Как сделать устное замечание

Обновлено: 28.06.2024

Если работник опоздал, прогулял или не выполнил свои обязанности, его можно наказать. Но важно помнить, что его права защищает закон. Обиженный гражданин пожалуется в трудовую инспекцию, которая вас проверит. Как правильно наказывать, а что делать нельзя, рассмотрим в этой статье.

За что можно наказать работника

Проступки работников делят на два типа — невыполнение условий трудового договора и правил внутреннего распорядка на предприятии.

Согласно договору человека принимают, чтобы он качественно выполнял какие-то обязанности. При трудоустройстве стороны условились об этом, подписали соглашение. Кадровик познакомил новичка с его должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка (ПВТР) на предприятии, в которых четко описаны требования по соблюдению техники безопасности, необходимость своевременного выполнения заданий руководства, режим работы и отдыха, недопустимость грубых выражений, а также ответственность за нарушение всего этого.

Сюда же добавим положение о хранении коммерческой тайны, технические инструкции и иные внутренние акты, которых должен придерживаться персонал.

Как наказать работника

Виды дисциплинарных взысканий четко описаны в ст. 192 ТК РФ. Если сотрудник по своей вине не исполнил возложенные договором обязанности, то к нему можно применить:

замечание;
выговор;
увольнение.

Одно нарушение = одно наказание.

В общем случае выбирать можно только из этих трех вариантов. Остальные, выдуманные работодателем, незаконны. На практике урезают зарплату или объявляют строгий выговор. Таких форм нет в ТК РФ, а значит, их применять нельзя.

При этом специальными законодательными актами могут быть предусмотрены иные виды взысканий, например: строгий выговор для военнослужащих, перевод на нижестоящую должность или увольнение в связи со взяткой — в органах внутренних дел.

Чтобы выбрать подходящее наказание, оценивают тяжесть проступка и обстоятельства, в которых он совершен. Голословно обвинить человека нельзя, нужны доказательства. Дисциплинарное взыскание, даже в форме замечания, оформляется приказом и заверяется подписью директора. При этом нужно успеть в сроки:

30 дней со дня обнаружения проступка (когда непосредственному начальнику стало известно об этом). Нетрудоспособность и отпуска сюда не входят — если нарушитель болеет, сроки будут продлены.
Не позднее 6 мес. со дня совершения проступка, а по ревизии или аудиторской проверке — 2 года. Сюда не включается время производства по уголовному делу.

Включать наказание в личное дело работника или нет, решает фирма. Но в трудовой книжке его не фиксируют (ст. 66 ТК РФ): награждения за успехи вносятся, а взыскания — нет.

Замечание или выговор

Такие меры применяют, когда негативные последствия минимальны, никто не пострадал, фирме или имуществу ущерб не нанесен, а конфликт полностью исчерпан.

Пример 1
Продавец Елена ушла с планерки. На требование заведующей задержаться ответила нецензурной бранью. Начальница решила проучить грубиянку и написала докладную директору магазина. В доказательство привела свидетелей. Елена нарушила должностную инструкцию, в которой прописана обязанность присутствовать на совещаниях, а также внутренний регламент, где установлен запрет на грубое поведение. Но поскольку серьезного ущерба нет, то ей оформили замечание.

Когда опоздания, хамство, забывчивость вошли в привычку, эффективнее будет выговор. А вообще ст. 192 ТК РФ не сообщает, когда и что применять, поэтому работодатель меру выбирает сам. Замечание или выговор действуют только в течение года, после чего наказание автоматически снимается, и составлять приказ об этом не нужно.

Увольнение

Уволить работника просто так нельзя. Основания для расторжения трудового договора по желанию работодателя четко перечислены в ст. 81 ТК РФ:

Помимо этого, при смене владельца новый собственник может назначить своего директора, заместителя и главного бухгалтера. А когда предприятие ликвидируется или сокращается штат, то сотрудникам сначала предлагается другое место работы. И, если они письменно отказались, можно уволить по ст. 74 ТК РФ.

Нельзя увольнять работника на больничном или в отпуске, кроме случаев ликвидации предприятия или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Наказываем работника: пошаговая инструкция

Порядок применения дисциплинарных взысканий закреплен ст. 193 ТК РФ. Рассмотрим процедуру на кокретном примере.

Пример 2
Людмила, гардеробщица медицинского центра, без предупреждения оставила рабочее место. В результате пациенты не могли сдать одежду и опаздывали на приемы. Проступок обнаружила старшая медсестра, получившая жалобу от граждан. Она написала докладную, и теперь нам предстоит оформить дисциплинарное наказание.

Шаг 1. Составляем акт

Подтвердить время отсутствие женщины могут охрана на выходе из здания, видеозапись с камеры наблюдения, показания свидетелей и т. д.

Убедившись, что гардеробщицы нет, завотделением (непосредственный начальник нарушителя) составит акт о проступке с указанием места, времени и обстоятельств отсутствия работника. Сам подпишет его и попросит поставить подписи свидетелей, подтверждающих содержание документа.

Шаг 2. Просим объяснительную от работника

Перед тем, как наказать, нужно узнать причины произошедшего. Возможно, у человека возникли серьезные обстоятельства. Например, стало плохо и он, выбежав на улицу, упал в обморок. Доводы виновника очень важны, на основании их будет определен тип наказания.

Когда Людмила появится, ей вручат акт (под подпись) и попросят в течение 2 дней назвать причины своих действий на бумаге в произвольной форме. Если она не принесет объяснительную в срок — возможно наказать и без этого. Но придется составить еще один акт в присутствии минимум двух свидетелей.

Шаг 3. Выпускаем приказ о наложении дисциплинарного взыскания

В нашем случае работник покинул место на 4 часа — это прогул. Пояснения дать отказался и уважительных причин не назвал. Можно уволить Людмилу — ст. 81 ТК РФ позволяет. Но главный врач пожалел ее и объявил выговор.

Тянуть с приказом нельзя, дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, а не его совершения. Но в нашем случае прогул обнаружили в тот же день (7 июля), значит, до 7 августа работника нужно наказать. Через месяц будет поздно, ведь ст. 193 ТК РФ четко ограничивает время.

С приказом нужно ознакомить нарушителя в течение 3 рабочих дней с даты издания, не считая времени отсутствия (болезнь, командировка, пересменка, отпуск и т. д.). Если виновник отказывается подписывать приказ, то нужно и об этом составить акт.

Снять замечание или выговор можно и досрочно. Обжаловать дисциплинарную ответственность вправе как сам сотрудник, так и непосредственный начальник или профсоюз. Составляется заявление или служебная записка, и если работодатель соглашается аннулировать приказ, то издается соответствующее распоряжение.

При увольнении составляют приказ и делают запись в трудовой книжке. Заработанные деньги выплачиваются в день, с которого уволен работник. Лишать зарплаты или ее части нельзя. Исключением могут быть случаи, когда материально ответственное лицо присвоило или испортило ценности фирмы.

Подводим итоги

Дисциплинарное взыскание — дело добровольное, закон не обязывает работодателя наказывать сотрудников. Можно предупредить и на словах, но юридической силы это не имеет.
Если решили наказать, то нужно выбрать один из установленных законом вариантов — замечание, выговор, увольнение. Расторжение договора возможно только за конкретные проступки, описанные в ст. 81 ТК РФ.
Взыскание продействует год и автоматически аннулируется. Если руководитель разрешит, его можно снять и досрочно.

От бухгалтеров требуют управленку: что делать?

Научитесь всему: от настройки аналитики доходов и расходов до работы с финансовым анализом и внедрением всего в 1С. Записаться на курс можно тут.

Старт потока — 15 февраля, успейте записаться уже сейчас, программу курса смотрите здесь.

Что такое устное замечание, как дисциплинарное взыскание? Замечание — это очень хороший инструмент превентивного, то есть предупреждающего воздействия. Тому работнику, в отношении которого он направлен, нужно четко понимать: ситуация еще не так плоха, как могла бы быть, но она уже находится, как говорится, на грани.

То есть вынесение замечания — это не такая суровая мера по сравнению, например, с ситуацией, когда руководитель намерен объявить выговор.

Но такое дисциплинарное взыскание, как вынесение замечания, несмотря на всю его относительную мягкость, не должно вводить работника в заблуждение (мол, это же всего лишь предупреждение, намек на недочеты в работе, а не серьезный выговор).

Просто надо понимать: следующий шаг со стороны руководства может быть намного более жестким.

Теперь разберем следующий момент: в каких ситуациях руководство, как правило, прибегает к такой мере дисциплинарного воздействия.

Итак, замечание может быть сделано:

если сотрудник нарушает трудовой распорядок, внутренние корпоративные правила, действующие в рамках организации);
в том случае (и это наиболее распространено, как показывает практика), когда сотрудник не выполняет комплекс своих должностных обязанностей или делает это не в полной мере, причем не просто из-за недопонимания чего-либо, каких-то вопросов, касающихся специфики его деятельности (в этом случае ему бы на помощь обязательно пришли коллеги, если речь идет о предприятии с благоприятным корпоративным климатом), а по причине банальной халатности и нерадивого отношения к работе;
из-за систематических опозданий (это тоже весьма распространенная причина объявления замечания);
в случае срыва сроков выполнения проекта (здесь речь идет о так называемых рядовых программах, не имеющих для предприятия глобальной значимости);
существуют, конечно, и другие предпосылки для того, чтобы применить данную меру административного воспитания сотрудников, но они уже отдаются на откуп руководству предприятий.

Это тоже важно знать:
Кем налагается дисциплинарное взыскание за нарушение санитарного законодательства и какой порядок оформления

Кстати, именно руководитель ставит свою подпись на документе, фиксирующем вынесение замечания. Но никак, например, не сотрудник отдела кадров.

Устное замечание как дисциплинарное взыскание

Замечание применяется, в основном, в отношении сотрудников, допустивших нарушения в первые, либо когда их действия не нанесли существенного вреда организации. Как наказание оно носит предупредительный характер и представляет собой меру общественного порицания, тем самым эффективно борется с маргинальным поведением среди масс трудящихся.

Порядок применения выговора изложен в статье 193 Кодекса. Основанием для объявления выговора всегда служит совершение дисциплинарного нарушения работником. К такому нарушению относится чаще всего недобросовестное выполнение своих трудовых функций либо невыполнение вовсе. В составе нарушения должны быть:

вина (умышленно совершил работник нарушение или неосторожно);
само противоправное деяние;
негативные последствия.

При получении сведений о том, что работник совершил проступок, работодатель незамедлительно должен взять у него объяснительную письменно по данному факту. В случае отказа – составляется акт. Затем анализируются все аспекты деяния: обстоятельства совершения, личность сотрудника, его вина, последствия, после чего, придя к выводу о необходимости наказать сотрудника, издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Поскольку ТК РФ не прописывает форму наложения, как показывает практика, оно может объявляться и устно, например, на утреннем собрании перед всеми участниками трудового процесса, коллегами.

Важным условием объявления выговора, как и наложения других видов наказаний, является соблюдение месячного срока с момента получения информации работодателем о факте проступка. Исключение составляет нахождение сотрудника на больничном либо на законном отдыхе – в таких случаях срок продляется, но не позже полугода. Если недостаток выявлен ревизией, то срок исковой давности составляет два года.

Является ли замечание дисциплинарным взысканием

Замечание является дисциплинарным взысканием. Как любое другое, оно носит общественно порицательный характер, так как затрагивает аспект оказания морального давления на личность нарушителя. Оно выполняет предупредительную функцию как в отношении самого сотрудника, допустившего проступок, так и в отношении всех трудящихся в организации.

Как показывает практика, нередко наличие у сотрудника дисциплинарного взыскания влияет на его материальное положение, например, в связи с этим сокращается на определенный процент премия по итогам работы за определенный период. Сотрудники, привлекающиеся к дисциплинарной ответственности, в ряде органов не имеют права на присвоение очередных специальных званий, а также на повышение по работе или службе.

Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Это тоже важно знать:
Как составить заявление в прокуратуру: примеры и образцы

Таким образом, самое легкое по степени тяжести наказание может привести к более серьезным последствиям относительно работника.

Какие существуют виды дисциплинарных взысканий

Статья 192 Трудового кодекса определяет следующие типы наказания:

Замечание. Самая мягкая форма. Применяется в случае незначительных нарушений: подчиненный впервые отнесся недобросовестно к выполнению функций, пренебрег правилами техники безопасности, опоздал на работу и т.п. Для работника данное взыскание станет сигналом, что некоторое время он будет находиться под усиленным контролем со стороны администрации. Замечание может повлечь уменьшение или отмену премиальных выплат на период действия санкции, если это предусмотрено внутренней политикой предприятия.
Выговор. Применяется за совершение проступков средней тяжести, принесших ущерб организации: прогулы, производственный брак, несоблюдение сроков выполнения задания, неоднократное недобросовестное отношение к трудовым обязанностям и т.д. Санкция влечет за собой лишение премий, снижение дополнительных выплат и т.д. За повторное нарушение сотруднику грозит увольнение.
Увольнение. Происходит при грубом нарушении трудового распорядка, неисполнении профессиональных функций: появление на работе в состоянии опьянения, хищение имущества, разглашение коммерческой тайны и т.д.

ВАЖНО! За каждое нарушение назначается только один вид санкций.

Отличия от выговора

Чем отличается замечание от выговора? Да, практически ничем. На основании последовательности расположения дисциплинарных взысканий в ст. 192 ТК РФ можно сделать вывод о том, что замечание – это самый мягкий вариант, выговор – средний, а увольнение – самый жесткий.

Кроме вышеуказанного порядка между выговором и замечанием нет никакой разницы. Срок действия, применение, отмена и последствия одинаковы для каждого из нарушений.

Порядок оформления

О порядке применения дисциплинарного взыскания гласит ст. 193 ТК РФ. Здесь же сказано о том, что работник обязан предоставить руководителю письменное объяснение произошедшего события. В соответствии с законодательством, с момента наступления проступка начинается отсчет времени, отведенного работодателю для применения дисциплинарного наказания.

Допущенный работником проступок следует письменно отразить. В законодательстве порядок не описан, так как это необязательная процедура. Фиксация проступка предполагает:

подачу служебной или докладной записки на имя руководителя от лица, обнаружившего проступок;
составление акта произошедшего события (отсутствие на рабочем месте, отказ от медицинского осмотра и т.д.);
внесение решения комиссия в протокол.

Сотрудник должен ознакомиться с составленными документами и поставить свою подпись. Если он отказывается это делать, то кадровый работник отражает это в соответствующем акте.

Приказ о дисциплинарном взыскании не должен быть кратким и лаконичным, напротив, рекомендуется описать каждое событие и упомянуть обо всех фактах, обнаруженных при проверке и свидетельствующих о нарушении.

Некоторые работодатели настаивают на предоставлении объяснения, но не требуют излагать его на бумаге. Это неправильно и чревато следующими последствиями: работник может попросту не подтвердить соблюдение работодателем порядка, установленного ст. 193 ТК РФ.

Подчиненному отводится 2 рабочих дня для составления письменного оправдания своего правонарушения. Торопиться и требовать издания приказа о вынесении замечания в тот же день не стоит, так как это может обернуться судебным разбирательством.

Это тоже важно знать:
Как и где происходит обжалование дисциплинарного взыскания

На законодательном уровне определено только 2 обязательных требования в отношении объяснения причин наступления дисциплинарного проступка – срок и письменная форма. На практике подчиненный подает руководителю обыкновенную объяснительную записку. Кстати, составление письменного объяснения является правом, а не обязанностью сотрудника. Даже если гражданин не предоставит данную бумагу, руководитель все равно сможет реализовать свои планы. По прошествии 2-ух дней нужно заняться составлением акта об отказе работника от письменного объяснения причин своего проступка и позаботиться о том, чтобы он расписался в нем в знак своего ознакомления.

Наказать подчиненного за дисциплинарный проступок можно при наличии следующих обстоятельств:

проступок соответствует одному из оснований, установленных нормативной базой;
недобросовестный подход к выполнению должностной инструкции не имеет под собой уважительных причин;
наступление противоправного события связано с трудовыми обязанностями;
трудовая инструкция составлена должным образом, а сотрудник с нею ознакомлен;
дисциплинарное взыскание определено действующим законодательством;
срок и последовательность вынесения замечания/выговора строго соблюдаются;
решение должностного лица, подписывающего приказ о дисциплинарном взыскании, является правомерным;
при рассмотрении вопроса принималось во внимание поведение работника, предшествующее проступку.

Порядок объявления замечания

Прежде чем объявить сотруднику замечание, по закону работодатель обязан сначала зафиксировать само нарушение (для этого в специальном акте подробно расписывается суть случившегося, дата и время события), а затем получить от работника объяснения по факту нарушения.

Объяснения должны быть даны не более чем в два рабочих дня – если их нет, считается, что работник не имеет уважительных причин для обоснования совершенного проступка.

Если же объяснения есть, но работодатель не счел их достаточно вескими (и это мнение находит подтверждение в законе), это также служит основанием для дисциплинарного взыскания.

Далее составляется приказ, в котором назначается мера наказания в виде замечания.

Если провинившийся не желает подписывать документ, об этом следует составить соответствующий акт.

Сотрудник, в отношении которого издан приказ, обязательно в течение трех дней должен быть ознакомлен с ним под роспись, как и те работники предприятия, которые ответственны за выполнение данного распоряжения.

Срок применения взыскания

Приказ о вынесении замечания действует в течение 12 месяцев. Если в течение этого отрезка времени сотрудник еще раз нарушит трудовую дисциплину, то срок сдвинется вперед. Крайняя мера наказания – это расторжение трудовых взаимоотношений. Данное дисциплинарное взыскание является бессрочным, а прекратить его может только инспекция по труду в случае выявления нарушений в действиях работодателя.

Также никто не запрещает руководителю досрочно аннулировать приказ о вынесении замечания, правда, специалисты советуют не уменьшать период менее чем до полугода.

Нужно ли делать запись в трудовую книжку об объявлении замечания

Запись о вынесении замечания в трудовой книжке подчиненного не делается. Соответствующая пометка ставится только в личном деле, чтобы сохранить сведения о поведении сотрудника и возможности применения при последующих нарушениях более жестких санкций.

ВАЖНО! Период действия дисциплинарного взыскания составляет год, по истечении которого оно автоматически снимается. При добросовестном труде и соблюдении дисциплины работодатель при желании может снять санкцию досрочно.

На что влияет замечание

Это тоже важно знать:
Расследование несчастных случаев на производстве: какие несчастные случаи подлежат расследованию и учету

Грамотный руководитель, прежде чем наказывать подчиненного, должен оценить возможные последствия. Если речь идет о незначительном проступке, то порой можно обойтись и обыкновенной беседой.

Посредством дисциплинарных наказаний можно повлиять как на отдельно взятого сотрудника, так и на коллектив в целом.

Однако в силу ст. 193 ТК РФ независимо от того, какую меру дисциплинарного взыскания избрал работодатель, она должна быть выражена в приказе, подписанном работодателем в лице руководителя организации. Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. В этом документе указываются следующие сведения: фамилия, имя, отчество работника, подвергшегося дисциплинарной ответственности, содержание дисциплинарного проступка, вид дисциплинарного взыскания и реквизиты документа, подтверждающего совершение этого проступка (например, докладной или акта о дисциплинарном правонарушении).

Замечание, сделанное в устной форме, никаких юридических последствий не влечет. То есть если работодатель захочет привлечь работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, это будет неправомерно.

Что касается права привлечения к дисциплинарной ответственности, им обладает работодатель в лице его исполнительного органа — руководителя, который в том числе подписывает приказ о наложении взыскания. Привлекать же к дисциплинарной ответственности самого руководителя будет уже работодатель в лице учредителей организации или уполномоченного органа, указанного в уставе организации, содержащем сведения о компетенции органов управления.

Начальник отдела может наложить взыскание, если такое полномочие ему предоставлено работодателем. Объявить же устное замечание работнику, который ему непосредственно подчиняется, он, конечно, вправе в любом случае.

В процессе трудовых отношений между работником и работодателем возможны конфликты. Чаще всего они являются результатом контроля начальства деятельности подчиненных сотрудников, которые нарушают трудовую дисциплину, не выполняют положений трудового договора, регламента должностной инструкции или инструкции по безопасному ведению деятельности. Спорные ситуации не всегда разрешаются мирным способом. Для того чтобы удержать ситуацию в рамках правового поля, в трудовом законодательстве предусмотрены механизмы взыскания, регулирующие поведение наемных работников и способствующие решению конфликтных ситуаций.

Меры взыскания

Работодатель по отношению к наемным работникам может применять такие меры наказания, как замечание, выговор и увольнение.

Их применение требует от руководителя соблюдения общего порядка оформления, регламентированного правовыми актами. Каждая мера должна быть обоснована. Перед ее применением необходимо выяснить причину провинности и убедиться, что в зафиксированном неблагоприятном эпизоде присутствует вина работника.

Что такое выговор

грубое обращение с сотрудниками;
одежда не про дресс-коду;
отсутствие бейджика на одежде;
допущение небольших недоработок в работе;
беспорядок на рабочем столе;
однократное опоздание на работу.

Выговор выносится после серьезного нарушения, которое может иметь последствия, оказывающие влияние на процесс производственной деятельности и на взаимоотношения работников. Мера наказания применяется при невыполнении или при грубом нарушении регламента трудовых обязанностей. После выговора, работник может быть лишен премии и различных поощрений. Работодатель вправе понизить уровень его квалификации. Многократно примененная мера взыскания может стать причиной для увольнения.

Основание для вынесения

Алгоритм наложения дисциплинарного взыскания

В трудовом законодательстве не приведен список нарушений, при допущении которых человеку может быть вынесен выговор. На практике мера наказания применяется за систематические, повторные или серьезные проступки. К их категории относятся:

прогул;
нарушение требований техники безопасности;
невыполнение должностных обязанностей;
несоблюдение требование ТК РФ;
отказ в выполнении действий, являющихся обязательным элементом производственных отношений, к примеру, таких, как прохождение обучения или медицинского осмотра;
деятельность, в результате которой имуществу был нанесен ущерб в виде его порчи или недостачи;
ненадлежащее выполнение сотрудником задач, отображенных в правовых актах, во внутренней документации в виде должностных инструкций, регламента безопасного поведения на рабочем месте и противопожарной безопасности на территории предприятия.

В нормативных документах предусмотрено право работодателя привлекать наемных работников к ответственности в случае допущения ими провинностей. Чтобы избежать впоследствии неприятностей, связанных с разбирательствами с сотрудниками о неправомерно примененных мерах за нарушения, которые они не знали как не допустить, ввиду отсутствия информирования, руководителю компании следует не пренебрегать ознакомительными мерами. При оформлении трудового договора, соискателя необходимо под роспись инструктировать о его обязанностях, о принятом локальными актами трудовом распорядке и об ответственности за невыполнение регламента работы.

Выговор и замечание, в чем разница

В замечании отображается недовольство руководства действиями работников. Его вынесение не влечет за собой никаких последствий. Выговор считается строгой мерой наказания, на основании которой могут быть применены дополнительные взыскания.

Приказ о наложении выговора

Многие не понимают, чем отличается выговор от замечания. Замечание всегда делается в устной форме, а выговор оформляется приказом. Информация о примененной мере наказания может быть внесена в личное дело работника. Документальное подтверждение нарушения трудовой дисциплины может впоследствии стать основанием для увольнения.

Замечание всегда делается раньше выговора. Им обычно начальство обращает внимание на нарушение регламента предприятия или негласно принятых правил. Оно не фиксируется и к нему не применяется понятие срока давности. Наложенное взыскание в виде выговора актуально на протяжении года. В этот период работодатель может полностью или частично не выплачивать работнику премии и вознаграждения, отправлять его в отпуск только в зимнее время, а при повторном зафиксированном нарушении человек может быть уволен.

Порядок применения

Выговор применяется только после того, как было вынесено устное замечание как дисциплинарное взыскание, которое не принесло результата и не скорректировало действия работника.

Если разбирательства между сторонами трудовых отношений доводятся до суда, то в ходе делопроизводства выясняется, были ли по отношению к сотруднику применены предупредительные меры. В случае если руководитель компании, выступающий ответчиком, не сможет предоставить доказательства о ранее сделанном замечании, то суд расценит действия работодателя как правонарушение, примет сторону истца и вынесет решение о восстановление его прав.

Как зафиксировать нарушение

При выявлении факта нарушения работником трудового регламента или законодательных требований, его необходимо зафиксировать.

Непосредственный начальник нарушителя должен оформить служебную записку на имя руководителя компании. В документе необходимо указать дату события, обстоятельства происшествия и информацию об участвующих в нем работниках. Начальник структурного подразделения должен отразить в докладной записке свое видение события. От него также должна исходить инициатива о применении дисциплинарной меры наказания к нарушителю.

Составление акта о нарушении

Действия начальства при выявлении нарушений

На основании служебного документа оформляется акт о нарушении. Для его составления создается комиссия из сотрудников, трудящихся с нарушителем в одном подразделении. Их подписи подтверждают актуальность претензии. При выборе членов комиссии следует ориентироваться на непосредственных свидетелей происшествия, которые могут подтвердить его факт в случае привлечения работодателя к судебному разбирательству по этому эпизоду.

Акт составляется в произвольной форме. В нем отображаются сведения, аналогичные с данными, зафиксированными в служебной записке. Перед основной текстовой частью документа необходимо отметить, что происшествие было зафиксировано комиссией во главе председателя, которым обычно является руководитель структурного подразделения, и членов комиссии, выступающими свидетелями эпизода трудовой деятельности.

В документе должна присутствовать информация о данных виновника происшествия. После подписи в нем членов комиссии, следует предложить нарушителю ознакомиться с документом и подписаться в нем, что свидетельствует о его согласии с отображенной в нем информацией. Нарушитель вправе отказаться ставить свою подпись в акте. В такой ситуации напротив его фамилии должна быть отображена подтвержденная подписями членов комиссии информация о том, что виновник ознакомился с документом и отказался в нем подписываться.

Порядок оформления объяснительной от виновника

В законе предусмотрено право работодателя требовать от нарушителя объяснения своего поведения. Он должен оформить официальное письмо, имеющее статус уведомления с отображенной просьбой к работнику о даче пояснения по эпизоду зафиксированного нарушения. Нарушитель должен подписаться в документе. Он вправе отказаться от таких действий, что должно быть зафиксировано комиссией отельным актом.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

На протяжении двух дней после получения уведомления нарушитель должен дать пояснения о своем поведении, которое стало причиной неблагоприятных событий. При отсутствии его ответа, составляется акт об отказе в предоставлении письменного объяснения. Не следует составлять акт до окончания регламентированного времени, поскольку такие действия руководства могут стать основанием для принятия судом решения в пользу нарушителя ввиду несоблюдения работодателем регламента проведения процедуры.

Приказ о выговоре может быть оформлен только после соблюдения всех формальностей с учетом установленных законом сроков.

Составление приказа

При составлении приказа о выговоре, необходимо учитывать порядок ведения деловой документации. В приказе должна присутствовать информация о дате его оформления и о присвоенном регистрационном номере в соответствии с порядком учета внутреннего документооборота.

В наименовании документа необходимо отразить его сущность с указанием данных работника, к которому применяется выговор. Текстовая часть приказа должна быть составлена таким образом, чтобы в ней было понятно, к кому и за что применяется санкция. В ходе краткого описания нарушения, необходимо сослаться на ранее подготовленные документы, которые следует подложить к приказу как приложение.

Последствия выговора и способы его снятие

Факт применения дисциплинарного взыскания фиксируется в личной карточке нарушителя. Впервые вынесенный выговор не отображается в трудовой книжке. В нее вписывается соответствующая отметка в случае повторных нарушений или если очередной выговор является причиной увольнения. В период его действия, работнику не будут выплачиваться премии, поощрения и вознаграждения. Санкция автоматически снимается по истечении года в случае, если виновник происшествия на протяжении этого времени не нарушал правил.

Многих участников трудовых отношений интересует вопрос о том, как снять дисциплинарное взыскание в виде замечания. Стоит отметить, что замечание нигде не фиксируется и его вынесение не имеет каких-либо последствий, поэтому нет основания его снимать.

Виды дисциплинарных взысканий

Выговор может быть снят досрочно в случае отсутствия отказа со стороны нарушителя давать объяснения и подписывать акты, а также при лояльном его отношении к проведению внутреннего расследования происшествия. Инициатором досрочного снятия санкции может быть сам работник или его непосредственный начальник. Проведение мероприятия возможно только на основании письменно оформленного ходатайства.

Можно ли оспорить?

Если работник не согласен с примененной к нему мерой наказания, то он вправе оспорить решение работодателя. Конфликт может быть решен лично с руководителем предприятия или через уполномоченные к таким действия органы. Законом определен регламентированный срок в три месяца, в который возможно подать претензию о неправомерно примененной санкции. После их истечения решение работодателя не может быть оспорено.

При выяснении факта вынесения незаконного выговора, работодателю начисляется штрафная санкция до 50000 рублей. Однако на практике, при правильном оформлении процедуры, суд всегда принимает сторону ответчика, которым в данной ситуации является руководитель предприятия.

Нарушения дисциплины могут быть разными, такими же разными могут быть и наказания за них. Самым мягким считается замечание. Как оно оформляется, что подразумевает и какие последствия имеет?

Виды дисциплинарных взысканий

Трудовой Кодекс статьей 192 четко ограничивает перечень мер для наказания работников:

замечание;
выговор;
увольнение.

Каждая мера должна быть правильно оформлена и иметь основания для ее применения.

Так как они перечисляются в соответствии с мерой строгости, применяют их в следующих случаях:

замечание — наиболее мягкое воздействие, когда надо указать письменно на допущенные нарушения производственной или трудовой дисциплины;
выговор — более строгое наказание за те же или более серьезные проступки;
увольнение по инициативе работодателя — крайняя мера для нарушителей.

Каждое из взысканий необходимо оформлять с учетом требований закона.

Путеводитель: дисциплинарные взыскания

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников, могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, такие взыскания определены для сотрудников таможенных органов, прокурорских работников, что следует из ст. 29 Федерального закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ, п. 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1.

Как объявить замечание

Нужно помнить, что устное замечание как дисциплинарное взыскание рассматривать нельзя. Такое действие не может привести ни к каким последствиям для работника, т.к. доказать его невозможно. Лишение премиальной части зарплаты, например, он сможет оспорить в суде и выиграет его. Поэтому соблюдаем процедуру:

Собираем подтверждения проступка (акты, служебные записки, электронные письма и т.д.).
Запрашиваем объяснительную записку у работника. Лучше сделать это письменно, дав на это 2 рабочих дня. Если ее нет — составляем акт об отказе предоставить объяснения.
Издаем приказ.
Знакомим работника с приказом под подпись. В случае отказа составляем акт об отказе ознакомиться, зачитываем вслух при свидетелях.

Пример приказа о дисциплинарном взыскании (замечание)

Отсутствие объяснительной записки не препятствует наказанию работника. Но нужно помнить, что применить взыскание можно только в течение 1 месяца с выявления проступка или нарушения.

Информация о дисциплинарных проступках не вносится в трудовую книжку. Из наказаний там может отразиться лишь приказ об увольнении.

Составляем приказ о дисциплинарном взыскании

Для удобства можно составить образец приказа — дисциплинарное взыскание в виде замечания — и использовать его в дальнейшем для любых мер наказания. Документ должен содержать информацию о проступке и основаниях наказания — служебных записках, актах. Если произошедшее повлекло за собой лишение премии или ее уменьшение, это тоже включается в приказ.

Самый простой путь — взять подготовленный нами образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания (замечания) и внести в него свои правки.

Так как вынесенное замечание является доказательством нарушения со стороны работника, следующим шагом работодателя в случае повторения нарушений может быть увольнение.

Читайте также: