивидуальные решения для пользователей.

За месяц студенты прошли по всему алгоритму действий дизайнера продукта и разрабатывали дизайн так, как это делают в продуктовых командах:

В результате студенты сделали понятные дизайны продуктов, которыми хотелось пользоваться, а я вдохновился результатами и узнал, что такой формат работы называется наставничеством.

Тогда же я понял, что месяц работы с наставником эффективнее трех месяцев курсов: студенты изучают то, что хотят узнать, а не то, чему я бы хотел их научить. Получается, что наставник за руку проводит ученика по пути к цели и помогает копать вглубь, а не просто бегать по верхам.

С тех пор я был наставником 30 классных учеников. Каждый из них приходил с целью, а уходил с результатом. Например, таким:

После успешного опыта наставничества студентов курса я начал искать новых учеников и столкнулся с проблемой, которая отвечает на вопрос заголовка. Экспертам часто сложно продать себя. Они пытаются продвигать себя так же, как продвигают бренды, продукты или сервисы. Но это не работает: люди ищут решения их задач, а не универсальный подход. У учеников другая боль: они боятся сами писать экспертам. Люди часто не знают, как попросить эксперта о помощи, или же просто думают, что у того и без них забот хватает. Это не так: я много общаюсь с экспертами и вижу, что они хотят делиться знаниями и опытом, но не всегда понимают, как искать учеников. Замкнутый круг, не правда ли?

Расскажу про проблему поиска учеников на своем примере. Чтобы обеспечить поток учеников, я сделал сайт и нанял команду из маркетолога, таргетолога и SMM-специалиста. Мне пришлось это сделать — нужно было прописывать воронку продаж, вести соцсети, настраивать таргет и ретаргет.

Я потратил два месяца и 3000 долларов на продвижение, но с платных каналов продвижения приходили только нецелевые лиды. Сарафанное радио работало — новые ученики узнавали обо мне от своих знакомых. Казалось бы, радуйся. Но мне хотелось больше заявок, а я не понимал, почему реклама не работает.

Позже я разобрался, в чем дело. Изначально я хотел отстроиться от курсов и показать, что наставничество — эффективный и прогнозируемый способ потратить деньги и время на свое развитие. А по факту я продвигал себя так же, как это делают курсы.

Мои потенциальные ученики искали наставника, чтобы решить свой запрос, поэтому лендинг с общей программой их отталкивал, а взамен привлекал тех, кто ищет очередные курсы.

Я уже год изучаю тему наставничества и общаюсь с учениками и экспертами, поэтому могу поделиться своим опытом.

Экспертам важно свыкнуться с мыслью, что они предоставляют не идеальный сервис, а делятся опытом. Поэтому рекомендации такие:

подготовьте краткое описание-визитку: расскажите о своем направлении, опыте, важных проектах.
подумайте, чем вы можете помочь ученику: готовы ли вы брать человека с нуля или вам интереснее работать с людьми, у которых уже есть опыт,
сформулируйте, как вы видите формат работы: как часто вы готовы созваниваться или встречаться с учеником, можете ли отвечать на его вопросы в мессенджерах, будете ли помогать сформулировать цель сотрудничества или человек должен прийти с готовым запросом, ожидаете ли вознаграждение за сотрудничество или готовы помогать бесплатно,
рассказывайте о своей готовности стать наставником у себя в социальных сетях и в группах, где общаются ваши коллеги. Предлагайте свою помощь в комментариях к публикациям о поиске курсов.

Ученикам рекомендую отталкиваться от своих целей:

сформулируйте запрос: какие у вас цели, чему хотите научиться, какие опыт и знания у вас уже есть,
опишите, как видите работу с наставником: формат общения, стоимость занятий, контроль достижений,
подумайте, с кем вы хотите работать: какие опыт и личные качества наставника важны для вас,
пробуйте обращаться к экспертам напрямую или пишите о своей готовности работать с наставником в сообществах, где общаются специалисты нужного профиля.

Запрос может содержать также информацию о проекте, с которым нужна помощь, если таковой имеется.

Заинтересовавшиеся наставники сами откликаются на запрос и предлагают свою помощь, рассказывают о себе. Человек, оставивший запрос решает с кем из экспертов ему хотелось бы продолжить работать.

Формат вы определяете сами. Это может быть как ряд консультаций, так и полноценное наставничество, например 2 месяца с регулярными онлайн-встречами пару раз в неделю

Я уверен, что будущее за наставничеством. К сожалению, на онлайн-курсах по прежнему не учат работать с настоящими проблемами клиентов, которые точно знает каждый профессионал. Но найти людей, которые подходят друг другу всегда челлендж.

Мы упростили поиск учеников экспертам и наоборот. Все-таки гораздо лучше потратить один месяц и получить практический опыт, который полностью отвечает вашему запросу, чем провести три месяца на курсах и узнать только базовые вещи.

Заходите тестировать наш сервис. Мы всегда на связи и рады любому фидбэку, который поможет улучшить продукт

Общеизвестно, что если более опытные сотрудники берут шефство над новичками, проблемы адаптации последних, в коллективе не возникает. Как сделать процесс передачи ценных знаний и умений более эффективным и управляемым, какие инструменты наставничества используются в наше время, какие ошибки подстерегают тех, кто начал внедрять их?

ОСОБЕННОСТЬ ОБУЧЕНИЯ ВЗРОСЛЫХ ЛЮДЕЙ

Как научить чему-либо взрослого человека, как передать ему знания? Люди учатся на своем опыте и собственных переживаниях, что напрямую связано с мотивацией.

Рис. 1. Готовность молодого специалиста к работе. ( На основе модели ситуационного руководства Херси-Бланшара)

Давайте рассмотрим Рис.1 Готовность молодого специалиста к работе.

Обучение нового сотрудника может происходить спонтанно (если он, например, наблюдает за работой своего коллеги) или намеренно (если он записывается на курсы и получает новые знания). Приобретая опыт, работник сознательно или бессознательно рефлексирует, делает выводы, а при выполнении нового задания планирует и выполняет уже другие действия. Это, в свою очередь, приводит к получению нового опыта, и цикл возобновляется. Таким образом, обучение — это процесс приобретения и усвоения новых знаний и навыков, проходящий четыре стадии, что необходимо учитывать при подготовке наставников.

Этот четырехступенчатый процесс представляет собой переход от бессознательной некомпетентности к бессознательной компетентности.

1. Бессознательная некомпетентность

2. Осознанная некомпетентность

3. Осознанная компетентность

Когда человек учится водить автомобиль, эти четыре стадии можно ясно проследить: с помощью инструктора по вождению человек проходит стадии сознательной некомпетентности и сознательной компетентности. Обучение можно ускорить путем сознательного повторения цикла либо также с помощью инструктора, чтобы прийти к улучшению вождения через вторую и третью стадии, либо самостоятельно в процессе тренировок.

Правило 1. Для того чтобы быть наставником, необходимо вернуться из стадии бессознательной компетентности в стадию осознанной компетентности.

СТИЛИ НАСТАВНИЧЕСТВА

В зависимости от уровня подготовки нового сотрудника и сложности задачи наставник выбирает стиль взаимодействия с ним.

Для наглядности сведем в табл.1 все методы наставничества.

Таблица 1. Преимущества и ограничения методов наставничества

Четкость, ясность инструкций
Предсказуемость результата
Быстрота передачи информации
Возможность легко проверить по пунктам, как понял задачу обучаемый

Давление на обучаемого
Низкая мотивация обучаемого, т.к. его мнения не спрашивают
Невозможность для обучаемого правильно действовать в нестандартных ситуациях
Необходимость составлять алгортим на каждую ситуацию
Вероятность того, что в случае неудачи обучаемый переложит ответственность на наставника

Обоснования каждого шага, повышение осознанности деятельности
Повышение мотивации обучаемого
Разделение ответственности между наставником и обучаемым

Увеличение времени, проведенного наставником с обучаемым
Вероятность того, что обучаемый может уйти от темы, задавать лишние вопросы
Проявление нетерпения обучаемым с завышенной самооценкой
Возможность того, что обучаемый будет оспаривать мнение наставника

Повышение мотивации благодаря осознанию равноправности общения
Понимание обучаемым смысла выполняемых операций
Более высокое качество обучения
Большая вероятность появления новых способов действий, новых решений
Лучшее взаимопонимание обучаемого и наставника в дальнейшем

Увеличение времени работы наставника
Вероятность возникновения стресса из-за ответственности, испуга у обучаемого
Возможный отказ обучаемого от решения задач в случае неудачи, переход на уровень инструктажа
Повышение ответственности и риска для наставника

Ошибка 2. Опасно заблуждаться, думая, что если с одним обучаемым был эффективен один прием, то он будет эффективен и с другим.

Правило 2. Стиль общения с обучаемым наставник определяет индивидуально. Профессиональная позиция наставника зависит от уровня обучаемого и ситуации.

ФОРМУЛИРОВКА ЦЕЛИ

Цель — это образ результата. Именно от наставника зависит, сможет ли он просто и ясно донести цель до обучаемого и вдохновить подопечного на ее достижение.

Недостижимых целей нет, но есть взаимоисключающие критерии их достижения, которых следует избегать.

конкретными (specific)
измеримыми (measurable)
достижимыми (attainable)
значимыми (relevant)
соотносимыми с конкретным сроком (time-bounded).

Таким образом, правильная постановка цели означает, что она также конкретна, измерима, достижима, значима и должна быть достигнута к конкретному сроку. Рассмотрим каждый критерий цели.

Конкретная и позитивно сформулированная

Измеримая

Достижимая

Неправильно: дать неопытному работнику слишком сложную задачу.

Правильно: дать задачу чуть сложнее, чем обучаемому уже приходилось решать.

Цель, соотносимая с конкретным сроком

Значимая

Цель должна мотивировать обучаемого. Нужно сформулировать ее так, чтобы цель стала его собственной. Наставник, как правило, не может прямо указывать, командовать, в его распоряжении только приемы нематериальной мотивации.

Ошибка 3. Наставник неправильно формулирует цель для обучаемого

Правило 3. Соотносите цель с критериями SMART

КАК НАПРАВЛЯТЬ ПОДОПЕЧНОГО В ПРОЦЕССЕ ОБУЧЕНИЯ

Содержание и порядок вопросов позволяют наставнику активно управлять диалогом. Примеры представлены в табл.2. Необязательно использовать все, наставнику следует выбрать три-пять ключевых вопросов по своему усмотрению.

Таблица 2. Развивающие вопросы

От кого и чего зависит на данный момент развитие событий?
На что именно, как и в какой степени влияете лично вы?

Позволяет обучаемому осознать личную ответственность,
Обозначить зоны своей компетентности.

Что вы можете сделать, и какие возможны препятствия?
Какие условия были бы идеальны для достижения цели?
Как вы можете повлиять на появление благоприятных и нейтрализацию неблагоприятных условий?

Психологическая подготовка к препятствиям.
Обучаемый заранее готовится к тому, как будет справляться с трудностями, если таковые возникнут

Что когда, кому и в какой последовательности следует делать для реализации намеченного?
Для достижения цели: что нужно делать обязательно, что желательно, а без чего можно обойтись?
Кто будет отвечать за каждый этап?
Когда должны быть реализованы действия на каждом этапе?
Какие дополнительные средства и помощь понадобятся на каждом этапе?
Что будет свидетельствовать о возможности продвижения на следующий этап?

Обучаемый учится отделять значимые критерии от незначимых
Планировать работу и время,
Самостоятельно определять уровень своего мастерства (т.е. понимать, сколько времени ему понадобится для завершения работы)
Работать в команде

Что еще требует дополнительного уточнения?
Какие существуют варианты?
В чем могут состоять принципиально отличные подходы к задаче?

Обучаемый учится творческому подходу к решению любой задачи

Ошибка 4. Поставив задачу, наставник забывает проверить, насколько понял ее обучаемый и достаточно ли у него ресурсов для ее решения.

Правило 4. Используйте как миниум три развивающих вопроса после постановки задачи. Узнайте, каким образом обучаемый собирается ее решать.

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ КАК ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ

Обратная связь — это методика бесконфликтной критики, направленной на то, чтобы собеседник сам захотел изменять свое поведение.

Выделяют три этапа обратной связи:

1) описание ситуации, о которой предоставляется обратная связь

2) описание своего отношения к этой ситуации и ее последствий

3) пожелания по поводу дальнейших результатов действий собеседника в аналогичных ситуациях, способы повышения эффективности работы.

Принципы обратной связи

Можно выделить следующие принципы предоставления обратной связи.

1. Сбалансированность, позитивная направленность

Обучаемый должен почувствовать, что обратная связь помогает ему учиться. Если она будет слишком критичной, он может внутренне отвергнуть ее, если слишком хвалебной, то это может быть воспринято как опека, что тоже может вызывать отторжение.

2. Конкретность

3. Направленность на поведение, безоценочность

4. Своевременность

5. Активность

Таблица 3. Примеры высказываний

Ошибка 5. В лучшем случае наставник не дает обратной связи обучаемому, в худшем критикует его.

Правило 5. Прежде чем высказать свое отношение к результатам деятельности обучаемого, вспомните принципы обратной связи. Критикуя, мы заставляем человека либо защищаться, проявляя агрессию, либо оправдываться, либо испытывать чувство вины. Ни к каким конструктивным действиям критика не приводит.

Принцип обратной связи — это универсальный инструмент развития. HR-менеджер также может взять его на вооружение. Таким образом, можно давать обратную связь и наставнику. Все мы в жизни являемся наставниками друг для друга, и все вышепречисленные приемы работают в любой ситуации обучения и развития.

При подготовке статьи использованы материалы тренинга

—> Хочешь получить реальные инструменты для проведения тренинга за 7 дней?

Что представляет собой наставничество как метод обучения персонала? В чем отличие менторства от тьюторства? Как внедрить менторинг новых сотрудников в организацию?

Наставничество, менторство, тьюторство. Вы понимаете, о чем это я? Если нет, не отчаивайтесь!

1. Что такое наставничество новых сотрудников

А вот как звучит научное определение:

Наставничество — обучение практическим навыкам новичков прямо на рабочем месте опытным, авторитетным, высококвалифицированным сотрудником.

Задачи обучения:

повышение качества подготовки сотрудников;
ускорение адаптации новичков;
развитие у новых сотрудников корпоративного духа;
снижение текучести кадров;
доведение профессионализма вновь поступивших в фирму специалистов до требуемого квалификационного уровня.

Эта модель содержит в себе 3 основных шага:

Очень часто наставничество отождествляют с менторством и тьюторством. А действительно ли это одно и то же? Давайте разбираться!

Менторство сочетает в себе элементы коучинга и преподавательской деятельности. Ментор сначала излагает теоретические основы изучаемого процесса, затем поясняет изложенное на практическом примере, после чего дает задание своим ученикам и контролирует его исполнение.

Мы видим, что наставничество и менторство — схожие по своей сути понятия, но есть некоторые различия в процессе взаимодействия учителя со своими протеже. Кстати, протеже — это ученики менторов.

Тьютор — консультант, куратор, преподаватель, который помогает обучающемуся в его саморазвитии, освоении образовательной программы, повышении квалификации или переподготовке.

Сопровождать, помогать, быть рядом с тьютерантом на всем его образовательном пути — основная задача тьютора. Тьютерство особо развито в системе образования, особенно в его дистанционной форме.

Вот мы и разобрались в этих понятиях, таких близких, но в тоже время имеющих достаточно важные различия.

2. Каким должен быть наставник — 5 основных критериев

Многим кажется, что наставником может стать каждый. Однако на самом деле это не так. Им может стать лишь человек, отвечающий определенным критериям.

Вот о них я предлагаю сейчас поговорить.

Критерий 1. Наличие знаний и опыта работы

Наличие опыта и высокий профессионализм — основные условия, которые позволяют специалисту стать наставником.

Причем уровень знаний наставника должен значительно превосходить должностные компетенции его подопечных.

Критерий 2. Умение передавать знания

Учить и научить – это, как говорят в Одессе, две большие разницы. Вы, наверное, тоже встречались с такими наставниками (учителями), которые хорошо образованы, имеют огромный практический опыт, но передавать все это богатство своим ученикам совсем не умеют.

Быть подшефным у таких наставников — сущий ад! Ведь им кажется, что все предельно просто и понятно. Они искренне недоумевают, почему у учеников ничего не получается.

Поэтому наставниками в идеале должны становиться только люди, умеющие легко и доступно передавать свои знания и опыт новичкам.

Критерий 3. Личное желание

Всем известно, что любое дело спорится, если у исполнителя есть желание этим заниматься.

Если наставничество сотрудником воспринимается как дополнительная нагрузка, тяжелое бремя, ничего хорошего из этого не получится.

Критерий 4. Влиятельность

Наставник должен быть способен оказывать влияние на всех участников процесса обучения. Для этого ему необходимо пользоваться авторитетом как у руководства, так и в коллективе.

Только тогда он получит кредит доверия от своих партнеров по коммуникации.

Критерий 5. Ответственность и организованность

Я с ним полностью согласна. Любое хорошее дело могут загубить неорганизованные, безответственные люди.

Поэтому так важно, чтобы наставник в полной мере отвечал этому критерию. Он должен нести ответственность не только за себя, но и за своего подопечного. Тогда процесс наставничества не будет пущен на самотек, а станет эффективным для обеих сторон.

3. Как внедрить систему менторинга — 5 простых шагов для начинающих предпринимателей

В этом разделе публикации я расскажу, как создать систему наставничества в компании.

Читайте пошаговое мини-руководство и применяйте полученные знания в процессе внедрения менторства в своей организации.

Шаг 1. Разрабатываем Положение о наставничестве

Примерную структуру этого документа я представила в таблице.

№	Наименование раздела	Краткое содержание
1	Общие положения	Дается определение наставничества, поясняется, кто может считаться стажером и т.п.
2	Цели и задачи наставничества	Определяются цели и формулируются задачи, т.е. даются ответы на вопросы: для чего? что нужно сделать?
3	Сроки наставничества	Устанавливаются сроки менторства, описываются условия его прекращения
4	Руководство наставничеством	Закрепляется конкретный куратор системы наставничества
5	Порядок назначения наставника	Формулируются критерии отбора наставника, и описывается алгоритм его закрепления за новичком
6	Права и обязанности наставника	Подробно излагаются основные права и обязанности учителя и ученика
7	Права и обязанности стажера
8	Реализация наставничества	Описываются стадии процесса
9	Мотивация наставников	Описаны принятые способы материальной и нематериальной мотивации, необходимые условия для получения бонусов, премий, грамот, званий и пр.
10	Оценка результатов	Сформулирован оценочный алгоритм и критерии для определения эффективности наставничества

От того, насколько полно и неформально проработан этот документ, во многом зависит эффективность системы наставничества.

Шаг 2. Проводим отбор наставников

Выше я уже писала о требованиях, которым должен отвечать кандидат в наставники. Чтобы определить, подходит или нет специалист для этой цели, необходимо провести тщательный отбор.

Отбор, как правило, проводится по 2 направлениям:

оценка профессиональных компетенций;
личная беседа с кандидатом.

Пример

возраст — не моложе 35 лет;
образование — оконченное высшее;
стаж работы в компании — не менее 5 лет:
служебный статус — не ниже 2 категории;
без вредных привычек;
нравственно зрелый;
есть желание работать с молодыми сотрудниками.

Шаг 3. Закрепляем новых работников за наставниками

Закрепление нового сотрудника за наставником производится на основании приказа руководителя (или кадровой службы) непосредственно в момент его трудоустройства. Наставник ознакамливается с приказом под роспись.

Стажер получает пакет документов, в который входят:

индивидуальный план-график;
бланк отзыва о наставнике;
форма для оценки выполнения новичком индивидуального плана.

Шаг 4. Проводим контроль работы наставников

Контролировать и оценивать работу наставников достаточно сложно. Обычно это делается при помощи целого ряда прямых и косвенных показателей.

К прямым показателям относятся:

выполнение индивидуального плана-графика по работе с новичком;
количество встреч с подшефным;
своевременность составления оценочных форм.

Косвенными показателями служат:

качество выполнения должностных обязанностей стажером;
скорость адаптации нового сотрудника в коллективе;
очевидный профессиональный рост подопечного.

В целях контроля проводятся опросы обучаемых, которые позволяют определить уровень удовлетворенности наставничеством.

Шаг 5. Вознаграждаем наставников

Вознаграждение наставникам также предусматривается в Положение о наставничестве. Труд наставника оплачивают разными способами.

Например, ему полагается персональная надбавка в размере 10-15% от оклада при получении положительного конечного результата.

При неудовлетворительном результате (подопечный не прошел итоговую аттестацию) принимаются меры вплоть до решения о привлечении наставника к дисциплинарной ответственности.

4. Где пройти обучение по наставничеству — обзор ТОП-3 компаний

Наставничеству можно и нужно учиться! Вопрос — где.

Чтобы его решить, ознакомьтесь с моей подборкой компаний, предлагающих услуги по обучению, в том числе и наставников.

1) ИПК

Институт профессионального кадровика (ИПК) — лицензированное образовательное учреждение.

Сферой интересов ИПК служит обучение персонала, его подготовка и переподготовка по различным направлениям.

Компания предлагает своим клиентам:

дистанционное обучение;
семинары;
вебинары;
тестирование;
методические материалы.

О надежности компании говорит список ее постоянных клиентов:

Сбербанк России;
Газпром;
Сеть аптек 36,6;
Почта России;
Nestle и др.

В конце 2015 Институт успешно прошел проверку Минобразования РФ.

2) Mirapolis

Mirapolis — компания, занимающаяся автоматизацией в области HR-процессов. Её программные продукты позволяют оптимизировать развитие персонала, его обучение и оценку.

Преимущества компании:

надежность и безопасность разработок;
высокопрофессиональная поддержка;
клиентоориентированность;
современные технологии;
обслуживание по международным стандартам качества.

Вы хотите создать учебный центр, корпоративный университет, провести электронное тестирование персонала? Тогда программные продукты компании — это то, что вам нужно!

3) Специалист

Образовательный арсенал компании насчитывает свыше 1 тыс. обучающих курсов. Курсы подбираются не только по тематике, но и в зависимости от уровня подготовки обучающихся.

Центр позволяет своим студентам пройти обучение (в том числе и обучение наставников) по нескольким формам: очная, заочная, дистанционная, индивидуальная, в формате вебинара.

5. Как организовать эффективную систему наставничества — 3 практических совета

О том, как сделать систему наставничества более эффективной, написано много статей, книг, обучающих материалов.

Я же предлагаю всего 3 небольших практических совета, которые основаны на личном многолетнем опыте наставничества в банковской сфере. По моему мнению, они служат теми 3 китами, на которых всё держится.

Совет 1. Регулярно мотивируйте наставников

От умения грамотно выстроить систему мотивации специалистов-наставников зависит эффективность всей системы наставничества.

Для этого применяется как материальная, так и нематериальная мотивация.

Виды материальной мотивации:

премирование;
бонус за успешное прохождение подшефным испытательного срока;
зависимость дохода наставника от показателей труда наставляемого.

Пример

Нематериальная мотивация:

конкурс на лучшего наставника;
включение в кадровый резерв на руководящие позиции;
публичное признание заслуг наставника;
применение корпоративных наградных знаков.

Эксперты в области мотивации персонала рекомендуют основной упор делать именно на нематериальное стимулирование. Объясняют они это тем, что высококлассный специалист становится наставником не ради материальных благ, а по идейным соображениям, радея за интересы компании и ее коллектива.

Совет 2. Проводите обучение наставников

Целесообразно применять различные формы обучения:

первичное (при назначении специалиста наставником);
периодическое (в процессе исполнения обязанностей наставника).

Обучение способствует повышению профквалификации наставника, развитию его организаторских способностей, умению делегировать полномочия, налаживать межличностные коммуникации и т.д.

Совет 3. Используйте обратную связь с новым сотрудником

Обратная связь — вещь важная и нужная в любом процессе. Наставничество не исключение. Организуйте обратную связь с новичками всеми доступными способами. Важно, чтобы подопечный мог высказывать свое мнение о наставнике, его методах обучения.

Наставник также должен всегда быть в курсе дел своего подопечного. Причем общение должно быть дружеским, располагающим. Назидательное, высокомерное отношение наставника к своему подшефному сводит на нет все благие намерения этого процесса.

Дружеский подход позволит выявлять проблемы и своевременно их корректировать.

Пример

Екатерина Козина пришла работать в банк сразу после окончания с отличием вуза. Она строила грандиозные планы, мечтала сделать быструю карьеру!

На рабочем месте ее закрепили за наставником Марией Васильевной — начальником операционного отдела — дамой средних лет, опытным и высокопрофессиональным специалистом.

То ли из-за своей загруженности работой, то ли еще почему, но общение Марии Васильевны с Катей сводилось лишь к назидательным нравоучениям и редким консультациям по рабочим моментам. И то лишь тогда, когда об этом просила сама Козина. Екатерина же боялась лишний раз обращаться к начальнице-наставнице.

Время шло. Энтузиазма у Кати поубавилась. Она чувствовала себя ненужной, ей часто не хватало дружеской и профессиональной поддержки. И хотя девушка очень хотела работать именно в этом банке, она все чаще стала задумываться о смене места работы.

При очередной оценке деятельности наставника управлением по персоналу банка были выявлены все вышеперечисленные проблемы.

Мария Васильевна для изменения сложившейся ситуации пересмотрела стиль общения с Екатериной, стала больше общаться с ней в неформальной обстановке, совместно обсуждая планы ее развития в банке, выясняя проблемы и оказывая всестороннюю помощь.

Благодаря своевременной корректировке обратной связи, эта история закончилась благополучно. Козина успешно прошла испытательный срок и аттестацию, став впоследствии отличным сотрудником.

Смотрим полезное видео от профессионалов.

6. Заключение

Наставничество как метод обучения персонала востребовано во многих российских компаниях. Такое обучение оказывает благоприятное влияние не только на стажера, но и на самого наставника, а также и всю организацию в целом.

Наставник получает положительный управленческий опыт, подопечный легче адаптируется в новом коллективе, а компания в итоге получает квалифицированные лояльные кадры и снижение их текучести.

Вопрос к читателям

Приходилось ли вам быть в роли наставника? Если да, то насколько, по-вашему, эффективен этот метод обучения?

Успехов вам во всех ваших начинаниях! Оставляйте свои отзывы и комментарии к статье, ставьте лайки в соцсетях! Нам важно ваше мнение!

Предприниматель, маркетолог, автор и владелец сайта "ХитёрБобёр.ru" (до 2019 г.)

Бизнес-консультант, который профессионально занимается продвижением сайтов и контент-маркетингом. Проводит семинары от Министерства экономического развития Северного Кавказа на темы интернет-рекламы.

Наставничество помогает расти в карьере, строить прочные отношения с окружающими и получать удовлетворение от жизни ментору и подопечному. Разбираемся, как работает менторинг, где найти наставника и как им стать

Кто такой ментор и зачем он нужен

В английском языке наставника называют ментором (mentor), подопечного — менти (mentee), а процесс наставничества — менторингом (mentoring или mentorship).

По результатам исследования Endeavor, у 30% успешных нью-йоркских технологических стартапов были менторы. Основателей с самыми высокими показателями бизнеса обучали другие бизнесмены. Такую модель наставничества используют предприниматели по всему миру. После смерти Джобса Марк Цукерберг отметил, что основатель Apple был бесценным наставником. Создателей Dropbox Дрю Хьюстона и Араша Фирдоуси наставляют успешные серийные предприниматели Силиконовой Долины — Али и Хади Партови.

Марк Цукерберг поделился с премьер-министром Индии Нарендрой Моди тем, что в моменты, когда у Facebook не все в порядке, его наставник Стив Джобс советовал тому посещать храм в Индии, в который ходил и сам основатель Apple в смутные времена

Менторы поддерживают не только предпринимателей. Опытные наставники помогают избавляться от старых привычек и внедрять новые, решать проблемы в семье, строить команду и запускать проекты.

Кто и зачем становится ментором, сколько они получают

Ментором может стать любой, у кого есть личный опыт и желание помогать другим. Многие менторы не берут денег за работу. Они помогают подопечным, чтобы получить новый опыт, поделиться экспертизой и развить свои компетенции. Менторы приобретают репутацию и уважение коллег за успешные кейсы менти. При этом подопечные могут отдать ментору долю в новой компании или нанять его на одну из консультационных позиций.

Чем ментор отличается от коуча, тренера и фасилитатора, и зачем взрослому человеку учитель

Ментор строит долгосрочные отношения для поддержки развития подопечного и помогает решать текущие проблемы. Он сосредоточен на общем развитии человека. Ментор применяет инструменты коуча, тренера и фасилитатора.

Коуч. Помогает подопечному достигнуть конкретных профессиональных или жизненных целей, о которых договариваются вначале. Как и ментор, коуч советует, организует процесс и делится опытом. Например, сотрудник компании обращается за помощью к коучу, чтобы стать руководителем отдела. Коуч будет работать с текущей моделью поведения, привычками, знаниями и навыками, чтобы подопечный возглавил отдел.

Тренер. Развивает конкретные навыки с понятным результатом. Тренер работает по заранее подготовленной программе тренинга, которая отвечает на запрос аудитории. Например, маркетологи компании не могут придумать новые способы продвижения. Тренер неформального образования научит генерировать идеи с помощью креативных методик и покажет, что делать с ними дальше.
Фасилитатор. Задача фасилитатора — привести участников к решению проблемы, отталкиваясь от их личностей и стиля работы. Фасилитатор ведет аудиторию по процессу, подбирает подходящие инструменты во время сессии. Он не знает, каким будет результат или решение. Например, топ-менеджмент крупной компании не может решить проблему текучки кадров. Фасилитатор погружает аудиторию в проблему и направляет ее до выработки решения.

Обязанности ментора и менти

Менторинг будет успешным, если обе стороны активно работают. Подопечный владеет процессом, определяет и направляет совместную работу на достижение профессиональных или личных целей. Приходит на каждую встречу, готовый обсуждать свой прогресс в достижении этих целей.

Наставник создает безопасную и теплую обстановку, чтобы подопечный не боялся задавать сложные, личные вопросы. Ментор дает честную объективную обратную связь по запросу подопечного. Отвечает на вопросы, сохраняет направление работы и границы наставничества. Менторы и менти осознают свою ответственность. Если чувствуют необходимость, могут передоговориться или ввести новые правила в любой момент наставничества.

Учитель с 40-летним стажем Рита Пирсон призывает преподавателей стать настоящими наставниками, чтобы строить будущее вместе с детьми:

Главная ответственность ментора — установить первые шаги наставничества, а затем сохранить его границы. Ментор продолжает поддерживать подопечного и фиксирует его результаты на протяжении всего курса.

предлагает свою экспертизу и время;
фокусируется на вопросах и стремлениях подопечного;
поддерживает менти словами и действиями;
терпеливо и внимательно слушает;
дает и принимает конструктивную обратную связь и комплименты;
советует без конкретного алгоритма действий;
предлагает поддержку со стороны;
хранит договоренности и секреты;
уважает время подопечного;
открыт, честен, надежен и заботлив.

Менти несет ответственность за активную работу над достижением своих целей и регулярное общение со своим наставником. Менти открывается к обучению и обратной связи ментора.

формулирует цели обучения;
выделяет время и силы на свое развитие;
открыто и честно делится ошибками и неудачами, чтобы научиться их не допускать;
готовится к каждой встрече;
задает вопросы;
запрашивает обратную связь и дает ее ментору, если он просит;
объективно смотрит на свои сильные и слабые стороны, возможности;
уважает и благодарит ментора;
готов к новому опыту, навыкам, привычкам;
не разглашает договоренности;
уважает время наставника.

Нурана Мамедова, тренер, фасилитатор международной Коллегии им. Теодора Хойса, национальный ментор для членов сети EU4Youth Alumni Network:

Как работает менторинг — четыре фазы наставничества

Фазы наставничества могут меняться в зависимости от договоренностей менторской пары. Например, наставник нового сотрудника в офисе или ментор команды стартапа.

Разберем основные фазы наставничества на примере, в котором ментор нацелен на долгосрочное общее развитие подопечного, а менти готов активно работать. В этом случае наставник помогает придумать и запустить проект, довести его до конца и понять, что делать после завершения. Такой проект может длиться от нескольких дней до нескольких лет.

1. Определение менторской пары. Ментор и подопечный начинают работу с запроса: ментор предлагает помочь или менти обращается за помощью. Участникам менторинга должно быть комфортно работать и общаться вместе.

2. Разработка и анализ. Менти разрабатывает проектную идею. Ментор анализирует цели проекта и сопоставляет их с потенциалом подопечного. Корректирует план действий, делится советами и списком ресурсов, которые помогут менти довести дело до конца.

Запись встречи рэпера Diddy со своим наставником — миллиардером Реем Далио. Посмотрите, как ментор дает советы, а подопечный делится мыслями и страхами

На этом этапе границы наставничества могут начать размываться: менти перекладывает ответственность на ментора, а наставник выполняет работу за своего подопечного. Чтобы такого не было, нужно договориться об обязанностях и границах на первой встрече и периодически о них напоминать друг другу.

Как стать ментором: необходимые навыки

Доктор философии, психолог и консультант по наставничеству Линда Филлипс-Джонс выделяет три типа менторских навыков: общие ключевые навыки, специальные навыки для ментора и менти.

В модели Филлипс-Джонс для ментора и менти свой набор специальных навыков. Например, ментору нужно уметь управлять рисками и давать честную обратную связь, а менти — быстро учиться и проявлять инициативу

Чтобы менторинг приносил пользу, ментору и подопечному нужно развивать четыре ключевых навыка: активно слушать, создавать доверие, поощрять, понимать свои цели и текущую ситуацию.

1. Активное слушание — основной навык наставничества. Активное слушание помогает наставнику и подопечному быть услышанными и понятыми, строить прочные доверительные взаимоотношения.

Чтобы научиться активно слушать:

давайте развернутые ответы и комментарии;
не перебивайте наставника;
используйте невербальные средства общения: жесты, мимику, интонации;
интересуйтесь тем, что говорит собеседник;
обобщайте ключевые моменты и подводите итоги диалогов.

Не поддавайтесь побуждению всегда переводить разговор к своему опыту и мнению, чтобы быстро решить проблему. Сначала выслушайте собеседника, а потом принимайте решение.

2. Создание доверия. Чем больше наставник и подопечный доверяют друг другу, тем сильнее партнерские отношения и эффективнее работа. Если ментор и менти соблюдают договоренности, доверие будет расти.

Чтобы стать надежным:

не разглашайте информацию, которую договорились сохранить между собой;
выделяйте достаточно времени на встречи;
выполняйте свои обещания;
уважайте наставников, подопечных и их границы;
признавайте и исправляйте свои ошибки;
вежливо и вовремя говорите собеседнику, если несогласны с ним. Будьте честны;

3. Поощрение. Согласно исследованию Филлипс-Джонс, поощрение — самый ценный навык наставничества. Это признание партнера, искреннее положительные отзывы и похвалы. Поощрение помогает оставаться сосредоточенным и мотивированным. Эффективный наставник вовремя поощряет менти, чтобы повысить доверие и мотивировать к развитию.

Чтобы научиться поощрению:

Убедитесь, что ваша похвала и поддержка искренняя. Не поощряйте слишком много или мало. Эксперты по человеческому развитию рекомендуют поощрять четыре-пять раз за каждое корректирующее замечание.

4. Понимание своих целей и реальной ситуации. Независимо от роли наставничества вам нужно ясно понимать свои жизненные и профессиональные цели, мечты, видение и сравнить их с текущей ситуацией. Навык помогает ментору удовлетворять свои потребности и оказывать нужную помощь подопечному, менти — точно формулировать запрос.

Чтобы использовать этот навык:

узнайте, что для вас важно;
определите свои сильные и слабые стороны;
выделите сферы профессии и личной жизни, в которых вы хороши;
поставьте цели в карьере и личной жизни на 1—5 лет;
точно опишите ваши способности в текущей ситуации.

Как найти ментора

Чтобы найти подходящего ментора, точно сформулируйте свои потребности, цели и запросы. Ищите человека, который вас вдохновляет и обладает экспертизой в нужной области. Например, вы тоже хотите руководить небольшой компанией, выступать на профильных конференциях и получать удовлетворения от своей работы.

Нурана Мамедова рекомендует искать ментора на проект среди людей, которые уже сделали несколько подобных проектов. Для личностного роста ищите экспертов из сферы тех компетенций, которые вам нужно развить. Тренеры и проектные менеджеры справляются с ролью ментора эффективнее, поскольку знают, как и что преподносить.

Помните, зачем вам нужен наставник и зачем наставнику нужны вы. Вкладывайтесь в работу, поддерживайте и будьте честны со своим собеседником.

Чтобы менторинг прошел успешно

Чтобы определиться, подойдет ли вам менторинг, прочитайте эти книги

, Брэд Джонсон и Чарльз Ридли , Джон Максвелл . Уильям Странк-младший и Элвин Брукс Уайт , Роджер Фишер и Уильям Ури , Микаэль Крогерус и Роман Чеппелер

Больше информации и новостей о трендах образования в нашем Telegram-канале. Подписывайтесь.

Читайте также: