Как сделать ревю

Добавил пользователь Владимир З.
Обновлено: 04.10.2024

На связи Павел - афилейт-менеджер самой полезной партнерской программы в образовательной нише на бурж Edu-Money. Сегодня мы рассмотрим что такое ревью сайт, он же обзорник, review landing page, для чего он нужен и как его монетизировать.

Дисклеймер. Как вы уже заметили, в каждой статье я беру за пример образовательную нишу, описывая специфические тонкости для того, чтобы вы могли повторить успех вместе с нами.

Есть два варианта монетизации образовательного трафика через такой ревью сайт: а) поднятие небольшого сайта с нуля; б) создание страницы с обзорами на уже существующем личном блоге.

Если у вас есть личный блог - вам не составит труда сделать новую страницу, а если же вы решили начать с нуля - советую ознакомится с нашим гайдом, он даст некоторое понимание.

Так или иначе, на сайте или странице с обзорами вы размещаете аналогичные продукты - в нашем случае - сервисы по написанию письменных работ для студентов.

Структура Home Page

Это статья не об азах SEO-оптимизации, не будем вам напоминать о важности наличия мета-тегов, H1 и альт-тегов у картинок. Основной мотив здесь - наглядно продемонстрировать выгоду таких проектов и относительную лёгкость в их поднятии.

Следующий этап самый важный: перечень самих сервисов. Его составляющие:

Логотип сервиса
Название сервиса
Краткое описание сервиса
Наличие опций, которые ценятся рынком
Наличие эксклюзивных опций
Рейтинг
Ссылка на развернутый обзор
Ссылка на сервис

Следует уточнить, что этот список не исчерпывающий и его элементов может быть как больше, так и меньше. ПУНКТЫ 2, 3 и 8 являются обязательными. Ссылка на сервис должна содержать в себе уникальный ключ вебмастера, иначе партнерская программа не определит принадлежность клиента вам.

Что еще может вам пригодится? Некоторое послесловие. Не поленитесь и опишите некоторые полезные лайфхаки, вставьте ссылки на информационные ресурсы или разверните обсуждение. Все это делается в первую очередь для Гугла и для самих посетителей. Качественно проработанный сайт привлекает больше народу и поднимает уровень доверия. Повторяю, не экономьте на писателях.

Что еще можно добавить на страничку?

сбор лидов - предложите посетителям подписаться на рассылку писем в обмен на скидку на любую письменную работу. Ни в коем случае не стоит недооценивать возможности e-mail маркетинга. Простая но информативная имейл рассылка повышает вашу конверсию в 1.3 - 1.7 раз. Подробнее о том, как выжать максимально выжать прибыль из лидов читайте в нашей предыдущей статье.
кнопки социальных сетей - опять же это страшно любят роботы Гугла и так о вашем сайте узнает значительно больше людей.

Продвижение

Наша цель - привлечь как можно больше трафика на наш обзорный сайт или страницу. Тут мы упоминаем в чем заключается нюанс продвижения именно для обзорного сайта. Так как идет размещение сразу нескольких офферов, мы компилируем разные брендовые и коммерческие запросы на одной странице. Каждый сайт, который вы будете обозревать на вашем ревьюшнике - это магнит для мотивированного на покупку трафика. Ведь если юзер ищет в Гугле бренд-нейм какого-то writing service, он явно настроен серьёзно!

Сбор и анализ семантики в данном случае не сильно отличается от классического компилирования ключевых слов с конверсионным потенциалом. Большим отличием здесь есть ваш первичный источник информации. Советуем вам начинать не с поиска вашей семантики в SEO-тулах типа Ahrefs, Semrush или старого-доброго Adwords Keyword Planner. Сначала проведите рисёрч и составьте список топовых сервисов, которые вы бы хотели упомянуть на вашем сайте. Далее, под каждый из них соберите семантику.

Search Volume по брендовым ключам некоторых сайтов разнится. Топ-бренды в нише имеют до 40 000 месячных поисков по бренду, в то время как более мелкие бренды собирают до 1000 трафа.

Самое время писать развернутый обзор на каждый оффер. Не забываем, что он должен быть уникальным, грамотными и оптимизированными для поисковых машин. Используете ключевые запросы, собранные под каждый оффер, но никакого переспама. Ссылок также должно быть в меру. Если заказываете текст у контент райтера - передайте ему найденные ключи и укажите на необходимую частоту их использования в тексте. Помните, что текст также должен быть связным и релевантным, ведь на него заходят не только роботы Гугла но и живые посетители. Для продвижения самого сайта или странички используйте коммерческие запросы связанные с review. Пример - essay writing service + "brand"

Перенаправление

Итак, офферы определены, текст написан! Теперь самое главное - монетизация. Как сконвертить трафик именно на необходимых сайтах? Для этого есть целый комплекс действий, направляющий посетителя ~~на путь истинный~~ на сайт:

Необходимые оффера ставьте на первые места в вашем Топе. Самый очевидный путь, ведь посетитель всегда выбирает лучшее и даже если рейтинг первого места будет ниже второго, подсознательно люди выбирают самое верхнее положение.
Занижайте рейтинг других предложений. Люди ориентируются на опыт и оценку других и, поверьте мне, оценка 4,7 грандиозно отличается от максимальной в 5.0
Используйте баннера на всех страницах. Подсуньте в обзор конкурента завлекающую рекламку с выгодным предложением
Просите скидки у ПП. Создайте на вашем сайте раздел Discounts и рекламируйте скидки на отдельные сайты в его рамках - юзеры это просто обожают.
Тот самый e-mail grabber. Кроме своей прямой функции, пусть еще и переманивает посетителей на вашу сторону. Не бойтесь форсировать поп-апы и сайд-бары.

Не забывайте, что в отличие от прямых офферов, ревью прекрасно проходит модерацию Гугла и, при наличии PPC опыта, обьем дохода от монетизации вырастет в несколько раз.

Так же не забудьте, что вы сами формируете свой доход в разрезе брендов, которые вы обозреваете на сайте. Когда у вас появится первый трафик, разливайте его по всем офферам в формате теста и смотрите какие из них конвертят ваш траф лучше. Мыслите не категориями Conversion Rate, а категориями конечной прибыли - ведь сайты с маленьким чеком могут конвертировать для вас лучше, но в конечном счёте приносить меньше. Когда вы определились со своим настоящим топом (2-3 сайта) - начинайте направлять юзеров прямиком туда через все страницы сайта.

На коня

Ревью сайт - отличный способ привлекать самый разнообразный трафик, при помощи проработанных брендовых ключевых запросов. Также, сайт-обзорник является несложным способом продвижения в Гугле, путем использования кропотливой целенаправленной работы сео отдела каждого сайта, представленного в обзоре.

Берите на вооружение этот гайд, регистрируйтесь в партнерской программе Edu-Money, просите ключи и баннера и зарабатывайте вместе с нами! Больше трафа друзья, даже если он изначально направлялся не туда!

Самую короткую рецензию на свое произведение получил французский писатель Виктор Гюго: на его запрос с текстом из одного знака вопроса из издательства пришел не менее лаконичный ответ – один восклицательный знак.

Материал обновила Елена Озоль.

Далее – теория, без которой не обойтись.

Определение

Рецензия книги – это критический анализ или оценка произведения, написанного в научном, художественном, публицистическом стиле для формирования мнения о нем у целевой аудитории. Рецензировать можно любое произведение: художественное, публицистическое и так далее.

Что это дает рецензенту:

помогает разобраться в прочитанном;
подходит для публикации в блоге и привлечения трафика;
возможность показать экспертность → обратить на себя внимание издательств → начать рецензировать на коммерческой основе.

Рецензия – это ответственность. Писать ее нужно скрупулезно и вдумчиво, ведь мы формируем окончательное мнение о книге и создаем первичное представление у других людей. Правильно ли мы это делаем?

Теперь можно определить критерии правильной рецензии. Подумайте, сможете ли вы добавить что-то свое в список ниже.

Интересно и эффективно

Критерии правильной рецензии

Краткие библиографические сведения об авторе, информация о годе издания или переиздания, тема, ключевые моменты повествования, анализ названия.
Особенности композиции.
Разбор книги с ориентиром на конкретную целевую аудиторию.
Личные впечатлении о прочитанном.
Анализ хороших и неудачных сторон.
Достаточный объем информации для формирования мнения о книге (от 1 000 до 3 000 печатных знаков).
Анализ новой книги рецензент делает с чистого листа, опираясь только на собственное мнение.
Упоминание предыдущих работ и регалий автора, без подобострастия или предвзятости.
Тактичность по отношению к автору.
Отсутствие ошибок.

Классификация рецензий

В завершении теоретической части предлагаю рассмотреть 2 самых емких, на мой взгляд, варианта классификации рецензий, которые внесут дополнительную ясность.

по объекту: музыка, фильмы, театральные постановки, книги;
по субъекту, т. е. автору рецензии: эксперт, читатель или заказной рецензент, положительный отзыв которого был оплачен;
по количественному признаку, т. е. числу и объему рецензируемых произведений;
по типу: развернутый профессиональный анализ произведения, короткая рецензия, написанная читателем, эссе с доминирующим личным мнением, в котором рецензент высказывает свое отношение к книге, авторская рецензия, книжные обзоры.

С необходимой теорией покончено. Теперь…

Готовимся к рецензированию

Начать работу необходимо с досконального изучения книги. При этом прочесть ее нужно не один, а несколько раз. Сначала с позиции обычного читателя, потом – для проведения тщательного анализа, позволяющего сделать критический обзор.

В процессе работы можно вооружиться ручкой с блокнотом, бумажными закладками или стикерами.

Теперь вы готовы к рецензированию. Не торопитесь, проверьте себя.

Составляем план рецензии

Никто не мешает сделать свой план, но можно воспользоваться типовым.

Библиографическое описание: название книги, автор, год выхода (если переиздание – указать, какое по счету), издательство.
Небольшой пересказ содержания в одно-три предложения.
Непосредственно отзыв (личные впечатления).
Аналитическая часть – разбор названия, содержимого, структуры, практических примеров и т. п.
Выделение всех преимуществ и недостатков книги.
Итоговая оценка и личные выводы об актуальности и качестве книги, рекомендации читателям.

Отлично! Теперь начинаем…

Процесс рецензирования

Рецензия формы

Она хороша тем, что:

не требует чтения;
довольно быстро составляется;
объективнее, чем рецензия содержания.

Формат книги

Ориентация книги

Да, в нашем толерантном мире она и у книг разная – книжная или альбомная:

Габариты и вес книги

Дизайн обложки

Сейчас будет созерцание прекрасного:

Присмотритесь к обложке той книги, которую собираетесь рецензировать: что в ней притягивает, что отталкивает. Удачный дизайн помогает книге выделиться на полке и рассказывает о содержании произведения.

Цвет обложки

Какую книжку на полке вы заметили первой?

Цвет обложки – тоже маркетинговый ход. Он работает для привлечения внимания покупателей в книжном магазине или гостей, хищно изучающих вашу домашнюю библиотеку.

Суперобложка

О, мое самое любимое! Сейчас будет кейс по эффекту хорошей упаковки.

Две книги по писательскому мастерству

Потом я снял суперобложку:

Это к вопросу о маркетинге упаковки и маркетинговой политике издательства для вашей будущей рецензии.

Кликбейт в книжном магазине: как обложки привлекают внимание и делают продажи

Мягкая или твердая обложка

Обе книжки в мягкой обложке хранились только дома при комнатной температуре. На оранжевую я даже дышать боялся. Как видите, клеенчатый слой начал отходить от бумажного:

Теперь о твердой обложке. Она придает книге устойчивость на полке и защищает страницы от механических повреждений. Кто бы спас от повреждений и термического воздействия саму обложку! Небольшой разрыв корешка, перепады влажности, и книга расслаивается на пятьдесят оттенков серого:

Размер шрифта

Мне повезло – стопроцентное зрение. Могу читать хоть со спичечного коробка. Есть люди, которым нужны большие буквы в тексте. Сравните:

Иллюстрации

Помните, как в детстве листали страницы в надежде увидеть картинки. А там один сплошной текст! В книгах хочется обнаружить визуальную составляющую. Когда она цветная – вообще восторг:

В художественной литературе достаточно иллюстраций, раскрывающих текст, в нон-фикшене не будут лишними инфографика и схемы.

Качество бумаги

Раньше книжки печатались на серой газетной бумаге. Она невзрачная и хрупкая. Белоснежная мелованная бумага на ее фоне выигрывает:

На мелованной бумаге хорошо видны отпечатки пальцев, как яблоки на снегу – красные на белом. Или черные?

Персонализация книги

Закладка

Она же ляссе. Очень сильно облегчает жизнь читателю и избавляет от необходимости засовывать календарики, фантики и кусочки фольги между страниц:

Вот как много можно сказать о книге, даже не читая ее! Естественно, речь идет о бумажном варианте, а не электронном.

4 способа издать и продать свою книгу

Рецензия содержания

Чтобы выдать достойный критический разбор, рецензент должен владеть материалом минимум на том же уровне, что и автор, а лучше – на более высоком.

После изучения нескольких вариантов рецензирования выделил общие моменты.

В работе можно следовать одной из стратегий: взгляд со стороны, анализ без выставления оценки, критический разбор или открытая полемика с автором.
Не допускать банального пересказа. Можно разобрать название, содержание, способ построения книги, авторский стиль и мастерство, но сделать это грамотно и интригующе.
Высказывать свое впечатление от книги, обосновав все негативные и позитивные моменты.
Отмечать актуальность произведения и степень его попадания в целевую аудиторию.
Указывать на стилистические, фактические, грамматические ошибки, допущенные автором. Перепроверять их наличие.

Ошибка в аннотации к книге

Ошибка в тексте-примере на стр. 161

Максим Ильяхов: Люди, которые упрекают инфостиль в бездушности, ничего не знают ни об инфостиле, ни о душе

Дополнительно к вопросу о том, что нет безупречных сервисов, редакторов и редактуры (и рецензентов, разумеется).

Продолжаю список требований к рецензии:

Следить за собственной стилистикой: не использовать жаргонизмы, просторечные высказывания и канцеляризмы.
Делать предложения лаконичнее и проще в зависимости от объема рецензии. Не допускать двусмысленных оценок.
Стараться разделять свой опыт изучения других книг по теме и реальную полезность рецензируемой.
Закончить рецензию обращением к будущим читателям.

Составляя обращение, помните: вы не инквизитор. Безапелляционные высказывания и выраженное нежелание идти на контакт с автором рецензией не являются.

Этика рецензирования

Проверяйте все даты, факты, цифры, названия и имена.
Выдерживайте деловой и доброжелательный тон послания.
Не навязывайте свое видение автору.
Не позволяйте влиять своему отношению к автору на мнение о книге.
До публикации рецензии предупредите создателя произведения, чтобы он подготовил аргументированный ответ.

Итак, вы сделали критический анализ произведения. Не спешите публиковать, сначала проверьте себя на…

Ошибки рецензирования

Примеры рецензий

Текстовые рецензии

Видеорецензии

Классические рецензии

Заключение

Вы поняли, что рецензирование книги – процесс столкновения двух противоречий: собственное мнение нужно соединить с беспристрастным профессиональным взглядом.

Когда пишешь рецензию, важно не утонуть в эмоциях. Сугубо восторженный отклик всегда будет смотреться как предвзятый и даже проплаченный. Полный негатива – как личная неприязнь рецензента к автору и нежелание видеть дальше своего носа.

Абсолютно в каждой книге можно найти жемчужину мысли. Рецензирование помогает сделать это быстрее.

Оценивались не только профессиональные качества, но и открытость человека, его навыки коммуникации, соответствие ценностям компании. В течение суток мы заполняли анонимные анкеты, и еще сутки проходил анализ полученных данных.

Напомню, что наша компания является аутсорсом по фронтенд-разработке. Сейчас в штате работает 22 сотрудника, и ни один из них не является специалистом по HR. Обычно запуском новых направлений и формированием базовых процессов в компании занимаюсь я, так было и в этот раз.

Тогда для нас важнее было обкатать технологию. 360° помогает получить по-настоящему полезную информацию, когда в исследовании участвует достаточное количество людей (начиная от 20). Если коллектив маленький, всё и так довольно прозрачно: у кого какие слабые и сильные стороны.

Мы специально не повторяли ревью, пока команда не достигла 20 человек. В крупных компаниях такие исследования проходят раз в полгода. А мы маленькие, но очень быстро набираем обороты, и для нас его можно проводить раз в три-четыре месяца. Это как раз совпадает с нашими запланированными циклами развития каждого сотрудника.

У нас, как и в любой другой быстро растущей компании, с какого-то момента топ-менеджмент перестаёт на ежедневной основе иметь контакт с каждым сотрудником. Я как генеральный директор чаще взаимодействую с руководителями и изредка с отдельными специалистами.

И как тогда понять, что происходит в команде на уровне каждого сотрудника: кто тянет работу за двоих, а кто отстает, не понимая своих точек роста?

Конечно, каждый конкретный руководитель подразделения имеет эту информацию, но ревью способно подкрепить его данные. Исследование показывает сильные и слабые места каждого сотрудника и позволяет понять, в какую сторону ему нужно развиваться. Например, если у специалиста три основных компетенции и одна из них начинает проседать, нужно вовремя понять это и скорректировать ситуацию.

Правильные выводы из ревью можно сделать только в случае, если результаты анкетирования будут грамотно расшифрованы и интерпретированы.

Руководитель должен проанализировать данные и со своей стороны понять точки роста каждого подчиненного. Затем результаты разбираются на встречах сотрудника и руководителя тет-а-тет, для каждого своего подчиненного руководитель разрабатывает индивидуальный план развития. А через три-четыре месяца делается следующий срез исследования, чтобы понять, какова ситуация в динамике.

Мне бы не хотелось, чтобы сотрудники стрессовали из-за ревью, думали, что их кто-то будет ругать за недостижение высших оценок. Это не так. А когда новые люди придут в команду, будет здорово, если остальные ребята искренне смогут объяснить им, что тестирование по методу 360° — это не страшно, а интересно и реально помогает.

Хочу, чтобы это стало частью нашей командной культуры. А командная культура прививается долго, как и общие ценности.

Перед тем как приступить к подготовке второго ревью, мы консультировались с коллегами из компаний, где такие исследования проводятся регулярно, собирали и изучали их опыт.

Затем индивидуально для каждого сотрудника были составлены анкеты под его функциональность и задачи, особенности взаимодействия с коллегами. В интернете можно найти массу готовых шаблонов подобных анкет, но это не наш метод. У нас крафтовый подход во всем.

В данном случае это было особенно важно, потому что вопросы анкет должны быть заточены под конкретную структуру компании. Специально для этого мы организовали общий брейншторм руководителей, на котором под каждую компетенцию сотрудников составили отдельный блок вопросов.

В интернете можно найти массу готовых шаблонов подобных анкет, но это не наш метод. У нас крафтовый подход во всем.

Коммуникация, доверие, авторитет — эти пункты оценивались у каждого сотрудника. А дальше шло разделение: у менеджеров смотрели на менеджерские скиллы, навыки работы с клиентом, у тестировщиков — на тестирование. Если это руководитель тестировщиков, у него оценивались как навыки тестирования, так и навыки управления.

Хорошее ревью показывает человека со всех профессиональных сторон. Но увидеть эти качества во всей полноте и оценить их способны только те коллеги, которые тесно с ним взаимодействуют. Общих впечатлений здесь недостаточно. Если выбрать для оценки конкретного специалиста неподходящих людей, все результаты будут мимо.

Мы придерживались принципа, что сотрудника должны оценивать все его непосредственные подчиненные (если такие есть), его непосредственные руководители и горизонтальные коллеги, с кем он постоянно или периодически взаимодействует.

Например, каждого нашего разработчика оценивали менеджеры и тестировщики, которые с ним работали, руководитель проектного отдела, а также другие разработчики. Я не оценивал разработчиков, так как не взаимодействую с ними на ежедневной основе, а вижу результаты их труда через призму общения с руководителем проектного отдела и тимлидами.

Для специалистов, которые взаимодействуют с клиентами, полезно будет получать оценку своих клиентов. В этот раз мы не вводили такую практику, но планируем доработать это и добавить в следующее исследование.

Для сбора информации мы использовали Google-формы. На каждого отдельного сотрудника была создана своя форма, включающая уникальное сочетание вопросов, подобранное под его роль и компетенции.

Хотя в идеале мы планируем к следующему ревью подобрать сервис, на базе которого проводить анкетирование будет быстрее и удобнее.

Анонимность — обязательная составляющая ревью. Ни на одном из этапов, в том числе при проверке анкет, ни одна из сторон не знает, кто именно заполнял анкету (кроме заполненных на себя).

Забегая вперёд, скажу, что в следующий раз мы поступим иначе, не ввергая весь офис одновременно в ситуацию стресса. Но поскольку это ревью было для нас установочным (не считая первого не очень удачного раза), мы решили рискнуть и погрузить в него сразу всех.

Сначала люди оценивали свои собственные профессиональные качества, затем переходили к оценке коллег.

По итогу ревью каждый сотрудник Лиги получил табличку со своими баллами по каждой из шкал – усредненные результаты того, что о его качествах думает команда. Для наглядности были сформированы графики в виде паутинок, наложенные друг на друга: как тебя оценили, и как ты сам себя оцениваешь.

Если между графиками сильная разница — это повод задуматься о том, насколько ты адекватно себя воспринимаешь. Если человек оценивает себя выше, чем его оценивает команда, у него есть слепые зоны: он думает, что все ок, а на самом деле это не так. От ревью к ревью слепые зоны должны закрываться, а личностные результаты сотрудника — улучшаться.

Мне было немного волнительно перед ревью. Боялась оценить кого-то ниже, чем он того заслуживает. При этом я старалась анализировать весь свой опыт работы с человеком, его характер, чтобы ничего не оставить без внимания.

Когда я увидела свои результаты, то приятно удивилась тому, что ребята очень доверяют мне. Потом мы побеседовали с руководителем, открыто обсудили все детали тестирования. Я получила советы относительно того, на развитие каких своих качеств стоит обратить внимание и какие возможности для этого есть в нашей компании.

Также важным для нас общим результатом работы стала адекватность уровня специалистов занимаемым должностям. То есть не было примеров, чтобы руководителя оценивали ниже по профессиональным скиллам, чем его подчиненного.

Например, у нас четыре сотрудника в отделе тестирования. И ни у кого из опрошенных не сложилось мнения, что кто-то из них тестирует лучше, чем старший тестировщик. И так по каждому из направлений.

Еще нередко низкие баллы ставили за вклад сотрудников в развитие отдела. Сейчас у нас в команде над улучшением процессов чаще задумываются руководители среднего и высшего звена.

У нас не жесткая система, где сотрудники приходят и тупо сидят перед своими мониторами, боясь на 10 минут отвлечься от рутины. Есть возможность улучшить, придумать, развить. Инициатива принимается исключительно благосклонно.

Я хочу, чтобы ребята всегда помнили, что мы команда, в которой каждый работает на общий результат. Из этого ревью я сделал для себя глобальный вывод, что в будущем хочу продолжить отбирать кандидатов, исходя из их ценностей и соответствия этих ценностей общекомандным. Человек должен хотеть личностного роста. А вся команда ему в этом поможет.

В следующий раз мы не будем запускать процедуру ревью у всей команды одновременно. Во-первых, когда все разом переключаются с рабочих вопросов на заполнение анкет, это выбивает из рабочего процесса.

Также разом подвергать оценке каждого специалиста — это стрессовая ситуация для всей команды. Как ни крути, а процедура волнительная. Когда волнуется одновременно 20 человек, это не способствует позитивной обстановке в офисе.

Поэтому в будущем мы будем либо проводить исследование плавно по отделам, либо вообще все сотрудники будут проходить его в разное время. Например, каждый специалист с интервалом в четыре месяца.

Ещё мы планирует подключить к ревью наших клиентов и собирать от них обратную связь об аккаунт-менеджерах и менеджерах, с которыми они сотрудничают.

Еще мы решили отказаться от десятибалльной системы оценки в пользу шестибалльной. Десять баллов — слишком большой разброс, оценки могут быть невалидными. При этом мы подготовим общую интерпретацию каждого балла.

Также в конце каждой анкеты будет добавлено поле, где в свободной форме можно будет написать мнение о сотруднике, добавить штрихи к его профессиональному портрету, пожаловаться или похвалить.

Для анкетирования мы хотим подобрать сервис, который будет быстрее и удобнее Google-форм.

Представим себе ситуацию: сотрудник проработал в компании определенное время и хотел бы обсудить карьерные возможности. Либо руководство хотело бы проверить эффективность команды за определенный период. В таких случаях компания должна провести Performance Review сотрудника – оценить проявление профессиональных качеств в работе, эффективность выполнения задач и потенциал для продвижения по карьерной лестнице, обсудить понимание роли в команде, дать конструктивный фидбек и помочь с постановкой и достижением целей.

Именно для этого придумана практика внедрения performance review в крупных компаниях. Перфоманс ревью относится к наиболее популярным методам оценки персонала, а частота и глубина этой проверки зависит от размеров компании, а также её целей.

Метод Performance Review – что это?

Почему этот подход так популярен?

Он использует оценку 180° или 360°, частью которой является самооценка сотрудником заявленных им рабочих качеств (компетенций), а также оценка со стороны линейного менеджера и коллег. В результате человек получает наиболее объективную картину проявления своих навыков на работе.
Это наиболее простой и объективный способ прояснить с сотрудником его сильные и слабые стороны, обсудить закрытые и незакрытые цели и задачи и поставить цели на следующий период.
Если у сотрудника есть пожелания по карьерному развитию или повышению компенсации за работу, перформанс ревью поможет без предубеждений принять взвешенное решение насчет продвижения по карьерной лестнице.
Наконец, это открытый способ коммуникации с сотрудниками, который позитивно влияет на имидж работодателя.

Какие критерии учитываются при оценивании сотрудника?

На ревью оценивают корпоративные и профессиональные компетенции. При этом, рассматривают компетенции, которые непосредственно нужны для занимаемой должности, но также и так называемые soft skills: был ли он хорош в коммуникации с клиентами, самостоятельно ли решал возникающие проблемы,

смог креативно подойти к заданию, и т.д. Все это можно описать, добавить индикаторы – основные характеристики, помогающие понять, как оценить компетенцию – и получить измерение той же коммуникативности или автономности в числовом значении. И это – одно из преимуществ объективного Performance Review.

Ревью также оценивает потенциал сотрудника в рамках текущих возможностей на занимаемой должности. Как он раскрывается, проявляет себя и может ли претендовать на продвижение? Оценка потенциала важна для определения активных и вовлеченных игроков-сотрудников, которых можно воспитать внутри команды и вырастить для высоких должностей.

С другой стороны, оценивается эффективность на рабочем месте. Она нужна для вычисления самых продуктивных сотрудников, но с другой стороны помогает определить, в каком департаменте не хватает рук, чтобы справляться с задачами. Для этого необходимо проанализировать три составляющие эффективности:

закрытие рабочих целей (OKR)
продуктивность на рабочем месте и решение повседневных задач
достижения и вклад в развитие компании за период

Для чего нужен перфоманс ревью?

Во-первых, регулярное проведение оценки – это возможность для члена команды показать себя, проговорить с начальством личные успехи, обсудить справедливое вознаграждение в виде пересмотра зарплаты, если это уместно.

Во-вторых, метод выгоден и компании. Перфоманс ревью помогает определить сильные и слабые места в команде, отследить эффективность сотрудников и ее спад, понять, что влияет на коллектив. А линейным менеджерам такой подход нужен, чтобы обстоятельно и аргументированно влиять на карьерный путь подчиненных. Если на руках есть числовое подтверждение того, что сотрудник не справляется с обязанностями, ему намного проще объяснить это, предъявив факты и цифры. Плюсом перфоманса является его прозрачность – все открыто, оценивание проходит честно, цели и статусы задач легко отслеживаются, так что у сотрудника не остается претензий к руководству.

Каковы этапы проведения Performance Review?

Как мы уже определились, стороны в этом процессе две – менеджер и сотрудник компании. Каждый из них готовится поэтапно. Менеджеру необходимо:

Определиться с компетенциями для оценивания за период

Выбрать, какие компетенции будем оценивать, и обозначить индикаторы для оценки. Например, если мы выбираем компетенцию “Коммуникабельность”, то индикаторами высокой оценки будут желание брать на себя ответственность за общение с клиентами и коллегами, умение выстроить логичный диалог, умение убеждать и склонять клиента на свою сторону, умение расположить к себе, выслушать и т.д.

Компетенциями могут выступать:

Уровень знаний продукта или услуги
Ведение коммуникаций внутри команды / со внешними заказчиками или клиентами
Вовлеченность в командную работу
Желание брать ответственность
Тайм-менеджмент
Управление конфликтами
Адаптируемость

Собрать показатели продуктивности

Провести оценку деятельности

Оценка сотрудника может проводиться по методам 180 и 360 градусов. В первом случае человек оценивает сам себя, и по таким же критериям его оценивает линейный руководитель. Во втором – подключаются еще и коллеги. На примере оценки 180 градусов рассмотрим процедуру:

для составления опросника по сотруднику, создаем вопросы по выбранным выше компетенциям. Если сотрудник проявляет себя с лучшей стороны, ему ставится высокая оценка. Если же он неактивен, оценка будет ниже. Обычно используется шкала от 1 до 5, где 1 – негативный результат, 5 – позитивный.
добавляем вопросы по эффективности и потенциалу на рабочем месте. Для оценки этих показателей используем закрытые за период задачи, выполненный план по прошедшим 1-on-1 и другие ресурсы сотрудника.
готовый опросник передаем сотруднику для самооценки. Параллельно по тем же критериям сотрудника оценивает его руководитель.

Подготовиться к разговору с сотрудником

Перед 1-on-1 встречей руководитель должен проанализировать совпадения и отличия в результатах оценки сотрудника, просмотреть предыдущие встречи 1-on-1 и еще раз проверить, достиг ли сотрудник поставленных целей, и какие факторы могли помешать ему это сделать. Также для результативной встречи готовится предварительный план обсуждения.

Встреча с сотрудником

На встрече сотрудник и менеджер анализируют показатели за прошедший период, обсуждают оценку по компетенциям, смотрят на выполненные задачи и совместно ставят новые цели. Руководство обязательно должно проявить инициативу в расстановке приоритетов – так человеку проще будет понять, на чем сфокусироваться в первую очередь, и оценить уровень готовности. Но нередко этот момент упускают из виду – и зря. Какие же еще бывают ошибки в performance review?

Что стоит и чего не стоит делать на перформанс ревью

Ошибки при оценивании эффективности – какие бывают, и как избежать?

Первая и самая большая ошибка при проведении Performance Review, с которой сталкиваются участники процесса – преувеличение или преуменьшение своих заслуг. Так устроена психика – мы любое признание вины или ошибки принимаем как негатив, который может повлиять на отношение начальства или даже на уровень оплаты труда. Поэтому перед оценкой менеджер должен четко расставить приоритеты – всё, что будет оцениваться, рассмотрим только в контексте будущего роста в компании. Хотите развиваться? Оценивайте себя трезво и свободно принимайте критику коллектива, если она конструктивна.

Что ещё должны учитывать стороны оценивания?

Что делать после перформанс ревью?

После разговора нужно обязательно зафиксировать договоренности, которые обсудили, чтобы и у компании, и у сотрудника было одинаковое понимание ситуации. Важно прописать цели, которые совместно поставили – и обязательно наметить следующую встречу. В общем, требуется небольшой follow-up, выводы, которые высылаются сотруднику во избежание недопониманий. Иногда о нём забывают, поэтому задача менеджера – проследить за письменным подтверждением итогов беседы.

Разница между старыми методами оценки и методом перфоманс ревью

Плюсы и минусы проведения Performance Review

Общая польза от метода

Такой тип оценивания – хороший метод управления сразу результативностью, мотивацией и развитием своих подчинённых. Большим его преимуществом является оценка сотрудника сразу с нескольких сторон – самооценка, мнение коллег и мнение менеджера. А полученные графики по оцениванию и коэффициентам результативности компания может использовать для подведения промежуточных и итоговых результатов года. И, конечно, нужно помнить про особенность Performance Review – это только один из методов подсчета эффективности, но именно он помогает не потерять успехи важных для компании талантов, растить их и продвигать по карьерной лестнице.

Вот еще несколько плюсов для обеих сторон:

Разделение ответственности в процессе открытой обратной связи
Признание успехов и соответствующее вознаграждение
Согласование индивидуальных задач и составление Development Plan – плана развития сотрудника
Разъяснение ожиданий и задач
Совершенствование коммуникации и повышение лояльности

А есть ли минусы?

Если уж мы заговорили о рейтингах, которые влияют на итоги года и возможность попросить прибавку к окладу, нужно вспомнить, что они не всегда бывают объективны. Вот минусы оценивания:

менеджмент концентрируется на количественных, а не качественных результатах
плохо прописанные KPI, OKR и цели развития негативно влияют на понимание человеком его роли и задач, и в результате составление рейтингов для перфоманс ревью может быть слишком субъективным и не соответствовать правде
плохо проработанные опросники для оценки 180° или 360° усугубят ситуацию

Напрашивается вывод – работать в первую очередь над объективными показателями для составления анкет персоналу и менеджеру, который проводит оценивание.

Автоматизируем проведение ревью с помощью HRM-платформ

К инструментам проведения оценивания можно отнести:

программы, которые помогают наладить коммуникацию: Google Meetings, Google Calendar, индивидуальные письма с напоминанием о встречах и др.
программы по постановке задач: Trello, Todoist, Evernote
опросники и анкеты для обратной связи

Проблема здесь в том, что в процессе работы и подготовки к ревью даже самые кропотливые менеджеры могут забыть о каком-то пусть и незначительном нюансе, который в итоге повлияет на взаимопонимание между ним и подопечным. Как результат – ошибки в коммуникации и плохая постановка целей.

Собрать задачи воедино может платформа для HRM-задач, если она предусматривает возможность проводить ревью персонала.

Компании, которые используют метод перформанс ревью в работе

Adobe

Метод оценивания в компании Adobe используется с 2012 года, более того – компания использует процессы автоматизации, чтобы облегчить коммуникацию с работниками. За девять лет компания просчитала, что с помощью ревью сохранила более 100 тысяч рабочих часов, которые сотрудники тратили на прояснение задач или заполнение лишних брифов. Показатели по лояльности после начала использования HRM-платформ выросли на 10%.

Google

General Electric

Читайте также: