Как сделать оценку деятельности

Обновлено: 06.07.2024

Применяемая в настоящее время система контроля и оценки сложилась давно, в других условиях образовательной системы. Эти условия изменились, что выявило недостатки применяемого контроля и оценки:

1. Ежедневный устный опрос как форма контроля учебной деятельности и ее результатов является выборочным и случайным. Это создает условия для непостоянной работы отдельных учащихся. Педагог при таком контроле не знает, что фактически усвоено каждым учащимся.

2. Иногда педагоги используют оценку как средство давления на учащихся, что создает напряженную обстановку в обучении. Оценка часто для них становится главным итогом деятельности и в силу этого стимулом для дальнейшей работы. Учебно-познавательные мотивы заслоняются, отодвигаются на второй план, что деформирует мотивационную сферу учащихся и искажает весь учебный процесс.

3. Некоторые учащиеся убеждены, что оценка их учебной деятельности не зависит от результата, а обусловлена внешними моментами, личными мотивами. Все это не способствует формированию значимости личной ответственности учащихся за свою учебную деятельность и ее результаты.

4. Внешний контроль и оценка педагога являются главными, а зачастую и единственными при проверке. И как следствие этого - не осуществляется формирование у учащихся привычки и умений самоконтроля и самооценки. Значит, в существующей системе контроля и оценки ее функции не реализуются полностью, что приводит к снижению возможностей педагогического стимулирования учащихся.

Перечисленные недостатки применяемой системы контроля и оценки в учебном процессе позволяют сделать вывод о том, что ее необходимо совершенствовать и, возможно, радикально изменить.

В соответствии с требованиями Федерального государственного образовательного стандарта начального общего образования разработана система оценки, ориентированная на выявление и оценку образовательных достижений учащихся с целью итоговой оценки подготовки выпускников на ступени начального общего образования.

Особенностями такой системы оценки являются:

комплексный подход к оценке результатов образования (оценка предметных, метапредметных и личностных результатов общего образования);
использование планируемых результатов освоения основных образовательных программ в качестве содержательной и критериальной базы оценки;
оценка успешности освоения содержания отдельных учебных предметов на основе системно-деятельностного подхода, проявляющегося в способности к выполнению учебно-практических и учебно-познавательных задач;
оценка динамики образовательных достижений обучающихся;
сочетание внешней и внутренней оценки как механизма обеспечения качества образования;
уровневый подход к разработке планируемых результатов, инструментария и представлению их.

Чем младше школьник, тем более он нуждается в оценке каждого своего учебного усилия. Отметка в баллах непригодна для младшего школьного возраста, как и любой другой вариант сравнения достижений ребенка со стандартом. Оценка должна отражать процесс продвижения ребенка, а не уровень, достигнутый на данный момент. Поэтому недостаточно просто отменить отметку; важно заменить ее более инструментальным и содержательным способом оценки достижений каждого ученика.

Основная цель оценки деятельности учащихся по ее результатам заключается в постепенном формировании у обучающегося действий контроля и оценки как способности проводить рефлексию собственной деятельности (постепенный перевод с внешней оценки учителя на внутреннюю самооценку).

Особенностями оценки деятельности учащихся по ее результатам являются следующие принципы:

2. С запинками – без запинок.

3. Выразительно – невыразительно.

4. Понравилось – не понравилось.

ЛИЧНОСТНАЯ НАПРАВЛЕННОСТЬ. В процессе оценки фиксируется личностный рост ребенка, оценка промежуточных результатов обучения осуществляется только в динамике предыдущих достижений ученика; не допускается сравнения учащихся друг с другом. Например, один мальчик очень не любил в первом классе выполнять домашние задания и не понимал смысла оценок, равнодушно к ним относился. В процессе обучения я много раз индивидуально беседовала с ребенком и его родителями по этому вопросу, старалась никогда не сравнивать его с другими учениками классами, хвалила по каждому возможному случаю. В результате к третьему классу ребенок научился оценивать свою деятельность, сравнивать свои результаты с теми, которые были раньше и заметно улучшил свою успеваемость.

ВАРИАТИВНОСТЬ. Безоценочного обучения не бывает и быть не может по своей природе. Безотметочное оценивание предполагает педагогически целесообразное сочетание качественной оценки, обеспечивающей фиксацию динамики развития способностей учащихся (коммуникативность, умение работать в группе, отношение к предмету, индивидуальный стиль мышления и др.) и количественной оценки, позволяющей сопоставлять полученные результаты с критериями и сравнивать сегодняшние достижения ученика с его предыдущими успехами. Например, я использую такие виды оценивания:

ЗДОРОВЬЕСБЕРЕЖЕНИЕ. Контроль и оценка проводится в естественных для ребенка условиях познавательной деятельности (то есть во время урока в классе), исключающих стресс и эмоциональную тревожность. Например, стараюсь не оглашать вслух оценки за контрольную работу, диктант, чтобы не задеть самолюбие ребенка. Устные ответы оценивают сначала одноклассники, затем даю пояснения в соответствии с критериями.

Подведем итог. При традиционном обучении наиболее значимыми по стимулирующему воздействию являются виды контроля, связанные с внешним контролем: контроль и оценка учебной деятельности педагогом (1 место), сочетание контроля и самоконтроля в процессе обучения (2 место). Самоконтроль и самооценка находится на третьем месте.

При обучении по требованиям ФГОС наиболее значимыми по стимулирующему воздействию оказываются виды контроля, связанные с самоконтролем: сочетание контроля и самоконтроля в процессе обучения (1 место), самоконтроль и самооценка деятельности учащимся (2 место). Третье и четвертое место разделили контроль со стороны педагога и контроль со стороны коллектива учащихся.

Оценка учебной деятельности учащихся имеет большое образовательное и воспитательное значение Образовательная роль оценки состоит в том, что учащиеся получают объективную информацию о результатах своей учебной работы. Дополняемая самооценкой ученика, оценка учителя указывает на достижения школьника в овладении учебными универсальными действиями, а также на недостатки, пробелы, упущения и пути их устранения.

Воспитательная роль оценки заключается в осознании учениками способов совершенствования различных видов учебной деятельности и путей повышения эффективности учения. Правильная оценка учебной деятельности учащихся служит важным стимулом формирования и развития познавательных интересов, положительных качеств личности: коллективизма, честности, трудолюбия, активности, самостоятельности, ответственности за выполнение своих обязанностей, умения преодолевать трудности и др. И наоборот, ошибка в оценке вызывает обычно серьезные осложнения в обучении, воспитании и развитии учащихся, отрицательно влияя на результативность учебно-воспитательного процесса.

Особая сложность в оценке появляется, когда стоит задача изучить не сотрудника, а кандидата на должность — необходимо досконально проработать базу вопросов, чтобы они позволили собрать достаточно данных для аналитики.

В этой статье мы постарались собрать все возможные критерии и методы оценки специалистов, чтобы вы смогли применять их на практике и повысили эффективность работы организации.

Зачем нужна оценка специалистов

Грамотная оценка персонала полезна и руководителям, и сотрудникам:

Верно разработанные критерии и оценки работы сотрудников помогают руководителю держать руку на пульсе и понимать, насколько эффективно используется человеческий ресурс в организации.

Вот какие стратегические решения можно принять, изучая результаты оценки:

Разработать систему кадрового планирования — определиться с матрицей продвижения сотрудников.
Создать систему грейдов и чек-листов, основанных не на универсальной системе компетенций, а на реальном уровне знаний и навыков сотрудников в организации.
Продумать систему обучения — составить план по курсам для сотрудников, понять, с какими подрядчиками заключить долгосрочные договора для направления специалистов на повышение квалификации.
Создать кадровый резерв, понять, какие сотрудники в перспективе могут перейти из линейных должностей на руководящие.
Провести анализ эффективности рабочих процессов, разобраться с системой мотивации, выявить лидеров и узкие места в бизнес-логике организации.

Когда проводят оценку персонала

В современных организациях оценку труда обычно проводят в трех случаях:

Плановая оценка — такую зачастую можно встретить или в крупных компаниях, или на государственной службе, где это требуется по закону. HR-специалисты готовят матрицу компетенций, сотрудники проходят аттестацию с помощью комбинированных методов. О проверке известно заранее. Обычно раз в несколько лет.
При реорганизации — зачастую такая оценка является помощником в кризисной ситуации. Например, бизнес терпит убытки, плохо настроена аналитика эффективности различных отделов. Используется как групповая, так и индивидуальная оценка компетенций.
Разовая — такую оценку проводят, когда необходимо принять управленческое решение. Причем оно может быть негативным, когда несколько руководителей сомневаются, увольнять ли сотрудника или нет. Или позитивным — если есть спор о назначении сотрудника на новую руководящую должность.

Есть еще оценка соискателей — с помощью анкетирования, тестовых заданий и собеседования HR-менеджер составляет таблицу с аналитикой навыков кандидатов и принимает решение о приеме на работу кандидата, который выглядит лучше на фоне остальных. Сложность в том, что собранные данные будут не точными, полученными со слов соискателя. Также сложно заранее оценить soft skills сотрудника, его лояльность и способность работы в команде — это проявляется в динамике во время работы.

Для любой из ситуаций лучше заранее иметь подготовленную матрицу компетенций и согласованный алгоритм оценки.

Способы оценки персонала

Среди методов и критериев оценки работы специалистов есть сотни способов, но в любом случае все сводится к трем:

Ручное получение и обработка данных — чаще всего подразумевается собеседование с сотрудниками, групповое или личное. Плюс такого метода — внимательная оценка навыков и способностей специалистов. Минусы — необходимо много ресурсов на проведение, есть вероятность погрешностей в оценке и личного фактора.
Автоматическая оценка — проводятся тесты, зачастую с помощью компьютерных программ. Данные анализируются системой. Это быстрый и эффективный метод, более того, достаточно один раз разработать тесты и затем система может масштабироваться на неопределенное количество участников. Минус — сложно оценивать индивидуальные особенности. Хорошо подходит для должностей с формализованными обязанностями.
Комбинированный метод — когда с помощью тестов проверяются компетенции, а дополнительно, с помощью собеседований и других способов, оцениваются индивидуальные особенности объекта оценки.

7 критериев оценки персонала

Основные проблемы в процессе оценки деятельности сотрудников появляются, когда HR-специалист пытается создать универсальную матрицу для проверки. Чтобы последующий анализ охватывал максимум данных, делайте матрицу, подходящую сразу по всем семи ключевым критериям. И помните, что соответствие профессиональным стандартам — это не все, что следует искать в сотрудниках, ведь даже исключительный специалист способен развалить все процессы, если не будет подходить по нужному для команды психологическому типу.

Профессиональные навыки и знания

Начните с hard skills — тех навыков, которые специалист использует для работы. Распределите таблицу навыков по частоте использования — какие-то знания используются ежедневно, другие же от случая к случаю, но все равно важны. Профессиональные знания удобно проверять автоматизированными методами, с помощью тестов.

Когда будете разрабатывать таблицу для результатов, используйте метод коэффициентов — оцените знания, присвойте каждому ответу свой уровень важности для работы. Например, если компания использует в маркетинге в основном digital-методы, то знания SMM и контекстной рекламы будут весомее, чем понимание принципов печатного дизайна.

Личностные характеристики

Изучайте психологические особенности специалистов. Здесь важно разделить оценку на две части:

Исследовать важные для работы качества — коммуникабельный ли сотрудник, или наоборот, склонен представлять себя интровертом. Насколько велики его лидерские качества, соответствует ли их наличие особенностям профессии? Развит ли эмоциональный интеллект, или наоборот, специалист предпочитает эмоциям армейскую дисциплину?
Насколько специалист в общем соответствует современной концепции постоянного развития? Важно ли это в его профессии, или она предполагает конвейерную работу? Подробнее о читайте в нашей статье про образование как стиль жизни.

Важно — оценка специалистов не должна быть просто сбором информации. Делайте тесты, направленные на практическую пользу. Задайте себе вопросы — сможете ли после оценки понять, что конкретный человек, исходя из его психологических особенностей, находится не на своем месте? Выявить потенциального лидера, которого компания развивает горизонтально?

Здесь все немного проще — такие данные нужно собирать постоянно и оценивать их, не отвлекая сотрудников. Критерий один — насколько специалист справляется с поставленной задачей. Результат анализа — выявить средневзвешенное число, повысить, понизить или оставить план таким же.

Оценка по KPI часто проводится в комплексе — сначала анализируются данные отдела, затем разбираются числовые показатели каждого специалиста. Изучение данных по KPI помогает скорректировать план, понять, почему прогнозные показатели не выполняются, и отладить бизнес-процессы.

Соответственно, в этой части можно утверждать, что объектом оценки через KPI является не только сотрудник, но и в принципе процессы в компании.

Лояльность

Задача такой оценки — выявить, насколько сотрудник мотивирован работать в конкретной компании. Бизнес, активно занимающийся продвижением внутреннего и внешнего HR-бренда, только выигрывает — получает поток мотивированных соискателей, причем намного дешевле, чем если бы аналогичный спрос на вакансии нужно было создавать размещением объявлений на порталах.

Оценка лояльности компании может проводиться как с помощью индивидуальных бесед, так и числовым методом. Например, в современных IT-компаниях есть практика выплат премий, если сотрудник посоветует своим друзьям и знакомым вакансии, и люди по его рекомендациям устроятся на работу и пройдут испытательный срок.

С числовыми критериями нужно быть аккуратнее — если в отделе все сотрудники получили по пять премий за рекомендации, а один не привел ни одного будущего коллегу, это не значит, что его лояльность ниже. Возможно, в его кругу знакомых нет подходящих людей, или он вовсе не очень общительный. Поэтому если и оценивать такой параметр, то только как один из коэффициентов общего показателя лояльности.

Способности к обучению и развитию

Для компании, нацеленной на рост, необходимо оценивать не только навыки специалистов, но и их способность в целом к обучению — если бизнес планирует развиваться, то часто выгоднее растить сотрудников, чем перекупать их извне.

Проверьте, насколько работники лояльны к процессу обучения и насколько они восприимчивы к новым знаниям. Разработайте программу повышения квалификации, возможно, начните с краткосрочных курсов и соберите мнения. Замотивированный на обучение и лояльный к компании специалист намного выгоднее для бизнеса, чем человек, готовый просто отсиживать рабочее время.

Специфические требования

Разрабатывая матрицы компетенций и навыков, стремитесь к балансу между эффективность и экономностью ресурсов компании для оценки.

Методы оценки

Способов оценить компетенции и навыки сотрудников множество. Мы предлагаем обратить внимание как на универсальные, которые применяются практически в любых компаниях и часто даже не требуют отдельных человеческих ресурсов на их проведение, так и на специфические. Учитывайте особенности вашего бизнеса перед внедрением практик.

Количественные методы

Такие способы прямо связаны с числовыми показателями, легко считаются. Данные обычно собираются на протяжении всего цикла работы — например, с помощью CRM или специалистами финансового-планового управления.

Рейтинговая система — когда рассчитывается эффективность каждого сотрудника и они выстраиваются по порядку. Например, на производстве можно ранжировать специалистов по количеству созданных деталей. Такой метод оценки можно использовать для повышения мотивации, сделав рейтинг публичным.
KPI — основной метод оценки эффективности персонала. Например, руководитель ставит конкретные задачи по действиям, каждому из них присваивается коэффициент важности. В конце периода рассчитывается общая оценка специалиста. В некоторых отраслях от оценки по KPI зависит оплата труда. Допустим, ставится задача — сделать 100 деталей. Если человек сделал 90 деталей, его зарплата составит 90% от общей суммы.
Совмещенная бальная система — за каждое выполненное действие назначается награда в виде определенного количества баллов. В конце периода баллы суммируются. Допустим, бальная система оценки для маркетолога — привести тысячу человек на сайт за 5 баллов, сделать 10 заявок на продажу еще за 5 баллов. Если на сайт пришло 5 тысяч человек, а заявок было 200, то общий рейтинг — 25+100, или 125 баллов.
Субъективная оценка — работает, если персонал могут оценить сразу несколько руководителей. Допустим, управление продаж контролирует топ-менеджер направления, руководитель отдела и два старших менеджера. Они составляют рейтинг самых эффективных, на их взгляд, сотрудников — по несколькими параметрам или по одному, в зависимости от специфики организации. Затем эти рейтинги сравниваются — те сотрудники, которые оказались в хвосте списка у большинства руководителей, становятся аутсайдерами. Это повод применить к ним дисциплинарные меры, усилить работу на мотивацией или вовсе принять управленческое решение.
Тестирование — метод напоминает проведение экзамена. Составляется список вопросов с однозначными ответами, по которому можно проверить компетенции специалиста.

Качественные методы

Такие методы подходят не только для оценки уже работающего персонала, но и соискателей. В основном речь идет о компетенциях, которые можно проверить тестами и как-то измерить.

Метод крайностей, или метод системы произвольных характеристик — руководитель выделяет самые сильные и самые слабые стороны специалиста, анализирует достижения и ошибки, а затем делает выводы.

Описательный метод — сотрудников также оценивает руководитель, но в этом способе он пишет на человека характеристику, стараясь выделить все его сильные и слабые стороны. В отличии от произвольной системы, этот метод стремится охватить максимум информации и быть объективным.

Метод матрицы — часто используется при оценке соискателей, но может применяться и для изучения уже действующего персонала. Составляется список из ключевых компетенций, которыми должен обладать замещающий должность. Они ранжируются по важности, каждой назначается определенный процент. Затем сотрудников сравнивают.

Например, вот так может выглядеть матрица для специалиста по маркетингу:

Компетенция	Важность	Специалист 1	Специалист 2
Использование каналов продвижения	50%
Веб-аналитика	30%
PR-инструменты	20%

Если это соискатель, то, сложив значения компетенций, можно принять решение о найме нужного человека.

Групповая оценка — метод, требующий ресурсов. Плох при оценке линейных должностей, но эффективен при оценке работника или соискателя топ-уровня. Подходит для изучения специалиста с редкими компетенциями. Например, сейчас такой метод применяется в небольших компаниях для найма IT-специалистов — когда такой сотрудник нужен для разработки сайта, а бизнес никак не связан с цифровой индустрией.

Вот как это работает — в диалоге участвуют руководитель, специалист и приглашенный эксперт. Работнику предлагается рассказать, как он будет действовать в рамках какого-то конкретного кейса. Ответы анализируются, учитывается резюме эксперта, во внимание берется не только уровень знаний, но и психологические аспекты поведения сотрудника.

Метод 360

Мы специально вынесли это и следующий методы в отдельные подразделы — это новые методики, которые стоит применять осторожно, только разобравшись в их специфике.

Анкетирование обычно проводится анонимно, выставляется только уровень отношений — коллега, подчиненный, руководитель. Оценка ведется в баллах, затем для каждой компетенции высчитывается среднее значение.

Иногда к методике привлекаются партнеры, клиенты и другие лица — тогда способ переименовывают в метод-540.

Ассессмент-центр

Это метод комплексной оценки персонала, в котором используются взаимодополняющие способы проверки сотрудников. Ориентирован как на изучение компетенций, так и на психологические и профессиональные особенности работников. В научной среде есть мнение, что этот метод является одним из наиболее точных и достоверных на сегодняшний день. Кроме того, данный метод представлен в Российском стандарте центра оценки и в международных нормативах.

Проводят оценку таким методом обычно или приглашенные организации, или внутренние HR-специалисты, прошедшие специальную подготовку. Причем если есть риск ангажированности, лучше пригласить людей со стороны. Если же специфика организации такова, что сотрудники должны обладать особыми компетенциями, то лучше доверить анализ собственной HR-службе, из-за сложности поиска внешних подрядчиков с нужной экспертизой.

Специалист, проводящий оценку персонала методом Ассессмент-центр, должен иметь соответствующие навыки — уметь наблюдать за поведение участников, описывать процессы максимально подробно, классифицировать поведение, оценивать компетенции и сопутствующие навыки, а также вовремя давать квалифицированную обратную связь участникам.

Чаще всего процедуры оценки состоят из трех этапов — деловые игры, интервью, тесты. Максимум данных получают из моделированных ситуаций, так как именно в них можно изучить не только компетенции сотрудника, но и его навыки командной деятельности, коммуникабельности, лидерских способностей. Кроме того, оценка дается в том числе и во время сеансов обратной связи — как специалист реагирует на критику, в какой форме лучше воспринимает данные от экспертов, как относится к мнению специалистов со стороны.

Все это позволяет не только разобраться в способностях сотрудника, но и составить его подробный психологический портрет. Данные оценки можно использовать при подготовке резюме о соответствии сотрудника должности.

Используйте комбинированные методы оценки

Ключевое во всех методах и критериях оценки персонала — узнать, соответствует ли сотрудник занимаемой должности, в каком направлении ему нужно расти, стоит ли рассматривать его повышение до руководящей должности.

Если вы хотите профессионально оценивать персонал, нужно не просто знать методы оценки, но и понимать, когда и какие эффективнее использовать. Разобраться, что нужно делать, несложно. Труднее понять, как правильно. Именно этому учат на нашем курсе Оценка персонала от А до Я.

Дмитрий Кузьмин Автор медиапортала Русской Школы Управления

В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям административной, информационной и мотивационной. [c.578]

ИНФОРМАЦИОННЫЕ ФУНКЦИИ. Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться. [c.579]

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. В одном исследовании было установлено, что более 90% компаний имеют ту или иную систему оценки результатов трудовой деятельности. Однако эффективность системы оценки определяется несколькими факторами. Для начала отметим, что наиболее часто работа подчиненного оценивается его непосредственным вышестоящим начальником. Поэтому он должен обладать способностью точно оценивать работу, не основывая свою оценку на личном отношении к подчиненному. Он должен также уметь довести эту оценку до подчиненного. Это может оказаться довольно трудным делом, когда работа плохая, особенно, если начальник никогда не проходил подготовки по технике общения. Из-за этих потенциальных проблем руководители могут выступать против формальных систем оценки результатов деятельности подчиненных. [c.579]

Третий вывод исследования Дженерал Электрик заключался в том, что не следует обсуждать вопрос об оценке результатов деятельности и зарплате одновременно. Силу и слабость подчиненного лучше обсуждать на отдельных встречах с ним, а не вместе с административными мерами, касающимися зарплаты. [c.580]

Посредством оценки результатов деятельности организация прежде всего должна определить способности своих менеджеров. Затем, на основе анализа содержания работы, руководство должно установить — какие способности и навыки требуются для выполнения обязанностей па всех линейных и штабных должностях в организации. Это позволяет организации выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. Решив все эти, вопросы, руководство может разработать график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности. [c.581]

Что бы вы положили в основу оценки результатов деятельности служащих и как бы вы измеряли угу деятельность [c.592]

Бухгалтеры в центральном бухгалтерском отделе и в филиалах помогают управляющим в составлении планов и в ежемесячной оценке результатов деятельности подразделений. Таким образом, бухгалтерский персонал Мацуситы функционирует как субъект системы управленческого контроля. [c.83]

Таким образом, в отраслевой модели хозрасчета показатель вала со всеми присущими ему недостатками не влияет на оценку результатов деятельности предприятия. Следовательно, эта модель по своей экономической сущности аналогична второй модели хозрасчета, но имеет еще и преимущество, заключающееся в единой основе оценки по чистой продукции производительности труда и нормативного соотношения между приростом средней заработной платы и производительности труда. [c.123]

Обобщенная количественная оценка результатов деятельности бригады и ее членов дается коэффициентом трудового вклада бригады (К.ТВ) и коэффициентом трудового участия работника (КТУ). К.ТВ бригады представляет собой обобщенную количественную оценку степени выполнения планового задания по хозрасчетным показателям. Принцип распределения коллективного заработка (с использованием КТУ) между членами бригады выбирается решением коллектива. [c.191]

Качество продукции, работ и услуг является определяющим в общественной оценке результатов деятельности каждого трудового коллектива. [c.95]

Прибыль - один из обобщающих показателей эффективности общественного производства и работы каждого коллектива. В ней отражаются все стороны производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Поэтому в современных условиях планирования и экономического стимулирования прибыль стала одним из основных показателей оценки результатов деятельности предприятий, их вклада в общенародный фонд. [c.162]

Чтобы исключить влияние овеществленного (прошлого) труда на оценку результатов деятельности предприятий, были предложены такие разновидности стоимостных показателей, как нормативная стоимость обработки (НСО) и условно-чистая продукция. [c.14]

Метод прямого счета, при котором фактическая величина показателей сравнивается с плановой, и по разности этих величин устанавливается размер отклонений, служащий количественной оценкой результатов деятельности. Метод прямого счета прост, но не дает возможности определить причины возникающих отклонений. [c.394]

Все перечисленные группы показателей эффективности, естественно, связаны друг с другом, так как выражают собой эффективность трех неразрывных сторон общественного производства технической, экономической и социальной. Предложенный прин- цип классификации показателей эффективности усиливает четкость наших представлений об эффективности, а потому будет полезен для процессов планирования, анализа и оценки результатов деятельности предприятий. [c.96]

Для оценки результатов деятельности буровой бригады за год плановое задание пересчитывается в соответствии с перечнем фактически Пробуренных скважин [c.120]

Подготавливать и анализировать материалы по оценке результатов деятельности инновационной организации в соответствии с международными стандартами (ИСО). [c.26]

Часть 3 — Планирование, контроль и оценка результатов деятельности. Эта часть, включающая главы 12—16, посвящена вкладу управленческого учета в планирование, контроль и оценку результатов деятельности и завершается рассмотрением некоторых поведенческих аспектов управленческого учета. [c.19]

Организационные подразделения (например, отделы, секции) затраты по отделам или отражение рентабельности бюджетное планирование и контроль специфические решения (например, закрытие деятельности) оценка результатов деятельности частные решения (например, изъятие инвестиций) [c.66]

В среде TQM важно, чтобы информационная система организации была способна отследить и отразить затраты, связанные с качеством. Аналогично критерий, применяемый к оценке результатов деятельности, должен учитывать аспекты качества, что предполагает использование как качественных, так и количественных показателей деятельности. Этот вопрос мы будем обсуждать в гл. 15. [c.91]

Этот подход полезен, когда такие факторы, как инфляция, должны быть выражены по отношению к общей базе, и может быть особенно уместен для финансового контроля и оценки результатов деятельности, которые мы будем обсуждать в гл. 13, 14 и 15. [c.141]

ПЛАНИРОВАНИЕ, КОНТРОЛЬ И ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ [c.537]

В третьей части книги обсуждается роль управленческого учета в решении задач планирования, контроля и оценки результатов деятельности организаций. Исследуются методы нормативного калькулирования затрат, бюджетного планирования и контроля, анализа отклонений и финансовой оценки результатов деятельности. И в завершение рассматриваются некоторые поведенческие аспекты управленческого учета. Часть 3 состоит из следующих глав [c.537]

Поведенческие аспекты управленческого учета. Глава 12 посвящена методам составления бюджетов, особое внимание уделяется аспектам классификации информации для бюджетирования. В начале этой книги отмечалось, что планирование малоэффективно, если оно не сопровождается функцией контроля, которому и посвящены гл. 13 и 14. Далее в гл. 15 обсуждаются важные, а иногда и спорные, вопросы оценки результатов деятельности организации, в частности обосновывается точка зрения об ограниченности финансовых показателей. В главе 1 мы обратили ваше внимание на то, что выполнение функций управленческого учета сопряжено с проблемами коммуникации, т.е. человеческим фактором. Обсуждению некоторых поведенческих аспектов управленческого учета и посвящена последняя глава книги. [c.537]

В начале главы обсуждается оценка результатов деятельности сегментированных организаций, затем рассматриваются общие показатели — финансовые и нефинансовые, а в конце — особенности оценки результатов деятельности некоммерческих и общественных организаций. [c.721]

Как было показано в гл. 11, определение приемлемой стоимости капитала (или целевой рентабельности капитала) сопряжено с определенными трудностями. Проблему, обсуждавшуюся в контексте оценки капитальных вложений, приходится решать и при оценке результатов деятельности, особенно остро она встает, когда приходится сравнивать результаты деятельности подразделений одной организации. [c.730]

Влияние инфляции. Если расчеты строятся на оценках по себестоимости, то на значениях прибыли и капитала может существенно отразиться инфляция. Как влияет инфляция на отчет о прибылях и убытках компании Выручка от продаж выражается в текущей оценке, а затраты практически всегда — в более ранних ценах. Таким образом, если инфляция высока, создается несоответствие затрат выручке, а прибыль с точки зрения текущих оценок оказывается завышенной. В отношении данных баланса можно заметить, что активы (а следовательно, и капитал), оцененные по первоначальной стоимости (за вычетом амортизации), в условиях инфляции оказываются недооцененными. Иными словами, влияние инфляции на прибыль и капитал выражается в увеличении значений КОСЕ и RI. Если при этом учесть различные темпы роста цен на составляющие себестоимости, а также географическую специфику затрат, то искажения в оценке результатов деятельности усилятся. Попытки учесть эффект изменения цен при составлении отчетности всегда сопровождались теоретическими и практическими проблемами, например, в связи с выбором поправочных коэффициентов. Аналогичные попытки в контексте оценки результатов деятельности в равной степени проблематичны. [c.734]

Проблемы, обсуждавшиеся в гл. 13 и касающиеся финансового контроля, также актуальны и при оценке результатов деятельности, особенно когда на их основе делаются выводы о работе управленческого персонала. Обратимся к примеру 15.6, где приводятся данные из отчетов о прибыли и убытках двух подразделений HTM pi . [c.735]

Периодичность и жесткость контроля различных статей затрат зависят от стоимости контрольных процедур и/или заинтересованности подразделения. Например, если амортизация внеоборотных активов начисляется в соответствии с единой учетной политикой, принятой в компании, то нельзя считать, что соответствующая статья затрат полностью подконтрольна менеджерам подразделения. Аналогичное замечание можно сделать в отношении любой статьи авансированного капитала, определяемой централизованно. В связи с этим организация может заранее установить в качестве условия оценки результатов деятельности подразделений, что статьи, не подконтрольные менеджерам данного подразделения, в расчет не принимаются. Это делается для того, чтобы исключить спорные моменты и, следовательно, неудовлетворенность сотрудников методом оценки результатов деятельности. [c.736]

Выступая в роли регуляторов затрат и оценки результатов деятельности, нормы и нормативы отражают отно- [c.49]

Этот показатель уровня рентабельности может быть с успехом применен для оценки результатов деятельности таких крупных строительных организаций, как комбинатов, объединений, главных управлений, министерств, располагающих основными поиз-водственными и оборотными средствами. [c.341]

В главе обсуждались методы оценки будущих затрат. К этой теме мы будем постоянно возвращаться, изучая анализ "затраты/объем/прибыль", принятие решений, оценку капитальных инвестиций, составление смет, контроль и оценку результатов деятельности. Возможно, наиболее важным выводом является то, что получаемые оценки затрат условны и в значительной мере определяются методом их расчета. Именно поэтому, как показал в своем исследовании Друри (1993), формальные аналитические методы, такие, как многофакторный регрессионный анализ и кривые квалификации, не нашли достаточно широкого применения на практике, соответственно 35 и 64% респондентов "никогда" не пользуются ими аналогично 59% опрошенных классифицировали затраты (на постоянные/переменные) на основе субъективного решения руководства. [c.141]

Любая работа с целью ее максимальной эффективности требует трезвой оценки со стороны не только работодателя, но и сотрудника. Здесь существуют определенные нюансы и акценты, которые стоит обязательно учитывать в момент проведения анализа собственной деятельности.

Правильно оцениваем работу на фрилансе

При оценке своей работы, как фрилансера, важно:

Определяем показатель продуктивности в работе

Показатель продуктивности в работе фрилансера определяется следующим образом:

Вы должны учитывать соотношение объемов выполненной вами работы и количества потраченного на ее выполнение времени. Таким образом, можно также вычислить плановый показатель продуктивности той работы, которую вы собираетесь выполнить, и таким способом определить оптимальное время на ее выполнение.

При расчете показателя продуктивности в работе фрилансера следует учитывать следующие моменты:

сложность задания, которое требуется выполнить (с этой целью для максимально правильной оценки вашей производительности следует проводить ее с учетом сортировки заданий по уровню сложности и вычислять продуктивность, исходя из этого);
количество времени в день, которое вы готовы потратить на работу (лучше, если это будет четко зафиксированное время);
степень вашей заинтересованности в работе (мотивация, нацеленность на результат);
возможность создания благоприятных рабочих условий (бесперебойный высокоскоростной интернет, исправный и мощный ПК, удобное рабочее место);
возможность устранения всех отвлекающих от работы факторов, мешающих сконцентрироваться на рабочем процессе (громко работающий телевизор в соседней комнате, телефонные звонки, физические недомогания и т.д).

Способы усиления производительности

Любой сотрудник, заинтересованный в развитии своего профессионализма, стремится к повышению производительности в работе. Фриланс в этом смысле исключением не становится. Существует множество эффективных способов повышения производительности, которые помогут вам превратиться в настоящего профессионала в работе.

Во-вторых, важно научиться себя правильно настраивать на работу, вне зависимости от плохого настроения, лени, желания заменить эту работу другими делами, а потом переключиться на нее. Здесь важную роль может сыграть хорошая мотивация. Что вас мотивирует на приближение к финальной стадии выполнения задания? Может, это высокое финансовое вознаграждение или мысль о повышении вашего профессионального уровня?

В-третьих, вам должно быть комфортно работать с заказчиком. С этой целью нужно предварительно оговорить все условия сотрудничества, где свои пожелания выражает не только заказчик, но и фрилансер.

Сотрудничество с биржей фриланса Автор24 позволяет вам выйти на новый уровень деятельности. Работа с разноплановыми заданиями сделает рабочий процесс увлекательным и высокопродуктивным. Более того, здесь всегда готовы достойно оценить вашу креативность и творческий потенциал и предложить разнообразные способы его реализации.

Когда после множества бессонных ночей диплом, наконец, готов, хочется сдать его и забыть. Но так просто университет от студента не отстанет. Ведь полный текст диплома читал только научный руководитель, а оценивать его соберется целая комиссия. Поэтому во многом именно от того, как студент защитит диплом, зависит его оценка.

Итак, в чем же заключается успешная защита?

грамотный текст защиты
положительная рецензия на диплом
уверенные ответы на вопросы комиссии

Структура речи

Конечно, что именно говорить на защите зависит главным образом от темы дипломной работы и от того, что конкретно в ней написано, но существуют общие рекомендации, которые подойдут для всех.

С одной стороны кажется, что речь к диплому написать гораздо проще, чем сам диплом. Однако качественная речь это умелая выжимка из работы, а также грамотное ее преподнесение. И часто бывает так, что диплом написан на высший балл, а студент получает оценку хуже. Поэтому, если существует неуверенность в своих силах, можно заказать речь у нас на сайте. И тогда исчезнет вероятность провала из-за плохой речи. Ведь мы даем двадцатидневную гарантию на работу, и если вас что-то не устроит – вы можете бесплатно потребовать от автора доработать заказ. Мы заботимся о том, чтобы студенты оставались довольны, поэтому если и в окончательном варианте работа не удовлетворяет заявленным требованиям – вы получите назад свои деньги.

Формальные требования

При написании речи к дипломной работе необходимо также учитывать, что существуют и чисто формальные требования.

Время. Не стоит забывать, что студентов много, а комиссия одна. Поэтому время на защитную речь регламентировано и составляет от 5 до 7 минут. При этом следует помнить о времени, которое уйдет на вопросы комиссии.
Интонация. Где как ни на защите диплома важно расположить к себе слушателей? Поэтому читать речь лучше не монотонно, делая акценты интонацией.
Стиль. При изложении речи следует помнить, что главная цель - это понимание со стороны комиссии. Поэтому не стоит слишком “умничать”, однако переходить на разговорную речь тоже нельзя. В этом вопросе нужно соблюдать золотую середину.
Местоимения. Как и в самом дипломе, на защите важно помнить, что хоть автор диплома четко прописан, истинных владельцев знаний, отраженных в работе очень много (авторы всех источников, на которые опирался студент плюс научный руководитель), поэтому местоимения первого лица здесь не уместны.
Вопросы. После окончания речи неизбежно последуют вопросы от комиссии, и к ним нужно быть готовым. Предполагаемые вопросы нужно записывать по ходу написания диплома, проработать все вопросы, возникшие на предзащите, а также можно посмотреть вопросы в конце глав из учебников по данной теме.
Предзащита. В таком вопросе, как защита диплома, лучше не быть самонадеянным и пренебрегать предзащитой. На ней можно потренироваться произносить речь и записать возможные вопросы слушателей. Это позволит более уверенно чувствовать себя на официальной защите.

Конечно, это лишь рекомендации, и никто не заставляет строго им следовать. Однако отбрасывание некоторых позиций во время защиты создаст дополнительные вопросы от аттестационной комиссии, которая не всегда настроена лояльно. Поэтому лучше всего продумать все возможные вопросы и дать на них ответы заранее в защитной речи. Тогда у преподавателей останется минимум вопросов, и они будут благодарны за сохраненное время.

Читайте также: