Как сделать тестовое задание для координатора проекта

Добавил пользователь Skiper
Обновлено: 05.10.2024

Функции тестового задания:

Проверка компетенций потенциального сотрудника
Оценка темпа работы и психологической устойчивости
Знакомство с направлением мысли и подходом к задачам
Способ сэкономить время HR при отборе кандидатов

Преимущества тестового задания для соискателя:

Однако, как и у любого явления, у тестового задания есть и свои минусы, особенно если речь идет о IT-рекрутинге. Нужно помнить, что именно в IT охота за талантами становится все жестче: пока вы тратите время на то, чтобы дать кандидату тестовое и проверить его, он, возможно, получает оффер от менее требовательной компании. Снижение темпа движения по воронке подбора уместно только тогда, когда HR-бренд вашей компании раскручен и для закрытия вакансии не приходится прибегать к холодному рекрутингу.

Еще один важный момент — уровень соискателя. Если вы ищете специалиста на позицию entry level, а в компании есть система обучения, тестовое задание должно быть достаточно простым — например, можно проверить навыки многозадачности и скорость печати потенциального сотрудника первой линии технической поддержки. А вот кандидат, который прокачался до сеньора, может отказаться от тестового задания — ведь это бесплатная работа.

Оплачиваемое тестовое — плюсы, минусы, подводные камни

Конечно, это необходимость потратить деньги на кандидата, который может и отказаться от вакансии. Вписать в расходы компании сумму, которая может не окупиться — безусловный риск. И тем не менее в IT-рекрутменте все чаще предлагают оплатить тестовое задание. Почему этот тренд развивается?

Реальные деньги — реальная ответственность. Оплата работы ставит кандидата в жизненную ситуацию, и мотивации приложить максимум усилий у него куда больше, чем раньше.
Реальная ответственность — реальные впечатления. Работодатель видит, как соискатель справляется с задачей, помня не только о потенциальном оффере, но и об оплате труда. А еще можно пригласить кандидата обсудить результаты с коллегами и увидеть его реакцию на комментарии и критику.
Реальные впечатления — реальные отзывы. Даже если по итогам тестового задания кандидат не подойдет, культура оплачиваемого труда позволит рассчитывать на то, что компанию будут рекомендовать другим соискателям. А положительные отзывы — важный вклад в репутацию бренда.

Как организовать оплату ТЗ?

Есть несколько вариантов работы с оплачиваемой задачей.

Допустим, тестовое задание остается в воронке найма. Следующий шаг — решить, когда предлагать выполнить задание, до или после собеседования.

В каких случаях уместно предлагать тестовое до собеседования?

В остальных случаях тестовое задание до собеседования скорее оттолкнет кандидата, чем заставит заинтересоваться.

Тестовое задание после собеседования

Вероятность того, что кандидат откликнется на это предложение после собеседования, выше. После общения с HR у соискателя уже есть понимание, чем занимается компания и какие задачи предлагаются лично ему. Да и разнообразные бонусы — ДМС, скидки на образовательные ресурсы и фитнес-клубы — уже озвучены, а значит, мотивация к трудоустройству сохраняется.

Как организовать ТЗ, чтобы не потерять кандидата на этом этапе?

Нужно дать время на выполнение задания. За два-три часа можно разве что поискать ответ в интернете или пройти несложный тест. Полноценная задача требует усилий, и разумно предложить кандидату самому решить, сколько ему потребуется времени на выполнение. Заодно это позволяет понять, как соискатель оценивает свои силы и управляется с тайм-менеджментом.
Нужно предложить ТЗ, ради которого не нужно глубоко погружаться во внутренние процессы и использовать множество инструментов. Идеального результата все равно не будет, лучше подобрать задачу без контекста.
ТЗ должно быть четко сформулированным. Не нужно давать абстрактные описания, помните о том, что это краткосрочная задача, а спринт — не две-три недели. А вот оставить возможность для творчества и предложить задачу со звездочкой — хороший тон.

И разумеется, не забывайте дать гарантии, что тестовое задание не появится на сайте компании как элемент дизайна или механики.

А что об этом думают кандидаты?

С точкой зрения HR и их заказчиков все более-менее понятно. Но как на предложение выполнить ТЗ реагируют соискатели?

Необходимость обратной связи

Соискатели делятся тем, что тестовое задание помогало им расслабиться и почувствовать себя увереннее. Если собеседование включает в себя необходимость самопрезентации, то выполнение ТЗ происходит в комфортных условиях. И конечно, помогает создание дружелюбной атмосферы, но это уже зависит от HR.

ТЗ оторваны от реальности

Часть кандидатов говорит о том, что тестовые задания, которые предлагала им компания, не соответствовали их дальнейшей реальной деятельности. Таким соискателям хочется работать с кодом на внутренних задачах — и, конечно, получать за это деньги.

Для некоторых пользователей выполнить ТЗ означает столкнуться с челленджем. А после некоторых заданий соискатели указывают скиллы, которые потребовались им, в резюме.

Слишком объемные задачи

Соискатели пишут, что нередко время, которое выделяется на тестовое задание, не соответствует его сложности. Приходится работать либо в ущерб текущей занятости или выходным, либо отказываться от выполнения ТЗ.

Есть специальности, для которых практически невозможно нанять человека без тестового задания

Есть специальности, для которых практически невозможно нанять человека без тестового задания. Как узнать, что человек понимает предстоящие задачи? Как оценить качество кода или отношение к работе? И как, при всем этом, сделать тестовое максимально информативным и приятным для кандидата?

Давать тестовое задание или нет - решение, которое принимает CTO, продакт owner или проджект менеджер проекта. В выборе кандидатов на стратегические позиции, даже в больших компаниях, принимает участие топ-менеджмент. В небольших топ-менеджмент практически всегда участвует в отборе и собеседовании разработчиков. Для рекрутера тестовое задание - это один из объективных источников оценки кандидата. Тут все однозначно: либо выполнил, либо нет. Никаких философских вопросов про глубину знаний тех или иных фреймворков и технологий.

Хороший тон тестовых заданий

Определитесь, что вы хотите понять с помощью тестового задания. Логику мысли кандидата? Качество кода, который он пишет? Скорость работы?

Неоплачиваемое тестовое задание не должно занимать у кандидата больше 3-х часов, т. к. , скорее всего, у него есть другая работа. Кроме того, человек вполне может рассматривать и другие предложения, в которых также предусмотрены тестовые. Важно, чтобы тестовое не было слишком абстрактным и не привязанным к проекту. Ведь, выполняя его, кандидат оценивает не только качество задачи, но и то, захочется ли заниматься подобной рутиной в работе.

Тем, кто готовит тестовое, важно учитывать, что девелоперу должно быть легко развернуть среду разработки. Идеальный вариант: не создавать подобную необходимость вовсе. Если для решения требуется развернуть сложную инфраструктуру проекта - кандидат, скорее всего, откажется. А это снижает количество выполненных тестовых и занимает лишнее время. Если задание занимает больше 3-х часов, логично заплатить за него. По опыту клиентов Indigo, такое задание делается за fix price $200. Особенно, в случае, если это часть готового проекта. Хорошей альтернативой тестовому может быть пробный проект, когда кандидат делает небольшой модуль или конкретную задачу.

Тестовое задание может также отобразить косвенные признаки работы инженера: насколько адекватно он оценивает сроки, может ли выполнить задание вовремя. Потому лучше не назначать дедлайн сходу, а спросить за какое время или на когда кандидат сможет выполнить задачу. Не забывайте менять тестовые задания, особенно на Junior-позиции, а также на транзитные позиции — переход из веб в мобильную разработку, из тестирования в девелопмент. Часто кандидаты выкладывают тестовые задания после интервью, чтобы другие могли подготовиться - особенно это касается тестовых для популярных компаний вроде WIX, EPAM и SoftServe.

Чем можно заменить тестовое задание?

В процессе написания этого материала мы задали вопросы нескольким фронтенд-инженерам, бекенд-инженерам и PMам. Все они затруднились ответить, как бы они готовили тестовое и сошлись в одном: тестовое - это последний способ, которым бы они определяли, брать человека в команду или нет.

Самая популярная альтернатива тестовому - посмотреть github разработчика или опенсорсные проекты, в которых он участвовал и затем публично показал. Как правило, на github выкладывают проекты и работы, которыми гордятся или те, которые создавались по собственному интересу и вдохновению. Опрошенные нами специалисты отметили, что для них важнее пообщаться с человеком, понять как он мыслит и какой у него подход. Также ребята готовы отдать предпочтение знакомым, рекомендациям знакомых или тем, кто ранее работал на известных им проектах.

Также, среди хороших альтернатив названы хакатоны, посещение тематических митапов, конференций или тематические встречи вроде тех, что GlobalLogic делают для Java-разработчиков. Основной фидбек специалистов: тестовые задания предпочтительнее давать Junior разработчикам, чтобы определить получится ли их обучить всему необходимому. А еще тестовое - хороший инструмент, чтобы спрогнозировать может ли Junior претендовать на переход в Middle уровень.

Тестовое задание можно дать разработчику, собеседование с которым вызывает вопросы, или в портфеле у которого нет профильных проектов и задач, если в остальном уровень специалиста подходит. Готовить тестовые задания - это задачка со звездочкой. У технических специалистов, проводящих собеседования, не всегда есть время на сами собеседования, не говоря уже о разработке и проверке выполненных заданий.

Надеемся, что советы из этого материала помогут вам находить правильных людей в команду и прицельнееформировать ожидания о самом проекте у потенциальных кандидатов.

Почти каждый начинающий разработчик при поиске работы и даже стажировки сталкивается с необходимостью выполнить тестовое задание. При этом только 16% соискателей в сфере IT считают такой формат отбора оптимальным способом проверки знаний.

Зачем нужны тестовые задания и дают ли они правдивую картину навыков кандидата? Как только при помощи тестового задания обойти десяток конкурентов на позицию Junior?

Попросили высказаться на эту тему Глеба Стрельцова, Software Engineer iTechArt, который часто разрабатывает и проверяет тестовые задания для Scala специалистов в рамках стажировок Students Lab.

Глеб Стрельцов

Software Engineer iTechArt

Ментор и куратор в Students Lab по направлениям Java и Scala. Участвует в разработке и проверке тестовых заданий.

Как часто этап собеседования на стажировки включает в себя тестовое задание?

В целом, нечасто. Среди специалистов уровня Middle/Senior вообще довольно редко. В основном может встретиться при собеседовании кандидатов уровня Junior.

Что даёт этот этап компании? Собеседования с рекрутером и техническим специалистом недостаточно?

Все очень зависит от того конкретного случая – позиции, временных рамок, отведенных на набор, ожиданий от кандидата. В целом, такой этап позволяет более качественно оценить практические навыки кандидата, отобрать более подготовленных специалистов для последующего технического собеседования. Соответственно, количество технических собеседований существенно уменьшается, поскольку недостаточно подготовленные кандидаты отсеиваются на более ранней стадии. Тестовое задание также имеет смысл, если количество свободного времени, которое технические специалисты способны уделить техническому собеседованию, ограничено, и при этом потенциальных кандидатов может быть очень много.

Сколько специалистов обычно вовлечено в подготовку задания? Каково оно по объёму?

В каком формате соискатель получает обратную связь?

Традиционно через email в комбинации с телефонным разговором c HR. Обратная связь включает в себя отзыв о результате выполненного задания с перечисленными недостатками и достоинствами, а также решение о том, проходит ли кандидат на следующий этап с техническим собеседованием. Специалист, проверявший задание, готовит отчет о выполненном задании HR, а тот передает его кандидату. В случае неудачного выполнения кандидату могут быть даны рекомендации о том, какие моменты следует подтянуть, чтобы в будущем выполнить аналогичное задание успешно.

Некоторая часть людей считает тестовые задания откровенным архаизмом. Как часто приходится бороться с возражениями от кандидатов на счёт этого этапа?

Обычно тестовое задание используется при наборе на позицию Junior, как я упоминал ранее. В данной ситуации возражения появляются в очень исключительных случаях.

Глеб Стрельцов, Software Engineer iTechArt

Для кандидатов уровня Junior тестовое задание может быть даже очень полезно с точки зрения консолидации своих знаний и дополнительной тренировкой практических навыков.

В других ситуациях тестовое задание используется гораздо реже. Здесь технического собеседования оказывается достаточно.

Можно встретить мнения, что тестовое задание дают компании, которые потом хотят бесплатно использовать результаты задания в работе. Насколько этот миф актуален для IT-сферы?

Не припомню таких случаев в своей практике. Однако такие мифы действительно бытуют. Данные ситуации, возможно, и имели место лет 10 назад, но сейчас сложно себе такое представить. Я бы не стал уделять этому мифу много внимания.

В гонке за кандидатами компании сокращают количество этапов: от первого контакта до предложения о работе. Но бизнесу важна не только скорость подбора, но и его качество. Поэтому компании предлагают соискателям решить несколько задач, чтобы подтвердить свои навыки и компетенции.

Сегодня я расскажу вам, как сделать тестовое задание полезным этапом интервью, а не пустой тратой времени.

Как и когда давать тестовое задание

Сначала знакомство, потом задание . Прежде всего мы рассказываем кандидату о позиции и проекте. В процессе становится понятно: интересна ли специалисту позиция, а компании — его опыт. Если встреча прошла хорошо, у человека будет больше мотивации выполнить тестовое и стать частью команды.

Бывает и так, что соискатель отказывается от выполнения задания или хочет, чтобы работа была оплачена. В Ситимобил такое не практикуется, но на рынке встречается подобный подход.

Иногда, напротив, кандидат готов все сделать, даже не проходя интервью. Обычно это специалисты, которые только входят в профессию или меняют сферу. Они замотивированы и инициативны.

На заметку: кандидат скорее будет общаться с компанией, где меньше этапов на пути к трудоустройству.

Цель задания — показать, с чем столкнется человек на будущем рабочем месте. Задание должно быть основано на реальных задачах, которые выполняют сотрудники в этих ролях. Пощупав их, кандидат поймет, насколько ему подходит работа. А мы — справится ли он с задачами. Например, он может круто разбираться в алгоритмах, но “плавать” в реалиях продуктовой разработки.
Затрачиваемое время . Задание не должно занимать слишком много времени. Если есть возможность, лучше протестировать человека прямо на встрече. Когда над задачкой нужно посидеть, мы даем задание на дом. Зачастую мы не предлагаем тестовые специалистам уровня Senior+, так как это может отпугнуть их от общения.
Развернутая обратная связь . Выполнение задания занимает личное время. Кандидат обязательно получит обратную связь, даже если он не справился.
Дедлайн . Как правило, мы не давим строгими сроками по сдаче работы. Исключение для потоковых позиций: на них проводится конкурс с жестким дедлайном.

Есть ли правильный ответ на тестовое задание

Часто единого и правильного способа выполнения задания нет. Каждый делает его по-своему, чтобы показать свой уровень и стиль работы. Конечно, есть базовые технические требования, но способ реализации всегда остается за соискателем. Особенно это касается творческих позиций: работодатель оценивает креативность мышления человека, а также то, насколько его видение соотносится с ценностями компании. В технических заданиях упор делается на кругозор, широту мышления и набор применяемых технологий.

Как понять, что кандидат выполнял тестовое задание самостоятельно

Первое интервью покажет уровень знаний кандидата и его манеру общения. Вы поймете, что ожидать от его работы. В решении должны прослеживаться его стиль общения и схожесть с проектами в портфолио. После выполнения задания попросите прокомментировать детали: вы узнаете о процессе выполнения, а заодно поймете ход мыслей человека.

Как составить тестовое задание

А теперь о главном: что важно знать при составлении тестовых заданий. Обычно их самостоятельно формируют нанимающие менеджеры. При этом у заказчиков не всегда есть время на оформление текста, проверку фактов, поиск информации и прочую мелкую работу. Ответственность за качество задач ложится на плечи рекрутера.

Как правильно составлять задание:

Привлеките нанимающего менеджера к составлению структуры задания: он лучше знает, какие задачи будет выполнять новый сотрудник.
Возьмите реальные задачи. Если нельзя взять примеры из текущего квартала, используйте информацию из прошлых проектов. Не ищите задачки в учебниках: они обезличены и не проверят необходимые навыки. И помните — на стандартные вопросы уже давно есть ответы в интернете. А еще кандидаты активно общаются друг с другом, поэтому не забывайте периодически обновлять задание. Вы и не заметите, как на форуме появятся треды с вариантами решений ваших задач 🙂
Поговорите с коллегами. Попросите членов нанимающей команды посмотреть готовое тестовое задание и дать ему оценку по времени выполнения, сложности и достаточности информации. Заказчик глубоко погружен в специфику бизнеса, поэтому задачи кажутся ему проще, чем они есть на самом деле.

Лайфхак: не говорите команде, что это задание написано вами. Пусть они взглянут на него другими глазами (а где-то и с большим интересом). Так вы получите более объективную оценку.

Проверьте уровень задания. Убедитесь, что упражнения заточены под определенный уровень специалиста: тестовое для специалиста уровня Middle ≠ тестовому для Senior’a.
Соберите обратную связь с кандидатов. Они подскажут, насколько сложным для них было задание. Попросите сравнить их с заданиями других компаний: что понравилось больше всего и почему, что не понравилось. Вы сможете подкорректировать задачи, чтобы они были понятными и цельными.

Тестовые задания — это больше, чем инструмент для проверки знаний. Для кандидата это показатель того, как строится работа в вашей компании. Поэтому тестовым вы можете как привлечь, так и отпугнуть специалиста. Придерживаясь простых правил, которые мы описали выше, вы сможете правильно донести информацию до соискателя и улучшить воронку подбора.

Читайте также: