Как сделать работника патриотом вашей фирмы

Добавил пользователь Евгений Кузнецов
Обновлено: 05.10.2024

Все наверно знакомы с методикой оценки типов мотивации по Герчикову.

Возможно кому-то будет полезна следующая подборка для использования результатов теста для оценки мотивации.

На какой работе лучше раскроются представители различных типов трудовой мотивации по Герчикову:

Тип трудовой мотивации

Исполнители работ с четко измеримым результатом

Менеджер по продажам

Исполнитель на автономной работе

Агент, торговый представитель, слесарь-ремонтник

Хозяйский, профессиональный, инструментальный тип

Исполнитель на простых работах

Оператор полуавтоматической машины, фальцовщик

Специалист с функциональным характером работы

Менеджер по маркетингу, HR- специалист

Руководитель отдела, цеха

Хозяйский тип, патриотический

Описание типов мотивации по Герчикову

Тип мотивации и его особенности

Инструментальный тип – интересует возможность зарабатывать как можно больше, крайне нацелен на результат. Относится к достижительному классу мотивации. Интересует цена, а не его содержание (труд является инструментом для удовлетворения других потребностей). Важна обоснованность цены, не желает подачек. Важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно

Увеличивайте заработок: если рядовой сотрудник, то повышайте з\п, начисляйте премии за хорошие результаты. Руководителю выплачивайте внушительные проценты, бонусы и все время подчеркивайте связь между ним и вознаграждением

В первую очередь лишите материальных бенефитов – оштрафуйте, уменьшите бонус, упраздните соц. Льготы, У руководителя отнимите автомобиль с водителем

Профессиональный тип – сотрудник стремится развиваться, ему важно идти вверх по карьерной лестнице. Поэтому он всегда инициативен и хочет расширить свои функциональные обязанности. Относится к достижительному классу. Интересует содержание работы, не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили. Интересуют трудные задания – возможность самовыражения, напористы, уверены в себе. Считает важной свободу в оперативных действиях. Важно профессиональное призвание, как лучшего в профессии.

Игнорируйте личные достижения самого сотрудника и его подчиненных, ухудшите условия труда и лишите возможности учиться и развиваться, завалите рутинной работой

Патриотический тип – стремится к тому, чтобы его ценили, уважали и чтили в компании. При этом и сами патриоты хотят заботиться о сотрудниках. Относится к достижительному классу мотивации. Необходима идея, которая будет им двигать, важно общественное признание участия в успехе. Главная награда – всеобщее признание незаменимости в фирме. Готов жертвовать своими интересами ради интересов компании, но нуждается в поддержке руководителя.

Хозяйский тип – ответственно выполняет свою работу, просчитывая все до мелочей. Относится к достижительному классу мотивации. Добровольно принимает на себя ответственность, характеризуется обостренным требованием свободы действий, не терпит контроля.

Рядовому сотруднику дайте возможность брать на себя полную ответственность за выполнение своей работы, делегируйте полномочия. Руководителю предложите курировать стратегические проекты компании, владеть акциями.

Такие сотрудники не терпят, когда их контролируют, указывают, что именно и как нужно делать.

Люмпенизированный тип (избегательный) тип – эта категория не хочет работать в принципе, делает лишь то, за что его не накажет начальник. Все равно какую работу выполнять, не предпочтений. Согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше. Низкая квалификация, не стремится повысить квалификацию, противодействует этому, низкая активность и выступление против активности других. Низкая ответственность , стремление переложить на других.

Четко формулируйте задания и требования, причем они должны быть простейшие, например работа на конвейере. Заботьтесь о сотруднике как родная мать – применяйте методы кнута и пряника.

Пригрозите, что лишите возможности получать единственный доход, не помогайте решать материальные проблемы, лишите доплат и бонусов.

Еще не так давно все внимание большинства компаний было направлено на привлечение и отбор сотрудников. Сегодня ситуация изменилась — намного более значимую роль, чем раньше, теперь играет адаптация персонала и разработка мероприятий по повышению лояльности сотрудников. Обусловлено это необходимостью удержать работников в компании, но не только за счет материальных бонусов.


Важность лояльного персонала для компании и каким он должен быть

При этом нужно понимать, что лояльность в компании напрямую зависит от рабочей атмосферы, созданной самой организацией. Нанимая нового работника, не стоит слепо верить, что он в ущерб своему свободному времени будет перевыполнять поставленные перед ним обязанности. Впрочем, руководителю под силу увеличить лояльность работников, удерживая ее на требуемом уровне.


Выделяют 5 уровней лояльности:

  1. Начальный — на этом уровне у сотрудника формируется чувство принадлежности к коллективу и компании в целом благодаря применению внешних материальных поощрений в виде корпоративной атрибутики (футболки, ежедневники, канцелярские принадлежности и т.д.).
  2. Уровень поведения — на этом этапе происходит формирование в сознании сотрудника корпоративной культуры за счет проведения различных корпоративных мероприятий.
  3. Уровень способностей — на этом уровне важно подбирать персонал не только по профессиональным навыкам, но также по личностным характеристикам. Только в этом случае штат компании пополнится мотивированным специалистом, который преследует такие же цели, что и компания.
  4. Уровень убеждений — на этом этапе ценности компании становятся ценностями самого работника, лояльность которого по отношению к работодателю является достаточной. Обычно это ведущие специалисты и руководители отделов, которые удовлетворены условиями работы и имеют приличный стаж именно в данной организации. Если будут изменены основные ориентиры и корпоративные идеалы, лояльность этих работников будет потеряна.
  5. Уровень идентичности — на этом уровне находятся руководители компаний, которые в развитие своего детища вложили не только финансовые активы, но и душу. Разумеется, что уровень лояльности в данном случае будет максимальным.


Но это не единственное деление. Можно разбить лояльность сотрудников и на другие группы.

Различают 3 вида лояльности:

  1. Аффективная — появляется у работников, которые чувствуют себя уверенно и комфортно в дружном коллективе. Огромное значение для людей с аффективной лояльностью имеет организация корпоративного досуга (проведение корпоративов, прохождение корпоративного обучения английскому и др.).
  2. Поведенческая — формируется у людей, которые продолжительное время работают в одной организации и боятся сменить место работы. Возникает обычно на фоне довольно прагматичных соображений: хочется сохранить непрерывный трудовой стаж или страх прервать отчисления в пенсионный фонд.
  3. Нормативная — проявляется у работников, которых что-то удерживает на предприятии. В данном случае человек хотел бы уволиться, но чувство долга, мнение коллег и другие факторы не позволяют ему этого сделать.


Интересные факты о каждом из 50 американских штатов

Методы оценки лояльности персонала по отношению к работодателю

Существует несколько методик, которые применяются руководителями организаций для оценки лояльности своих сотрудников. Одним из эффективных методов определения уровня лояльности HR-менеджеры называют наблюдение. Если у руководителя компании есть возможность понаблюдать за персоналом в процессе работы, на корпоративах или в стрессовых ситуациях — этой возможностью обязательно стоит воспользоваться. Данный метод позволяет оценить степень лояльности и определить причины, которые способствуют ее снижению или повышению.

Если же возможность понаблюдать отсутствует, или же организация слишком крупная (наблюдать за всеми сотрудниками по отдельности невозможно), тогда можно использовать технологию мониторинга настроения. Технология работает следующим образом: работник самостоятельно входит в систему, обозначает свое настроение и пишет краткий комментарий. Благодаря этому HR-менеджер или руководитель компании в любое время может увидеть график, на котором отображается поведение каждого работника. Это позволяет оценить индивидуальную и общую лояльность персонала.

Оценка текучести кадров — еще один метод определения лояльности. Этот показатель рассчитывается следующим образом: число уволившихся специалистов за определенный период времени нужно разделить на среднее число персонала компании за аналогичный период. Полученную цифру следует умножить на 100. Так, вы получите коэффициент текучести кадров. Показатель важно рассчитывать, сравнивать со средними показателями в своей сфере и отслеживать динамику.


Весенний тест по временам английского

Как можно повысить лояльность работников?

Если вы обнаружили, что уровень лояльности коллектива слишком низкий, тогда необходимо предпринять меры по его повышению. Сделать это можно при помощи следующих методов:

  1. Установление четких целей и конкурентоспособность бизнеса — в данном случае речь идет о желании специалиста гордиться местом своей работы. При этом существует прямая взаимосвязь между конкурентоспособностью фирмы и коллективной лояльностью — чем выше первый параметр, тем выше будет и второй параметр. Касательно целей следует отметить, что все сотрудники хотят понимать важность своего участия в жизни компании. Чтобы увеличить показатель вовлеченности работников, можно применить метод коллективного управления проектами — OKR (Objectives and Key Result). Благодаря этому каждый специалист будет видеть цели, поставленные конкретно перед ним и цели, поставленные перед коллегами.
  2. Дружелюбная атмосфера в коллективе — это крайне важный фактор, который не только увеличивает показатель лояльности, но также мотивирует работников трудиться на благо своей компании. Конечно, все сотрудники компании не могут дружить друг с другом, но создать бесконфликтную и комфортную атмосферу на производстве — вполне реально.
  3. Система вознаграждений — материальная мотивация очень важна для всех работников, без исключения, но не стоит забывать о моральной составляющей вопроса. Если специалист сделал что-то не так, то ему обычно делают выговор. Но, когда он выполняет свою работу качественно и профессионально — это воспринимается, как само собой разумеющееся. Поэтому благодарность со стороны руководства в сочетании с премией или надбавкой за какой-то период работы точно не будут лишними. Напротив, при таком отношении сотрудники будут больше ценить свое рабочее место и дорожить им.


Что позволяет получить повышение лояльности сотрудников по отношению к работодателю?

Поскольку лояльность является важным элементом корпоративной культуры, нужно постоянно стремиться к ее увеличению в коллективе. Данный параметр дает возможность сократить текучесть кадров, в разы повысить мотивацию персонала (в некоторых случаях в ущерб собственным интересам).

Поэтому следует регулярно проводить оценку лояльности и внимательно анализировать полученные данные, сравнивая их с показателями за предыдущие периоды. При этом увеличить лояльность можно с помощью разных эффективных методов, большая часть из которых не являются материальными.

Исходя из этого, HR-менеджеры и непосредственно руководитель компании должны быть максимально заинтересованы в регулярном росте лояльности и мониторинге данного показателя. Только так вы сможете создать в рабочем коллективе комфортную атмосферу для всего персонала.

Где грань между эгоистичным желанием получать больше и стремлением быть полезным компании? Как правильно выстроить диалог с боссом, чтобы получить повышение? Зачем осваивать искусство саморекламы и как при этом не скатиться в бахвальство? На эти и другие вопросы отвечают специалисты Гарвардской школы бизнеса

Harvard Business Review (HBR), ежемесячный научно-популярный журнал о бизнесе и менеджменте, провел ряд интервью со специалистами Гарвардской школы бизнеса, авторами книг о развитии карьеры и лидерами крупных компаний о секретах успешного построения карьеры. Рассказы экспертов редакторы HBR объединили в книгу, которая рассказывает о наборе инструментов, помогающих поставить перед собой карьерные цели и определить необходимые для их достижения шаги.

Перед тем, как попросить начальника о повышении, многие нервничают. Но когда вы готовы к следующему шагу в карьере, важно сказать об этом. Как же подготовиться к разговору с начальником? Какую информацию иметь наготове? И как изложить свои доводы?

Организация не позаботится о вас просто потому, что вы хорошо работаете. Нужна определенная доля саморекламы

Поразмышляйте

Проведите исследование

Приведите аргументы

Выберите момент

Зароните семя

Ухаживайте за ростком

Не рискуйте

Будьте терпеливы (до определенной степени)

Благополучие сотрудников, гибкость руководителей и готовность компании меняться. Международный HR-эксперт Джош Берсин считает, что именно от этих трёх факторов зависит жизнестойкость бизнеса — способность организации успешно сопротивляться трудностям и оперативно реагировать на изменения.

Эксперты TalentTech пообщались с российскими работодателями и составили список из 35 идей для повышения жизнестойкости бизнеса и сотрудников. Некоторые из них можно моментально внедрить в работу!

Чтобы облегчить жизнь сотрудников и помочь им сконцентрироваться на работе, попробуйте действовать следующим образом:

Алексей Тихонов изучил письма лидеров компаний.

Мировые лидеры не стесняются писать много и по разным поводам. Упомянутый Илон Маск с разной долей успеха дирижирует настроем сотрудников с помощью электронной почты и открытых обращений на сайтах своих компаний. А бывший генеральный директор PepsiСo Индра Нуйи отправляла более 400 писем в год родителям своих менеджеров.


Мария Зубарева, коммерческий директор Upmarket:

"Мотивация — одна из немногих функций, которую руководитель не может делегировать подчиненным. Часто слышу, что эйчаров просят или заставляют писать письма сотрудникам от лица руководителя. Этого делать нельзя. Если менеджер работает со своими сотрудниками, он делает это сам. Иначе к письму не будет никакого доверия."

С чего начать подготовку письма

Правильно составленные мотивирующие письма поднимают моральный дух. Но сам по себе текст плохо передает эмоции и энергетику. Чтобы письмо отозвалось в сердцах сотрудников, нужно подготовиться и узнать команду получше.

Определиться с целью

Мотивирующие письма пишутся только с конкретной целью. Например, объяснить, как изменится курс компании или кадровая политика, сплотить команду во время трудностей или замотивировать на особо важный проект. Цель поможет определиться и со структурой текста, и со смысловым наполнением.

Узнать целевую аудиторию

Сотрудники, стоящие противоположных сторонах карьерной лестницы, по-разному смотрят на свой вклад в общее дело. Так, отсылка к убыткам фаундера вряд ли замотивирует курьера, доход которого зависит от числа доставленных заказов. Ориентируйтесь на потребности аудитории. А если невозможно, используйте хитрости. Например, миллиардер Уоррен Баффет, составляя ежегодное послание для инвесторов, представляет, что пишет своим сестрам Дорис и Берти. Это помогает сделать текст простым и понятным для всех.

Спрогнозировать ожидаемое действие

Приемы, которые помогут сделать письмо мотивирующим

Сторителлинг

Человеческий мозг лучше всего хранит информацию в формате историй. Используйте сторителлинг, чтобы расположить к себе читателей.

Я проходил это в 2000 году, справились тогда — справимся и сейчас.

✔ У нас была такая же ситуация в 2000 году. Через полгода после открытия ушел первый клиент — он приносил почти половину дохода. Мой партнер не верил, что выплывем. Жена уговаривала закрыть компанию и работать по найму.

Я вижу, что кое-кто из вас расслабился и думает, что я не выгоню бездельников на мороз.

✔ Мы загнали себя в непростую ситуацию из-за нерешительности и устаревших убеждений. Пришло время измениться, и мы сделаем это вместе.

Искренность и эмоции

✔ Мы стали лучшей компанией в Электростали. Это просто невероятно! У меня до сих пор дрожат руки и разрывается телефон от поздравлений. Спасибо всем за эту новость, я очень горд за нашу команду!

Вместо имен — отделы

Обращение к отдельным людям неприятно выделит часть коллектива. Похвала может вызвать зависть других членов команды, публичная критика — ударить по мотивации адресата. Если требуется отразить личный вклад, пишите о подразделениях.

Валентин, я знаю, что ты это читаешь, — прими меры, или их приму я.

✔ Сейчас мы разбираемся в ситуации и проводим аудит наших процессов. Результаты доведу до руководителей подразделений на планерке.

Нет штампам и канцеляризму

Мотивационное письмо — такой же текст, как статья или книга. Канцелярит и сложные выражения делают его непонятным, и читать такое письмо — пытка.

В целях улучшения финансово-экономической ситуации компании и недопущения применения санкций прошу сотрудников увеличить производительность по текущим проектам.

Меньше аббревиатур и цифр

Они отвлекают внимание от слов и могут быть непонятны большинству сотрудников.

Результаты предыдущего месяца: П-У упал до −1,428 476 млн руб. Churn повысился до 10,79%. Как итог, ВП1 составил 45,141 млн руб.

Ольга Волобуева, руководитель корпоративного обучения Kokoc Group:

"В письме не должно быть много цифр: они усложняют чтение и делают текст непонятным для простых сотрудников. Числа всегда нужно упрощать, разбавлять примерами и фактами. Еще одна особенность статистики — ее всегда нужно проверять. В большой компании обязательно найдется человек, который обнаружит неточность и расскажет об этом, чем подорвет доверие ко всем последующим письмам."

Чего избегать в письме

Не стоит злоупотреблять повторяющейся риторикой — и кнут и пряник в больших количествах приедаются.

Еще одна грань, которую нельзя переходить, — провокационные или болезненные темы, вроде религии, политики, неравенства. Убеждения людей сильнее корпоративной солидарности, никому не понравится попытка навязать ценности. А если письмо окажется в сети, PR-менеджера ждет несколько бессонных ночей.


В корпоративном письме компания McKinsey призывала сотрудников не участвовать в протестах и не делиться политическими взглядами в соцсетях. Текст сразу попал в сеть и вызвал бурное обсуждение в СМИ.

Как измерять эффективность письма

Разговоры с амбассадорами и лидерами мнений. Если письма и контент вызвали недоумение, как правило, сотрудники обсудят это в курилках.

Мария Зубарева, коммерческий директор Upmarket:

"Самый классный эффект от письма — когда твои сотрудники сами подходят и говорят, что оно их вдохновило. Если между руководителем и менеджером открытые отношения, это не лесть, а объективная обратная связь. И такие слова драйвят самого менеджера, он понимает, что сделал что-то правильное и особенное."

Читайте также: